勞動法講座講稿

⑴ 求演講稿一份（打工者與當地政府關系）

今天的城鄉關系

自三農問題被當作重中之重以來，學
術界的葯方開了很多，其中之一就是城市化。

我記得，政策界討論打破城鄉二元結構、開通城鄉讓農民進城，始於1984年「大包干」完成、1985年「一號文件」准備出台之際。因為從1982年允許推進家庭承包制後，農民有了自己決定種植、養殖的權利，農產品生產中的經濟作物開始增加，伴隨著政策上逐步放開農產品市場價格，農民自發進入城市銷售鮮活農產品，比如蔬菜、瓜果、禽蛋、肉類等等，販運、經商現象大量出現。在這種客觀變化的作用之下，1985年「一號文件」出台前就已經明確提出「開通城鄉，打破城鄉二元結構」。當時的討論已經把問題的本質講清楚了，即城鄉二元結構本質上是一種城鄉的對立關系，是城市對農村的剝奪，或者說是所有城市市民對農民的一種剝奪。

盡管這個討論在當時已非常深入，但並沒有在1985年出台的「一號文件」中全面體現。主要原因是城市中各種利益集團不肯出讓利益。這種現象在20年前是如此，20年後的今天仍沒有發生根本變化。因此，盡管我們可以提出加快城市化是理論上的合理選擇，但在現實中，有誰認真總結過，20年，一代人，不算短了，中國城鄉二元結構這種對立關系不能被根本打破的原因何在？

原因本來很清楚，就是因為城市中的利益結構需要憑借城鄉二元結構才能實現。張曉山談到，現在農民外出打工極為普遍，幾乎沒有誰家沒有了。但是請注意，實際上，上一代打工者已經回來了，現在出去打工的是下一代打工者。他們之所以不能在城市定居，並非是因為商品房問題、廉租屋問題，而是因為東部沿海地區和城市中的利益集團要佔有的是農村打工者的最佳年齡段，即18歲到25歲前後這七八年的時間，超出這個年齡段的就大部分不要了。

只要僅僅把人當做生產要素來看待的話，任何人都能換位思考想一想，如果你是企業家，你要什麼？當然只要勞動者的最好年齡段，特別是在生產線上的打工者，因為在最好年齡段出活兒最多、加點班不是特別累，一旦過了這個最佳年齡段人就會容易疲勞、生病，出活兒也慢等等。

而大家是否知道，東部沿海地區在全球化的競爭壓力之下，到目前為止，一般產品加工業的整體產業平均利潤在大幅度下降。尤其是南方「三來一補」地區，即加工貿易型的地區，其平均利潤率已經降到5％以下。原來這些地區主要是吃加工費的，說白了就是吃勞動者的剩餘價值。因為這些地區的企業大部分是「兩頭在外」，加工業能產生高額利潤的領域基本上在海外。

要想撈取到這些外來打工者的勞動剩餘價值，一定要形成一套制度化的利益分配結構。包括中央的任何所謂「政府善意」，一旦到了地方按潛規則運作時，全部轉成只對本地資本利益集團有利的制度。比如說勞動保護，我們強調以人為本，要求給勞動者以最低保障，要求上三險等等，《勞動法》里全都寫著。但其結果，反而是要求所有外來打工者多付一份兒——即從工資里再扣一塊用於留在當地社保部門。因為我們的社保體系不是全國性的，是地方財政支付的。農民工加入地方的社保體系，表面上看是有利於勞工的，但實際上是有利於當地利益集團的。農民工打完工以後回到本鄉，無論交了工傷、大病、養老、失業等任何險種，政府作為公共品所要求的保險大都留在當地了，這個社保打工者是帶不走的。

所以，張曉山教授所講到的情況很形象。農民出去打工，第一年掙了1000塊錢拿回來了，干嗎呢？堆了點兒料，買了點椽子、檁條，堆了點兒磚頭、水泥；第二年打工拿工錢回來，干嗎呢？打了個地基；第三年打工回來建了個山牆；第四年打工回來上了頂；第五年裝了修；第六年出不去了，在家結婚、娶媳婦、生孩子。這就是大家所說的那個農村傳統社會「放羊娃的循環」。有人問黃土高原的放羊娃：放羊幹啥？掙錢。掙錢幹啥？娶媳婦。娶媳婦幹啥？生娃。生娃幹啥？放羊。今天打工者也是如此：打工幹啥？掙錢。掙錢幹啥？蓋房。蓋房幹啥？娶媳婦。娶媳婦幹啥？生娃。生娃幹啥？打工……這種二元結構約束下的小農經濟簡單循環的情況根本改變了嗎？

今天的打工者已經是第二代了，各位在城裡看看，有多少上一代打工者還在城裡？大部分都已經回家了，蓋了房生了娃，不再繼續打工了。他們支付了作為勞動者的全部勞動剩餘價值，得到的是連維持勞動者簡單再生產的那部分都不夠。

這就是今天的城鄉關系。

城鄉二元結構的根源

這種二元對立的城鄉關系將來可能怎樣呢？因為利益結構固化其中，並且逐漸以潛規則來影響明規則、影響制度，因此這樣一種放開勞動力市場條件下城鄉對立的二元結構已經維持了二十多年，今後還將會繼續。為什麼？因為任何制度的改變，取決於原有制度框架內受損的利益群體的利益訴求。而今天受損的利益群體，他們的利益訴求是什麼？人們說要打工掙錢，就跟原來要放羊——生娃——繼續放羊那個循環幾乎是一樣的。它沒有根本變化。

我們應該了解中國原有城鄉二元結構產生的根源。

中國的城鄉二元結構正式產生於1958年。為什麼產生於那個時候？今天很少有人做出客觀分析，大都以為是極「左」的意識形態。錯了。毛澤東在建國以後，非常強調中國應該通過工業化帶動城市化，帶動農村人口進城，並且中國在「一五」之前，在新民主主義發展戰略之下，從1950年開始就放開城門，鼓勵城鄉之間自發的市場交易。再者，由於1950年前蘇聯開始大規模向中國進行設備轉移性的投資，這時候也需要有勞動力來搞「三通一平」：挖土方、修馬路、蓋圍牆、挖溝，等等。於是乎，「一五」時期兩千萬壯勞力進城，那個時候從來沒有誰提城鄉封閉、二元結構。

為什麼1958年突然出現城鄉二元結構？是因為1957年前蘇聯中止了對中國的投資，其結果是中國原來的國家工業化戛然而止，怎麼辦呢？隨之就是1958年全國建立人民公社，以這種高度組織化的體制來成規模地集中農村最多的勞動力，把它變成替代資本投入的要素，以此來繼續國家的工業化。

