勞動法關於崗位調動薪酬

㈠ 勞動法關於工作調動,工資待遇不一樣，不去有沒有遣散費的法規

勞動法沒有關於工作調動的具體規定。但是勞動法規定了公司在對員內工進行工作調動的時候，容必須爭得員工同意。如果員工不同意，公司不能強行調動，更不能以此為理由辭退員工。如果員工因此而無法正常工作，公司確實要給員工補償金。

㈡ 勞動法關於部門解散崗位調動，在薪資待遇不變的情況下我是否可以拒絕呢，現在公司已經發了書面通知了，不

你不簽字可以去申請勞動仲裁，單位也就是單方面給你解除勞動關系，根據你的工作年限給你勞動賠償金。

㈢ 勞動法調動工作崗位，工資可以變動嗎

調動工作崗位屬於勞動合同變更的一項，調動前要和你重新簽訂勞動合同，雙方同意簽字確認才可以，現在工資調整如果沒有經過你同意是不對的。

㈣ 公司單方面的調崗調薪，算不算違反勞動法

員工職位的調整主要包括雙方同意的調整，出於法律原因的調整以及僱主的單方面調整。 在第一種情況下，它還包括勞動合同中的規定，即僱主有權根據獨立轉讓的條款取消該工作，並且雙方同意終止該工作。 第二種情況是發生法律原因時進行調整，只要在這種情況下發生法律變化，就可以依法進行調整； 最後一個是企業的單方面調整。 這種變化最容易引起爭議。 因此，必須注意實現。 如果執行不當，可能會遇到恢復原始工作職位和工資或導致合同終止並造成賠償的問題。

如果員工不同意調整，則需要進行全面分析。 如果員工沒有能力勝任該工作，則公司可以單方面對其進行調整。 當然，它必須具有相關證據以證明其確實不能勝任這項工作，而僱主也具有相關證據。 也就是說，用人單位對雇員的單方面調整必須合法合理，否則很有可能承擔敗訴的後果。 調動工作和調整工資是當前勞資糾紛的重點之一。 關鍵是工作轉移和由此產生的薪資調整問題與每個人的最基本經濟利益直接相關。

㈤ 勞動法中關於工作崗位調整都有什麼樣的規定，

要看你們勞動合同中對於工作崗位的約定，若崗位約定明確，公司無回權單方面調你的崗答位，公司調動你的崗位，應有合法理由，要跟你協商達到一致，否則你可以不去新崗位，員工可以以公司不提供工作條件為由提出離職，若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你一個月。
若公司不提供勞動條件給你，你可以以此解除勞動關系，要求公司支付補償金，每工作一年補償你一個月工資。
用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性；
（四）無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

㈥ 勞動法無故調崗薪資評定

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 所以對於用人單位調崗行為，屬於對勞動合同內容的變更，應當由用人單位與勞動者協商確定，如果用人單位強制調崗的，勞動者可以拒絕。

㈦ 勞動法規定 的公司對員工調崗，對調薪有沒有規定

有相關的規定，即是公司單方面對勞動合同變更要符合法律規定。

法律依據

《中國勞動合同法》

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《中國勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(7)勞動法關於崗位調動薪酬擴展閱讀

勞動合同變更應注意的問題：

1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。

2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。

在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，採取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定採取公開考試的辦法，對考試不通過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢？我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。採取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。

3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也並非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。

4、變更勞動必須採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商後對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，並應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章後生效。本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。

5、勞動合同的的變更也要及時進行。

（1）提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由於原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。

（2）當事人一方得知對方變更勞動合同的要求後，應在對方規定的合理期限內及時作出答復，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。

四、變更後的勞動合同文本的執有：

根據本條第二款的規定，變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

㈧ 關於勞動法（隨意調換職位和降低工資違反勞動法嗎）

依據勞動法第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合版同約定的內容。權變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
雙方協商，不行就可以解除

法院目前一般認為：
公司與員工變更勞動合同的崗位，應當簽訂書面補充協議，現公司未與你簽訂書面補充協議，即單方變更工作崗位並降低其工資標准，其行為違法
你可以要求公司按照原工資標准支付崗位工資和績效工資、加班工資

㈨ 勞動法關於調動工作崗位的規定

勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

㈩ 崗位調動 工資怎麼算

基本工資不變，崗位工資會變