下列爭議適用勞動法的是

1. 根據我國《勞動法》關於勞動爭議的規定，下列哪項正確的是

A錯誤，和解協來議無源必須履行的法律效力。《勞動爭議調解仲裁法》第5條規定：「發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。」
B錯誤，《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定：「勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。」
D錯誤，《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定那個：「下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議;(二)因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。」一般，是作出即生效的

2. 請教一題關於勞動法的試題

不為求賞（懸賞太低,何稱為賞？)，願意幫忙！

樓主的問題，關鍵是要把握好什麼是勞動關系（包括勞動合同關系和事實勞動關系——沒有簽訂勞動合同但形成事實上的勞動關系）？特別提醒樓主：僱傭關系不是勞動關系！
法律規定——
《勞動法》第二條規定「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」
《勞動合同法》第二條規定「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。」
簡單說，勞動關系是勞動者（一定是公民個人）與用人單位（一定是企業或者組織，需要開辦證照的）之間形成的關系，勞動者一方為用人單位提供勞動工作，用人單位給勞動者支付勞動報酬、提供福利待遇以及繳納社會保險費。
對比而言，僱傭關系通常是公民與公民之間為提供一定的僱用勞務、支付勞務費用而形成的民事關系。雖然，受雇者也要為僱傭者付出一定的勞務勞動，但是僱傭關系是一種簡單鬆散的受雇關系，與穩定的勞動關系，不是同一概念。
就勞動關系所發生的爭議，稱為勞動爭議，而僱傭關系中所發生的爭議，稱為（民事）僱傭關系爭議。

基於以上的法理分析，不難判斷出：
A 是公民與公民之間的僱傭關系，不是勞動關系，不適用勞動法（或勞動合同法）；
B 是在校學生，是勤工儉學關系（臨時打工），也不是勞動關系，不適用勞動法（或勞動合同法）；
C 是勞動者（黨委書記也是企業員工，高級員工而已），年休假也是職工權益問題，當然屬於勞動爭議，應適用勞動法（或勞動合同法）；
D 有限責任公司股東，不是職工，分紅也不屬於職工權益，因此，這種爭議屬於股東權益爭議，不屬於勞動爭議，不適用勞動法（或勞動合同法）。

注意：僱傭關系不是勞動關系！

以上意見，供參考！

3. 下列主體中不屬於《中華人民共和國勞動法》適用范圍的是（ ）

《中華人民共和國勞動法》第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（專以下統稱用人單位屬）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

4. 勞動法爭議

法定最高勞動時間為一周40小時，每周至少休息一天。

所以，單休也不一定就版違反勞動法。

還有綜合計權算工時工作制和不定時工作制也不受這個條件約束!

《勞動法》

第四章工作時間和休息休假

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

如仍有疑問，可以免費咨詢在線律師

5. 急求。。。。（根據勞動法），下列關於勞動爭議的解決方式的表述哪些是正確的

A、調解原抄則適用於勞動仲裁襲和訴訟程序 B、在勞動仲裁前必須先行調解
D、在當事人提起訴訟之前，必須先進行勞動仲裁 是正確.

勞動仲裁有些是終局的，有些不是終局的。C勞動爭議仲裁的裁決是終局的,是錯誤的

6. 有關勞動爭議的法律適用問題

一個是賠償數額,一個是罰款數額,兩者不是一個概念。
罰款應該屬於行政處罰，屬於行政行為；賠償是指民事賠償，一般由侵權或者損害造成受害人的財產或人身損失所引起。

7. 1.下列爭議不適用《勞動法》的是A.李某僱傭趙某照顧自己患病的母親，李某與趙某就

不適用勞動法的就是選項A，這種僱傭關系都不適用勞動法調整的。

8. 求解答：9、下列人員適用勞動法的有（）10、下列解除勞動合同的情形中，勞動者有權獲得經濟補償的有（）

9：ACD 10：BCE
9題B項適用於公務員法。D項根據勞動法第二條規定，家庭保姆不在勞動法適內用范圍。容
10題A項趙某嚴重違紀而解除勞動合同，無權獲得經濟補償。D項李某為正常程序解除勞動合同，因此無須經濟補償。

9. 根據勞動法的規定和勞動關系的性質，下列哪一項糾紛屬於勞動爭議

我國勞動法第二條規定了勞動法處理爭議范圍：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。而選項A、C、D發生爭議的當事人之間都沒有形成勞動關系，因而不屬於勞動法規定的勞動爭議范疇

10. 因勞動法調整的社會關系發生的爭議，都適用.對嗎

我國《勞動法》調整的社會關系是勞動關系以及與勞動關系有密切聯版系的其他關系。

⑴勞動關系是權指人們在社會勞動過程中彼此之間發生的關系，勞動法調整的勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會關系。根據《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」，可以知道《勞動法》調整的勞動關系的范圍包括：①中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系;②國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間的勞動關系。

⑵與勞動關系有密切聯系的其他關系也是勞動法的調整對象，主要包括：①管理勞動力方面的關系;②社會保險方面的關系;③處理勞動爭議所發生的某些關系;④工會組織與單位行政之間的關系;⑤有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。