城市工業化基本建設階段需要大量勞動力，一旦形成產業之後，其內生機制叫做「資本增密，排斥勞動」。所以，就有了1959年開始的第一代城市人口的上山下鄉運動。1958年的人民公社化，國家工業化發展戰略轉型為自力更生，要在農村人民公社建立「五小工業」，然後就地把部分農村勞動力轉移到「五小工業」，同時，以這種方式來繼續保證城市工業化——只建立了5-7年的初期工業基礎，把它所能提供的只能是少、慢、差、費，高價格、低質量、需要不斷維修的設備，來充實人民公社的「五小工業」，再以這種計劃調撥的工業品下鄉交換低價農產品——利用人民公社全額提取農業剩餘來支撐國家工業化。使國家工業化繼續走下去。這就是城鄉二元結構形成的根本原因。

如果說，我們原來完成原始積累時靠的是幾乎不支付成本的勞動力來替代資本要素投入，那麼今天我們看到的，包括南方沿海地區所謂的外向型經濟的高度發達，仍然是依靠勞動力的低價格，不僅不向他們支付維持勞動力簡單再生產的全部費用，而且要剋扣掉從打工者低工資之中繳納的這部分社保。在這樣一種延續20年的勞動力要素市場化的發展模式的約束下，打破城鄉二元結構的改制很難從農村做起。

舉一個最近的例子。我剛剛看到北京師范大學「農民之子」做的調查，當地政府說取締所有條件不具備的民工子弟學校、學生全部被公辦正規學校接收的時候，他們調查的結果是很多正規學校以各種名義收費，最高能達到幾萬，大量的民工子弟根本不能在這些「正規學校」上學。因為，政府要求學生家長必須五證齊全，甚至要七證齊全，這根本辦不到，大多數的打工者不可能有這種或那種證明，因為很多證明是要收費的。何況打工者一般在城中村或城市邊緣地區租屋居住，幾乎全部是現金交易，沒有稅，如果現在打工者去要房主出證明，那不就意味著要他交所得稅嗎？房主怎麼會願意出這種證明呢？沒有居住地證明就不能在本地就學，於是公辦學校就藉此收贊助費。雖然政府的出發點是好的，但所有這一套明規則，全部被利益結構固化其中的潛規則改變，成為無法貫徹落實政府善意的現實約束。在這種復雜問題面前，很難跟著奢談打破城鄉二元結構，奢談讓農民將來變成城裡人等理性問題。

如果不從制度形成過程本身、不從路徑依賴的本源，不從目前各種利益集團維護的這些潛規則如何影響明規則等這些方面入手做研究，一切所謂合理性討論都是奢談。如果沒有從提高農民和打工者的組織化程度等具體細致的工作入手去做，體現和諧社會理念的城鄉關系也難以構建。但到現在為止，真正實事求是地做這方面工作的人很少。

城鄉二元結構的長期化，不只是原來我講的因為農村人口眾多——盡管已經有大約兩億農村人口轉移進入了城市，但是將來農村還會留下不少於五億人、很可能到七億人，農村人地關系高度緊張的基本矛盾不可能改觀，所以中國還是一個長期的二元結構——這一點過去已說得很多了。今天說的主要是利益結構固化於其中的城市制度，它是具有機體排異功能的，排斥對過去二元對立結構的積極改變，放大那些消極癌變。在這個問題還沒有引起高度重視之前，很多討論仍然停留在打破城鄉二元結構的合理性問題上，對不起，這在20年前就已經說過了。就好比俚俗歌曲：今天的你我重復著昨天的故事，這一張舊船票上不了今天城鄉二元結構日益復雜化、矛盾日益尖銳化的這條客船。

（摘自《鄉土中國與文化自覺》，三聯書店2007年8月版，定價：32.00元）

⑵ 工會法知識講座

工會法知識講座

什麼是《工會法》？如何認識中國工會立法的發展過程?

工會法是調整工會與國家、工會與行政機構關系的法律規范的總稱。它包括工會活動的宗旨及范圍，成立工會的程序，工會的法律地位、組織原則和組織機構，工會的權利和職責，工會經費的徵集與使用等。
資本主義國家的工會立法，經歷了三個時期：（1）禁止時期，在資本主義初期，國家把勞動者組織工會視犯罪，利用國家機器制定法律，禁止成立工會。（2）限制時期，迫於工人運動的發展，資產階級雖然在法律上承認工會合法，但又對工會的活動加以限制，工會如有違反限制行為，即予處罰或解散；（3）承認時期，在工人運動的壓力下，資產階級不得不承認工會的法律地位，採取一些讓步措施。一般認為1871年英國的《工會法》為最早的工會法。

我國工會的立法始於1924年孫中山領導的廣東國民政府頒的《工會條例》，該條例宣布工人有組織工會的權利，確認工會有集會、結社、言論、出版和罷工的自由。此後，國民黨政府1928年頒布的《工會組織條例》，1952年頒布，1932年和1947年分別修正的《工會法》，對工會活動作了種種限制，實際上剝奪了職工組織工會的自由。

真正代表工人階級利益和意志的工會立法，始於1922年中國勞動組合書記部制訂的《勞動法案大綱》。1930年，中央革命根據地制定的《赤色工會組織法》，用單行法規的形式規定了工會的性質和任務，明確了工會的宗旨。此外，我國各革命時期根據地的勞動立法中，也不同程度地包括了工會的內容。

中華人民共和國成立後，1950年6月頒布了《中華人民共和國工會法》，明確規定了工會是工人階級自願結合的群眾組織，還規定了工會的任務、組織原則、工會的權利義務、工會與國家的關系、工會與企業的關系、工會的組織機構和領導機關、工會經費的來源等。工會法的頒布，對我國工會在社會主義革命和建設時期發揮人民民主專政的支柱作用、聯系黨與職工群眾的紐帶作用，以及維護職工的合法權益方面，提供了法律依據，促進了工會自向建設和工會運動的發展。1992年4月第七屆全國人民代表大會第五次會議通過頒布施行《中華人民共和國工會法》，這進一步肯定了新時期國工會階級和工會組織在國家政治、經濟和社會生產中的地位，並就工會的性質、任務、權利、義務、活動准則和組織原則等重大問題作出了明確規定，以法律的形式體現了黨的基本路線的精神和全心全意依靠工人階級的指導方針。2001年10月27日第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十四次會議通過並頒布的《中華人民共和國工會法》（以下簡稱新《工會法》）是在我國順利跨入新世紀，我國政治、經濟和社會狀況都發生了巨大的、深刻的變化，建立和建設社會主義市場經濟新體制的新形勢下頒布的。新《工會法》進一步突出了工會的維護職能，進一步保障了職工參加和組織工會的權利，進一步加強了職工民主權利的法律保護，進一步健全了勞動關系協調機制，進一步保障了工會工作的物質基礎，加強了工會幹部依法履行職責的法律保護，確定了違反《工會法》應當承擔的法律責任。新《工會法》的頒布實施對於調動廣大職工群眾的積極性，發揮工人階級主力軍作用，推動工會自身改革和工運事業的發展，促進改革開發，推進社會主義建設事業的發展，具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。

為什麼要修改1992年《工會法》？

我國第一部《工會法》是1950由中央人民政府頒布的。1992年作過一次修改。由於1992年《工會法》頒布時我國還沒有明確提出建立和發展社會主義市場經濟體制的目標，1992年《工會法》客觀上不能不受歷史條件的局限。特別是隨著近幾年我國政治、經濟形勢的發展，經濟關系、勞動關系的深刻變化，以及經濟結構調整，職工隊伍的變化，工會在市場經濟發展過程中面對的許多新情況、新問題，亟需從法律上予以規范和保障，迫切要求對1992年《工會法》進行修改，其必要性主要表現在以下幾個方面：

1、隨意撤並、組建困難、會員銳減問題。職工有權參加和組織工會，是我國《工會法》根據我國《憲法》規定而明確規定的。但實際生活中，職工參加和組織工會的權利經常受到侵犯，工會組建遇到很大阻力和困難。據全國總工會調查表明：1997年基層工會已從1995年的593113個減少到510276個，1998年又減少為503532個，會員人數從1995年的103996314人減到1997年的91309843人，1998年又減到89134262人。可見，工會組織呈下降趨勢，會員人數銳減。還有一些用人單位，特別是外商投資企業和私營企業，限制、阻撓甚至禁止職工依法組織和參加工會。因此，新建企業工會組建率較低，職工合法權益難以得到保障，違法侵權現象嚴重。據全國總工會1998年底統計，外商投資企業的工會組建率為僅35.5%，私營企業的組建率僅為4%，鄉鎮企業的工會組建率僅為7.1%。

在國有企業改革和轉制中也存在隨意撤並工會組織的問題。在一些地方，國有中小企業通過試行改組、聯合、兼並、租賃、承包經營、股份合作制、出售等多種形式，大多成為了集體性質、合夥或私營性質的企業，在這些改制企業中，工會組織和工會會員減少的趨勢更為明顯。除股份合作制形式外，大多存在著撤並工會，或形式上還保留工會，但工會工作以難以開展的情況。

2、工會幹部的合法權益受侵犯問題。在建立社會主義市場經濟體制過程中，勞動關系發生著深刻地變革，工會應當旗幟鮮明地代表和維護職工合法權益，工會幹部在代表和維護職工合法權益時，與用人單位和營者的利益並不完全一致，工會幹部因維護職工權益打擊報復的情況時有發生。

3、拒繳、拖欠工會經費問題。目前，各級工會的經費存在難以得到保障的問題。資料表明，全國工會經費收繳率不足50%。而在基層工會，企業拖欠、拒繳工會經費的現象更是十分嚴重，工會經費更為困難。經費是工會開展活動的必要物質條件，由於經費得不到保障，致使一些地方工會、企業工會根本無法開展活動，有的甚至連工會幹部的工資都開不出來。造成這一問題的主要原因是：第一，雖然《工會法》對工會經費的撥繳作了明確的規定，但由於對拖欠、拒繳工會經費的行為沒有規定相應的制裁措施，致使一些企業行政方面無視《工會法》的規定，拒繳、拖欠工會經費。第二，部分國有企業經營困難，虧損嚴重，職工工資水平連年下降，有的甚至連工資都發不出來，工會經費的撥繳更無從談起。第三，現行工會法對外商投資企業、私營企業工會經費的撥繳未作具體規定，致使這些企業工會經費的撥繳處於無法可依的狀況。

4、違反工會法的法律責任問題。1992年《工會法》沒有規定違反《工會法》的法律責任。因此，《工會法》在實施中出現非法撤並、工會、打擊報復工會幹部、非法侵佔、挪用工會財產，拖欠、拒繳或者非法查封、劃撥工會經費等侵犯工會權益的問題之所以得不到有效遏制，無不與缺乏明確有效的法律責任有關。甚至一些侵權案件起訴到法院後，經辦法官難以根據國家法律規定的處罰法定的原則，給對方施以法律制裁。二是不少地方也出現人民法院對違反《工會法》的侵權案件不予受理的問題等，使工會的合法權益無法得到法律的切實保護。

在此，我們還應當從以下幾個方面進一步認識修改《工會法》的必要性和重要性：

一是改革開放新形勢對修改《工會法》的要求。1992年《工會法》頒布以來，隨著我國外商投資企業、私營企業和混合所有制企業的發展，在這些企業中就業的職工人數迅速增加，已成為我國工人階級隊伍中的一支新生力量。黨的十五大提出調整和完善所有制結構，公有制實現形式要多樣化，很多中小國有企業通過拍賣、出售為私有企業，一些國有大中型企業改為股份制企業。但1992年《工會法》已不能適應這種新形勢，致使工會在這些企業處於無法可依、無法保障的狀況。客觀形勢的發展迫切要求對《工會法》進行修改，從法律上規范和保障非公有制企業中職工組織和參加工會，開展工會活動等權利。

二是市場經濟條件下勞動關系的變化對修改《工會法》的要求。當前，一些外商企業和私營企業，甚至改制企業都存在著侵犯職工的政治權利、勞動權利、人身權利以及經濟利益的問題。國有企業深化改革，勞動關系也發生很大變化，企業經營面對市場競爭，為了追求更高利潤，也容易忽視以至侵犯職工合法權益引起的。因此，需要加大依法維護職工利益的力度，進一步突出工會的維護職能，調動職工的積極性、創造性和主動性，並從法律上予保障。不然，工會就會脫離職工群眾，失去存在的基礎。

三是市場經濟條件下開展工會工作與工會幹部保護問題突出的要求。隨著市場經濟的發展，勞動關系的變化，政府職能逐步轉變，通過行政手段保護工會幹部權益的作用越來越弱，工會幹部在加大維護職工合法權益力度的同時，其自身責任和風險也隨之增大。近些年，工會幹部因維護職工權益遭受打擊報復的現象日趨增多。有的企業工會主席任期未滿即被調離；有的不經任何法律程序就被罷免；有的被扣發工資；有的被無故或借故解除勞動合同等等，嚴重影響了工會幹部維權的積極性，亟待通過法律手段加以保障。

四是市場經濟條件下工會組織建設的發展變化與工會維權工作的要求。隨著鄉村城鎮化，鄉鎮企業規范化，鄉鎮、街道職工數量越來越多，如何維護鄉鎮企業職工、街道職工的合法權益，幫助、指導職工建會的問題越來越突出。隨著非公有制企業的發展，小企業越來越多，25人以上才能組建工會委員會的規定，已不能滿足這類企業職工建會維權的需要，應當作出相應調整，降低建會人數標准，允許聯合組建工會；隨著企業產權制度改革，在企業兼並、改組過程中，撤並工會組織、工會機構的現象十分突出，應當從法律上予以規范，保險工會組織正常開展工作。

五是《工會法》的法律責任和工會訴權問題提出的要求。我們知道，對權利保障的最後手段就是以違法侵權者追究法律責任和實施法律制裁來實現的。《工會法》在貫徹實施中出現的侵犯工會權益的問題，如非法撤並工會，打擊報復工會幹部，非法侵佔，挪用工會財產，拖欠、拒繳或者非法查封、劃撥工會經費等之所以得不到有效遏制無不與缺乏明確有效的法律責任規定有關。一些地方的人民法院對違反《工會法》的侵權案件不予受理，使工會的合法權益無法得到法律的切實保護，嚴重影響了國家法律的權威和尊嚴，這與《工會法》沒有明確規定工會的訴權是直接相關的。

六是實踐經驗的積累和形勢發展的要求。1992年《工會法》頒布實施以來，全國30個省、自治區、直轄區及部分城市分別制定頒布了《工會法》實施辦法、條例，這在一定程度上彌補了《工會法》的某些不足，並將實踐中總結出的經驗、辦法予以規范，對《工會法》的規定有所創新、有所突破，推進了工會工作。但由於各地的規范不盡統一，致使《工會法》的實施程度不平衡；有些具體規定還需要進一步論證，亟待《工會法》盡快作出統一規范。

近年來，黨中央對於進一步貫徹落實全心全意依靠工人階級的根本指導方針，做好工會工作，充分發揮工人階級的主人翁作用作了一毓重要指示，特別是黨的十五大和十屆四中全會在這方面提出許多明確和具體的要求，如職工代表大會制度，職工代表進入董事會、監事會等。就此各地在實際工作中積累和創造了許多新鮮經驗。這些方針、政策和經驗，有必要通過修改《工會法》以法律形式予以確認、規范和保證實施。目前，我國已經批准《經濟、社會及文化權利國際公約》。該公約規定：人人有權組織工會和參加他所選擇的工會，對這一權力的行使，不得加以除法律規定以外的任何限制。作為締約國，為使條約順利實施，為維護中國工會的團結統一，防止境內外敵對勢力的破壞和非法組織的出現，需要從法律就相關問題作出規范。此外，面臨我國即將加入WTO，以及經濟結構和勞動關系的調整，要求工會必須適應形勢的發展，改變傳統的工作手段和方式，與國際接軌，借鑒國外的有益經驗，如建立集體合同制度、勞動關系三方協調機制等，同時保證中國工會的獨立性和社會主義特色，這一切都要求盡快修改《工會法》。

新《工會法》修改的主要內容有哪能些？

1998年12月，九屆人大常委會將《工會法》的修改工作列入立法規劃。1999年初，組成了由全國人大法工委牽頭，全國人大內司委和全國總工會參加的修改小組，歷時二年零10個多月。2001年10月27日，九屆全國人大常委會關於修改<中華人民共和國工會法>的決定》（以下簡稱《決定》）。《決定》對《工會法》的修改共有44條，據此修正後重新公布的《工會法》，旨在適應新的形勢，總結實踐經驗，對新建企業工會的組建、企業職工和工會幹部合法權益的保護、工會經費的收繳以及對侵犯工會合法權益行為的制裁作出一些補充性的規定，中心是突然和強化工會維護職工合法權益的職能。其修改《工會法》的主要內容如下：
1、關於工會的活動准則。現行工會法第四條規定：「工會必須遵守和維護憲法，以憲法為根本的活動准則，依照工會章程獨立自主地開展活動。」這里規定的工會「以憲法為根本的活動准則」，指的是工會活動要遵循憲法規定的基本原則，以經濟建設為中心，堅持四項基本原則，堅持改革開放，這是工會必須堅持的最重要的根本的活動准則，修正案草案進一步具體規定：「工會必須遵守和維護憲法，以憲法為根本的活動准則，以經濟建設為中心，堅持社會主義道路、堅持人民民主專政、堅持中國共產黨的領導、堅持馬克思列寧主義毛澤東思想鄧小平理論，堅持改革開放，依照工會章程獨立自主地開展工作。」
2、關於發揮工會維護職工合法權益的職能。為了突出和強調工會維護職工合法權益的職能，新《工會法》規定：「中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。」「維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。」以保障工會組織切實發揮作用，保護、調動廣大職工的積極性。

當前一些企業無視職工的勞動條件與安全，隨意延長勞動時間、剋扣職工工資、不提供勞動安全保護，甚至限制職工人身自由，嚴重侵犯了職工的合法權益，以致引發惡性安全事故和職工群體性事件，影響社會穩定。對此，工會有責任及時反映情況，並代表職工與企業方面就維護職工勞動權益的問題進行交涉，使企業予以糾正，避免矛盾進一步激化，維護改革發展穩定的大局。因此，新《工會法》規定：「企業、事業單位違反勞動法律、法規有下列侵犯職工勞動權益情形，工會代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位採取措施予以糾正；企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理：（一）剋扣職工工資的；（二）不提供勞動安全衛件的；（三）隨意延長勞動時間的；（四）侵犯女職工和未成年工特殊權益的；（五）其他嚴重侵犯職工勞動權益的。」增加這些規定，有利於工會開展維護職工合法權益的工作，增強工會組織的凝聚力，更好地發揮其職能作用。

3、關於新建企業組建工會。最大限度地把職工組織到工會中來,保障工會更好地代表和維護職工的合法權益,做好新建企業組建工會工作，是工會的一項基礎性任務。為了保證組建工會的順利進行，新《工會法》規定：「企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會；不足二十五人，可以單獨建立基層工會常委會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會。」針對一些外商投資企業、私營企業和鄉鎮集體企業工會組建工作存在阻力、進展緩慢、覆蓋偏低的狀況，新《工會法》增加規定：「上級工會可以派員幫助和指導企業職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓。」通過上級工會的指導和幫助，加強基層工會建設。對阻撓職工依法參加工會和阻撓上級工會幫助、指導職工籌建工會的行為,新《工會法》規定應當依法追究其法律責任。

4、關於工會專職幹部的設置和對工會幹部的保護。1992年工會法沒有規定工會專職幹部的編制問題。國有企業中的工會幹部屬於國家幹部，基本是專職的。隨著現代企業制度的建立和完善，精簡脫產人員，特別是各種非公有制經濟迅速發展，情況發生了很大的變化。要求各種不同所有制企業一律設置專職的工會幹部比較困難，另一方面，企業、事業單位中又需要保持一定數量的工會骨幹分子，使他們有充分的時間和精力從事工會工作。為此，新《工會法》對此作了較為靈活的規定：「職工二百人以上的企業、事業單位的工會組織，可以設專職工作人員的人數由工會與企業、事業單位協商確定。」這樣規定，企業、事業單位中的工會幹部，根據需要，可以是專職，也可以是兼職，比較適應各種不同情況。

基層幹部維護職工合法權益，往往與企業行政方面發生矛盾，有些人還受到打擊報復。如以各種理由解除為職工維權的基層工會幹部的勞動合同，或者調離原工作崗位，或者降低其工資待遇，還有的在工會幹部勞動合同到期後以種種借口不續簽合同。在保障工會維護職工利益的同時，也迫切需要保護工會幹部的合法權益。因此，新《工會法》在原有規定的基礎上增加規定：「罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。」「基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同自動延長，延長期限相當於其任職期限；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限滿。任職期間除個人嚴重過失外，不得解除其勞動合同。」

5、關於工會與企業平等協商。1994年，我國頒布實施了勞動法。勞動法實施後，工會依照勞動法的規定大力推動集體合同的工作，通過工會與企業簽訂集體合同，更好地維護勞動者的合法權益，並取得了顯著的效果。從近年來的實踐看，在企業中，尤其是在非公有制企業中，由工會代表職工與企業通過平等協商簽訂集體合同，有利於工會發揮維權職能，建立和維護和諧的勞動關系。進行平等協商應主要圍繞維護職工勞動權益，如工資待遇、福利、工作與休息時間、勞動安全衛生等事項進行，並簽訂集體合同。因此，新《工會法》規定：「工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。」「工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。」

6、關於工會經費。1992年工會法規定，建立工會組織的全民所有制和集體所有制企業、事業單位、機關按全部職工工資總額的百分之二向本單位工會撥交經費；建立工會組織的中外合資、合作企業以及外資企業依照國家有關規定向本企業工會撥交經費。這筆經費是在企業所有稅稅前列支的。工會收繳的經費用於開展各項工會活動，其中百分之六十留在企業工會，百分之四十上繳上級工會調劑使用。現在遇到的問題是，工會經費收繳相當困難，尤其是非公有制企業，拖欠、拒繳工會會費的現象嚴重。因此，根據實際情況，新《工會法》規定各種所有制企業以及事業單位、機關按照統一規定的標准撥繳會費，並規定了執行程序：「建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥交經費。」「企業、事業單位拖延或者拒不撥交工會經費，基層工會或者上級工會可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，工會可以依法申請人民法院強制執行。」

7、關於法律責任。1992年工會法對某些企業拒不組建工會、不按規定撥繳會費、侵犯工會或者工會幹部合法權益等行為應當承擔什麼責任，由哪些部門按照何種程序加以追究，沒有具體的規定。過去在單一的公有制經濟制度下，一般不發生這些問題，企業所有制結構多樣化以後，這些問題逐漸增多，沒有相應的法律責任制度，對貫徹實施工會法，維護國家法律的尊嚴是必要的。因此，新《工會法》增加了法律責任一間。主要內容是：
第一，對工會合法權益受侵犯的法律規定：「工會對違反本法規定侵犯其合法權益的，有權提請人民政府予以處理，或者向人民法院提起訴訟。」「侵佔工會經費和財產拒不返還的，工會可以向人民法院提起訴訟，要求返還，並賠償損失。」
第二，對依法行使職權的工會幹部打擊報復的行為，增另處罰規定：「對依法履行職責的工會工作人員無正當理由調動工作崗位和進行打擊報復的，由勞動行政部門責令改正、恢復原工作；造成損失的，給予賠償。對依法履行職責的工會工作人員進行侮辱、誹謗或者進行人身傷害，構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚未構成犯罪的，由公安機關依照治安管理處罰條例的規定處罰。」「因參加工會活動而被解除勞動合同的」，「由勞動行政部門責令恢復其工作，並補發被解除勞動合同期間應提的報酬，或者責令給予本人處收入二倍的賠償。」
第三，對職工因參加工會活動被解除勞動合同以及妨礙工會依法行使職權，增加處罰規定：「職工因參加工會活動而被解除勞動合同的」，「由勞動行政部門責令恢復其工作，或者責令給予本人年收入二倍的賠償」，「違反本法有關規定，有下列情形之一的，由縣級以上人民政府責令改正：（一）妨礙工會組織職工通過職工代表大會和其他形式行使民主權利的；（二）非法撤銷、合並工會組織的；（三）妨礙工會參加傷亡事故以及其他侵犯職工合法權益問題的調查處理的。」
第四，對阻撓工會或者職工依法組建或者參加工會，增加處罰規定：「阻撓職工依法參加工會或者阻撓上級工會幫助、指導職工籌建工會的，由勞動行政部門責令其改正；拒不改正的，由勞動行政部門提請縣級以上人民政府處理；以暴力、威脅等手段阻撓造成嚴重後果，構成犯罪的，依法追究刑事責任。」

如何認識新《工會法》的重要意義？

2001年10月27日九屆全國人民代表大會常臨界委員會第二十四次會議通過並頒布的《中華人民共和國工會法》是在我國順利跨入新世紀，我國政治、經濟和社會狀況都發生了巨大的、深刻的變化，建立和建設社會主義市場經濟體制的新形勢下頒布的。新《工會法》適應了建立社會主義市場經濟體制發展的要求，有利於充分發揮工會作為黨和政府聯系職工群眾的橋梁紐帶作用，對建立穩定和諧的勞動關系、穩定大局，具有十分重要的意義。新《工會法》遵照憲法的基本原則，堅持了黨的基本路線、方針和政策，貫徹了黨全心全意依靠工人階級的指導思想，體現了工人階級的主人翁地位，具有鮮明的社會主義特色和時代特點。新《工會法》對於調動廣大職工群眾的積極性，發揮工人階級主力軍作用，推動社會主義建設事業的發展，具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。

新《工會法》規定，「中華全國總工會及其各級工會代表職工的利益，依法維護職工的合法權益，」維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益」。這些都進一步突出和強調工會維護職工合法權益的職能，進一步保障了工會組織切實發揮作用，保護、調動廣大職工的積極性。

新《工會法》明確規定，工會負有組織和教育職工依法行使民主權利，發揮主人翁作用，維護全國人民總體利益，維護職工合法權益，發動和組織職工完成生產任務和工作任務，組織職工參加企業事業的民主管理和民主監督，提高職工思想政治素質和文化技術素質等等職責。這些規定有助於調動和保護職工群眾的積極性，通過改革進一步解放和發展生產力，推動經濟的發展和社會的全面進步，建設有中國特色的社會主義。

新《工會法》貫穿工會組織參與改革開放的基本精神，規定了工會組織在改革開放聽地位、作用和職責，為工會進一步支持改革，組織和動員職工投身改革提供了有力的法律保障。特別是對工會組織在改革和搞好大中型企業，轉換企業經營機制這一涉及職工具體利益的改革過程中，主動調查研究，反映職工的意見和要求，協助黨和政府開展各項工作，處理、協調好各方面利益關系，確保改革的成功，具有十分重要的意義。

新《工會法》以基本法的形式，系統規定了工會的各項權利，包括結社的權利，參政議玫的權利，民主管理、民主監督的權利等等，規定了這些權利實現的途徑及形式，使工人階級各項權利的實現有了堅實的基礎和法律保證，使社會主義民主有了更豐富、更充實的內容，使得以《憲法》為核心的社會主義民主與法律建設進一步完善和健全。

新《工會法》使工會工作在風雲變幻的國際工運形勢下，堅持社會主義條件下的工人運動有了正確的方向和保障。新《工會法》的規定，在工會性質上堅持了階級性與群眾性的統一；在工會任務上，突出了維護職能，強調了維護、建設、參與、教育四項職能的統一；在工會活動准則上，堅持了黨的統一領導與工會獨立自主開展工作的統一；在組織原則上，堅持了民主集中制保證了工人階級和工會組織的團結與統一；在處理工會與政府關系及工會與企事業行政方面關繫上，強調根本利益一致，維護全國人民總體利益，維護企事業單位合法利益與維護職工具體利益的統一。新《工會法》體現了具有中國特色的社會主義運動與工會工作的基本特徵。
新《工會法》有利於進一步加強工會自笛建設，推進工會自身改革，發揮工會組織在國家政治、經濟和社會生活中的作用。新《工會法》以法律形式確認了工會工作的實踐成果，豐富了工會工作的內容，賦予了工會組織廣泛的權利和重大職責，為工會組織在法制軌道上推

⑶ 我們學校要辦個法律講座，主要是《勞動法》《合同法》的講座，主持詞該桌面寫啊

你好，就你描述的問題，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞動關系的事內實，如 工資單，容考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！

⑷ 急求！！！勞動者如何依法維護自己的合法勞動權益，不少於2000字！！謝謝了，大神幫忙啊

依法維護勞動者的合法權益 NEWS.SOHU.COM 來源：安徽日報 《安徽省勞動合同條例》已經省十屆人大常委會第八次會議通過，將於2004年5月1日施行。為了解《條例》在促進我省經濟發展和社會穩定中的意義，記者日前采訪了省勞動保障廳廳長宣林。 談到《條例》頒布實施的必要性和重要性時，宣林說，《條例》的頒布實施，是貫徹落實「三個代表」重要思想和十六大精神的重大舉措，是維護廣大勞動者合法權益的具體體現，對完善勞 動合同制度，依法調整勞動關系，促進我省經濟發展，保障勞動者和用人單位合法權益具有十分重要的意義。 一是適應市場經濟發展的需要。隨著社會主義市場經濟的發展，所有制結構的調整和完善，公有制實現形式的多樣化和非公有制經濟的迅速發展，給勞動關系帶來深刻變化。為正確調整和維護勞動關系雙方的合法權益，解決用人單位和勞動者之間的矛盾，客觀上需要通過立法規范和調整勞動關系，保障勞動者的合法權益不受侵害，促進勞動關系的和諧穩定，保證改革的順利進行。 二是建立健全市場就業機制的需要。隨著勞動制度改革的深化和勞動力市場的發展，用工和就業的市場化程度不斷提高，但用人單位和勞動者主體行為不規范的問題還比較突出。這些問題在一定程度上擾亂了勞動力市場秩序，不利於市場就業機制形成。勞動合同制度從法律上規范了用人單位和勞動者的行為，使勞動關系當事人依法建立勞動關系，並通過勞動合同明確雙方權利和義務。 三是維護勞動者與用人單位合法權益的需要。《條例》明確規定，建立勞動關系應當簽訂勞動合同，勞動者與用人單位在平等、自願、協商的基礎上，通過簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務，使雙方平等地置於法律的監督和保護之下。用人單位和勞動者按合同約定履行各自的義務，享受相應的權利。任何一方違約侵害另一方權益的，都要承擔經濟或法律責任。另外，在勞動關系調整中，一旦勞動者與用人單位發生勞動爭議，解決勞動爭議也是以勞動合同為依據。 這位女廳長侃侃而談，向記者介紹了勞動合同制度的發展歷程。她說，我國的勞動用工制度歷程漫長而復雜。在《勞動法》頒布以前，勞動用工制度帶有濃厚的計劃經濟色彩。上世紀50年代至80年代初，主要實行的是固定工制度，即在國有企業實行勞動者由國家安置，統一分配到用人單位的用工制度，只是在非國有企業和建築行業等單位實行勞動合同制度。「文革」期間大批臨時工、合同工轉為固定工，強化了固定工制度。1986年7月國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，在國有和集體企業新招職工中，實行了勞動合同制。1995年1月1日《勞動法》實施後，我省各類企業、個體經濟組織積極實行勞動合同制度。目前全省城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業中，有90%以上的職工簽訂了勞動合同，私營企業和個體工商戶有30%以上的從業人員簽訂了勞動合同。 宣林說，在勞動合同制度實施中也遇到一些問題，主要表現在：一是一些用人單位和勞動者對勞動合同制度的認識不到位，仍有一些用人單位尤其是私營企業、有僱工的個體工商戶不與職工簽訂勞動合同；二是部分企業雖與職工簽訂了勞動合同，但沒有與勞動者進行平等協商，合同內容不完備，甚至違反法律、法規規定；三是勞動合同管理不規范，對到期的勞動合同不能依法及時終止或續訂；四是一些非公有制企業隨意違反勞動合同，侵犯職工的合法權益；五是對用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同等違法行為，勞動保障部門缺乏懲罰手段，致使一些違反勞動合同的行為得不到及時糾正等等。這些問題的存在，不利於勞動合同制度的鞏固和完善，影響了勞動關系的和諧與穩定，對社會穩定和經濟發展帶來了嚴重影響。因此，根據《勞動法》等有關法律、行政法規的規定，結合我省勞動合同制度施行的實際情況，有必要制定一部勞動合同監管的地方性法規，以進一步健全勞動合同制度。 宣林向記者簡要地介紹了《條例》的主要內容和特點。她說，《條例》明確了立法的目的、原則和適用范圍；對勞動合同制實施中需要進一步細化的問題，包括訂立勞動合同的要求、文本、條款內容、期限以及試用期、保守商業秘密等做出了明確規定；對勞動合同簽訂、履行、變更、中止、解除、終止的原則、條件和程序等進行了規范；明確規定了有關經濟補償的條件和標准；著重規定了違反《條例》，侵害勞動者合法權益的違法行為的行政處罰。此外，為促進就業，適應靈活就業的需要，對非全日制用工勞動合同作了特別規定。其主要特點表現在： 一是進一步增強了勞動合同制度實施的強制性。勞動合同制度是市場經濟條件下用人單位和勞動者建立勞動關系的一種用人制度，用人單位與勞動者一經建立勞動關系，就必須按照《勞動法》及《條例》的有關規定簽訂勞動合同，這是法定義務，也是法定職責，不是可簽可不簽的問題。 二是擴大了勞動合同制度實施的范圍。《條例》從我國社會主義市場經濟建設的新形勢、新要求出發，將民辦非企業單位納入了適用范圍。同時，對非全日制用工單列一章，並對非全日制用工的形式、勞動合同的訂立及合同的內容、形式、終止等作了特別規定。 三是進一步明確了用人單位與勞動者的權利義務。《條例》進一步明確了勞動關系雙方的權利義務，尤其是針對一些用人單位存在惡意侵權現象，在勞動合同的訂立、試用期、違約金的約定、侵犯勞動者人身權利等方面作了限制性的規定。 四是進一步明確了違反勞動合同的法律責任。《條例》在勞動合同當事人違約或訂立無效勞動合同、用人單位不簽訂勞動合同或不繳納社會保險以及收取培訓費、工裝費、押金、扣押勞動者證件等方面規定了嚴格的法律責任，突出保護勞動者的合法權益，加重違法責任的規定。 在談及如何貫徹實施《條例》，全面推行勞動合同制度時，宣林表示，全省各級勞動保障部門將增強貫徹落實《條例》的責任感和緊迫感，提高認識，加大宣傳力度，抓住機遇，乘勢而上，全力以赴做好實施《條例》的各項工作。 一是做好《條例》的學習和宣傳工作。各級勞動保障部門要充分利用報紙、廣播等新聞媒體以及開展講座、培訓、咨詢等活動，大力宣傳貫徹《條例》，要讓廣大企業經營者、管理者及勞動者了解《條例》，自覺遵守《條例》，為《條例》的施行營造良好的氛圍；二是積極開展勞動合同簽訂情況專項執法檢查活動。重點檢查私營企業和有僱工的個體工商戶，進一步提高勞動合同簽訂率，到年底私營企業和個體工商戶勞動合同簽訂率要達80%以上；三是加強領導，搞好協調，積極爭取有關部門的支持和配合，形成合力，全面推行勞動合同制度，為保障廣大勞動者的合法權益，為實踐「三個代表」的重要思想，為維護改革發展穩定的大局作出新的貢獻。本報記者張書喜

⑸ 企業如何貫徹勞動法

一、與全體員工簽復訂制勞動合同，這一點上相信所有的國有企業都做得比較好。
二、理順勞動關系。因為一些歷史遺留問題或者行業政策的影響，職工與用人單位的勞動關系可能存在十分多樣的情況。作為企業人事方面的管理者，應當制定職工人事檔案冊子，對每一名職工的出生日期、家庭住址、電話、勞動和同（停薪留職協議）簽訂情況、期限等作以詳細的登記。
三、嚴格勞動合同的管理。合同到期之後或者續簽或者終止，應當及時通知職工辦理相關手續。職工曠工或者不履行停薪留職協議的，也應當按照停薪留職協議的約定，嚴格履行相關程序，尤其是批評教育和處理規定送達程序。
暫時只想到這么多，希望對你有幫助。
最後，勞動合同法將於2008年1月1日正式實施，在這之前，利用2-3個月的時間充分完成好勞動關系理順、勞動和同續訂和其他方面的各項工作。還有，就是適應新形勢的需要完善現行的各項規章制度。
另外，貫徹勞動法不光是簽訂、履行勞動合同方面，還包括加強勞動衛生保護措施，改善職工工作環境，開展職業技能培訓、加強勞動者職業道德培訓，鼓勵科學研究和技術革新、增產降耗等方面。

⑹ 高分求一農村法制知識講座講稿，時限30分鍾以上

目前世界上哪個國家勞資關系矛盾都沒有我們國家這么激烈，現實中已產生了大量的勞資糾紛。當然是《勞動合同法》對用人單位以及勞動者都產生了重大影響。用人單位的用人成本與違法成本顯著提高，特別是用人自主權，工資自主權、自主管理權等受到嚴重限制。其實，對於用人單位來講，《勞動合同法》並非會給用人單位帶來災難性的影響。時至今日，即使在《勞動合同法》的背景下，用人單位仍然會占據勞資關系天平中傾斜的有利地位。當然這是在用人單位改變管理理念的前提下。今天我們主要講《勞動合同法》六個方面的內容：包括勞動合同法的適應范圍、勞動合同的訂立、勞動合同的履行、勞動合同的變更、勞動合同的解除、勞動合同的終止。首先我們了解一下勞動合同法適用的主體：勞動合同法第二條第二款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。並根據勞動合同法第九十六條的規定，對於事業單位在編人員首先應執行法律、行政法規或國務院關於事業單位的規定，對法律、行政法規或者國務院沒有規定的情況再按照勞動合同法發有關規定執行。勞部法[1995]309號規定：中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者依照勞動法執行。根據這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。 勞動合同法關於勞動合同的規定和對策（一）、勞動合同的訂立 1、勞動關系的建立（1）、引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。《勞動合同法》規定「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」，「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」，「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立」。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。（2）、用人單位的履行告知義務依據《勞動合同法》第八條，用人單位必須如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其它義務。用人單位履行告知義務必須在簽訂勞動合同之前，而不能在簽訂勞動合同之後。用人單位履行告知義務的形式可以是口頭的、也可是書面的。但在實踐當中，為規避相關法律風險，用人單位宜採取書面的方式予以告知，並要求勞動者以書面形式確認用人單位已經保障了其知情權。（3）簽訂書面合同除非全日制用工外,用人單位與勞動必須簽訂書面勞動合同。這是《勞動合同法》作為社會法對用人單位做出的強制性規定，用人單位不得違反。用人單位未依據法律規定與勞動者簽訂書面合同的會發生二個方面的責任。一是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資；二是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（4）、勞動合同的必備條款《勞動合同法》規定勞動合同應當具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其它有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、 動條件和職業危害防護，法律、法規規定應當納入勞動合同的其它事項。可以在勞動合同約定的事項有：試用期、培訓、保守秘密、補充保險、福利待遇等。用人單位提供的勞動合同未具備法定必備條款的，勞動行政主管部門有權要求用人單位予以改正；如對勞動者造成損害的，用人單位要承擔賠償責任。（5）、勞動合同未予以約定或者約定不明的處理首先是如何確定一個月寬限期內勞動報酬。用人單位在建立勞動關系之日一個月內簽訂書面合同的，那麼在未簽訂書面勞動合同的期間，如果雙方有約定的，從其約定。如果約定不明的，應按照集體合同規定的標准執行。沒有集體合同或者集體合同未作出規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。其次是勞動報酬和勞動條件等標准約定不明如何解決。根據《勞動合同法》第十八條之規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體規定或者集體規定未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。（二）、勞動合同履行1、規定了勞動合同履行的一般原則（1）、全面履行原則。指的是勞動合同雙方當事人在任何時候，均應當履行勞動合同約定的全部義務。《勞動合同法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。（2）、合法原則。指的是勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過程中，必須遵守法律法規，不得有違法行為。《勞動合同法》著重強調了三個方面，一是規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額支付勞動報酬（包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的勞動報酬、特殊情況下支付的工資）。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。二是規定用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫加班（我國的工作時間和休息休假制度——八小時工作制；法定節假日、年休假、職工探親假等休假制度；限制加班，如規定由於用人單位元生產經營需要，確需延長工作時間，須與工會協商經工會同意，須與勞動者協商，加班的時間長度須符合勞動法的限制性規定，不得隨意安排加班和突破加班時間，加班人員的限制）或者變相強迫勞動者加班（主要是制定不合理的勞動定額標准，結合第四條規章制度的規定解決）。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動 者支付加班費（區分標准工作日、休息日、法定休假日加班費的發放條件和標准）。三是規定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。未依法支付勞動報酬、加班費、經濟補償，勞動行政部門責令限期支付逾期仍不支付的，應按應付金額的50%-100%加付賠償金2、規定了特殊情形下勞動合同的履行一是規定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。二是規定用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。（三）、勞動合同的變更勞動合同的變更，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協商一致後改變勞動合同的內容。1、規定了勞動合同變更的一般原則《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是說，協商一致原則是勞動合同變更的一般原則。2、規定了勞動合同變更的形式《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位元元元和勞動者各執一份。3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化（第四十條第三款）。（四）、勞動合同的解除1、用人單位解除權（1）、與勞動者協商一致解除（2）、過錯性解除權過錯性解除權是指因勞動者的過錯而使用人單位單方解除勞動合同。用人單位行使過錯性解除權無需向勞動者支付經濟補償且無須提前三十天書面通知勞動者。用人單位可以行使過錯性解除權的情形有：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同；勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的。（3）、無過失性辭退權無過失性辭退是指符合《勞動合同法》第四十四條規定，因勞動者非過失性原因和客觀情況的需要而導致勞動合同無法履行時，用人單位向勞動者提前通知或額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。與過錯性解除相比，程序上 無過失性辭退權要提前三十天書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的限制，同時用人單位要依據法律規定支付勞動者經濟補償。《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的（《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》）；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。（4）、勞動合同法對用人單位解除權的限制一是勞動合同法廢除了用人單位依據勞動合同的約定解除權。用人單位行使對勞動者的解除權必須符合《勞動合同法》的法定情形，否則就屬於非法解除勞動合同。 2、勞動者解除權（1）、與用人單位協商一致解除（2）、預告解除權。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位可以解除勞動合同。（3）、特別解除權《勞動合同法》第三十八條規定了勞動者的特別解除權。特別解除權是指勞動可以不受《勞動合同法》第三十七條規定的期限限制而可以隨時通知用人單位解除勞動合同。用人單位具有下列情形的，勞動者可以形使特別解除權：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；未及時足額支付勞動報酬；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動合法權益的；因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；法律、法規規定勞動者可以解除勞動合同的其它情形。（五）、勞動合同的終止1、《勞動合同法》增加了勞動合同法定終止的情形。即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規規定的其它情形。2、《勞動合同法 增加了終止勞動合同的限制情形。在《勞動合同法》施行之前，為了保護勞動者的權益，國家規定在下列情形下，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止勞動合同：①《工會法》規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當於其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短於任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。②原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）規定，除勞動法第二十五條規定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的）外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。③《工傷保險條例》規定，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失勞動能力的，或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的，用人單位不得與勞動者終止勞動合同。④《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。

⑺ 企業法律顧問到自來水廠去演講，要講兩個小時，應該怎麼寫演講稿急求！

看企業領抄導的需求和企業領導安排的聽眾來決定。
比如說有的企業是領導層聽，那麼主要側重法律風險防範，當然這裡面還分是什麼部門，比如人事部門，那麼應該注重講工傷、勞動合同這一塊；如果是營銷部門，那麼側重合同法、采購法等；如果是設計部門，那麼著重講專利商標等問題。如果是面對員工，主要側重保密義務、就業協議這一塊，甚至還可以聊聊家常，比如結合3·15談談日常生活中怎麼維護自己的權益。特別提醒這里特別忌諱給員工講應該怎麼找單位簽合同，發生工傷怎麼索賠，沒給你買社保你可以投訴之類的……因為你要記住，你是企業的顧問，你是老闆請來的！
最後，

⑻ 企業勞動法職業道德培訓會主持詞

同志們：
為了推復進公制司「講黨性、重品行、作表率」主題實踐活動的深入開展，進一步加強組織系統自身建設，按照在公司全員開展讀書學習活動的統一安排，今天我們特邀黨校高級講師、教務科長、縣管拔尖人才高峰老師為大家作職業道德專題報告。