員工違反勞動法需要補償么

㈠ 員工違反公司制度被辭退要賠償嗎

勞動者在違反公司制度的情況下被用人單位解除勞動合同的，勞動者是版不能要求用人單位進行權經濟補償的，如果造成用人單位損失的，還需要對用人單位進行賠償。
依據《中華人民共和勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

㈡ 員工嚴重違紀被辭退要補償嗎

可以不用補償的，這屬於員工過失性辭退：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

(2)員工違反勞動法需要補償么擴展閱讀

有些情況下員工出現過失，是需要向單位支付賠償的：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十六條有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

㈢ 公司違反勞動法員工辭職能獲得補償公

公司違反勞動法（具有勞動合同法第38條規定情形的），員工辭職（解除勞動合同）的，公司應支付經濟補償金。

㈣ 企業無故辭退員工違反勞動法，員工應得到什麼補償

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

㈤ 違反公司規定被辭退有補償嗎

勞動者在違反公司制度的情況下被用人單位解除勞動合同的，勞動者是不能要求用人單位進行經濟補償的，如果造成用人單位損失的，還需要對用人單位進行賠償。
依據《中華人民共和勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

㈥ 辭退員工需要給予補償金嗎

2020年，一場突如其來的新冠肺炎將很多人的生活和工作打亂，這次疫情改變了一些人的生活方式，不少企業也出現了經營困難。
企業業績不好，除了縮減不必要的支出，首先想到的就是裁員，並且要求HR盡量減少裁員成本，也就是能不少給員工補償就少給，能不給就更好。
所以，今年被朋友和網友咨詢最多的法律問題就是公司辭退員工要支付多少補償。這個問題還真不是一句話就能回答好的，因為不同情形下，公司與員工解除勞動合同的補償標準是不同的，存在較大差別。下面就根據勞動合同法及相關規定，詳細說明不同情形下解除勞動合同的補償標准。
說到經濟補償，首先需要了解勞動合同法里的以下幾個概念：
經濟補償金：是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償的計算方式是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。這里所說的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（特別注意：平均工資是指應發工資，包括基本工資、獎金、績效等，是沒有扣除五險一金和個稅前的數額。如果平均工資高於本地區上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額計算）。賠償金：具有懲罰性質，是指用人單位違法解除或者終止勞動合同時，應當向勞動者支付的雙倍經濟補償金。代通知金：即代替通知金，勞動合同法中沒有「代通知金」的概念，一般就是指用人單位在提出解除勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。這里所說的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前一個月的工資。大家常常提到的「N」其實就是指經濟補償金，「2N」是指賠償金，所謂的「+1」就是指代通知金。
了解了以上幾個常用語的概念，就要開始說說不同情形下解除勞動合同的補償標准了。
一、員工主動提出解除勞動合同的，公司原則上不需要支付經濟補償金。
法律規定公司向員工支付經濟補償的初衷是公司原因導致員工失業，給予員工一定經濟補償度過失業難關。如果是員工主動提出離職，公司就沒義務向員工支付經濟補償了。
但員工因為公司存在以下情形主動提出解除勞動合同的除外，這些情形下員工屬於被迫解除勞動合同，公司需要支付經濟補償金。
未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
二、公司向員工提出解除勞動合同並與員工協商一致解除勞動合同的，需要支付經濟補償金。
這種情形下，因為是協商一致解除勞動合同，法律尊重意思自治原則，並不強制規定經濟補償金的標准一定要是每工作一年支付一個月工資，而是由公司和員工談，可以可以高於法律規定，也可以低於法律規定，只要雙方自願簽字蓋章就有法律效力。
三、員工無過錯但有以下情形，公司提出解除勞動合同的，需要支付經濟補償金和代通知金（即N+1）。
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
四、員工無過錯但公司符合以下法定程序和條件，公司進行經濟性裁員的，需要支付經濟補償金（即N）。
經濟性裁員的法定程序為：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
經濟性裁員的法定條件為：
依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
以上三、四情形中，公司不能辭退有以下情況的員工，也就是不能對以下員工進行無過失性辭退和經濟性裁員：
從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
五、員工有以下過錯導致公司辭退員工的，公司不需要支付經濟補償金。
在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。
六、員工沒有過錯，也不符合以上三、四情形，公司無故單方辭退員工的，需要支付賠償金（即「2N」）。
為維護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定，只有符合勞動合同法明確規定可以解除勞動合同的情形，用人單位才有權單方解除勞動合同，以其他任何情形單方解除勞動合同的都屬於違法行為，需要繼續履行勞動合同或支付賠償金。
學習了經濟補償的相關概念以及知道了補償標准，現在考考大家，如果一名員工在公司工作7.8年，解除勞動合同前十二個月的平均工資是8000元，因以下原因解除勞動合同的，公司應該支付員工多少經濟補償金或賠償金？
公司沒有依法為員工繳納社會保險費，員工不幹了，提出被迫解除勞動合同。員工生病了，休了一年病假還沒好，醫療期滿了也不能回去上班，公司提出解除勞動合同。公司財務審計報表顯示連年虧損，公司決定裁員100人，列為被裁的對象中有一名女員工懷孕了。員工聚眾賭博，被判處有期徒刑一年，公司決定與該員工解除勞動合同。新來的領導看員工不順眼，想把員工調去與他工作不相乾的保安崗位，員工不願意，公司以不服從管理管理為由辭退員工。

㈦ 勞動法有沒有規定員工違紀而公司解除合同不需要賠償

一、如何解僱嚴重違紀員工：
(1)解僱依據：
嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(2)關於「嚴重違反」以及「重大損害」的標准問題：
法律上並無明確的規定，因此，企業規章制度中應當對這兩個概念進行量化，比如，合同期內累計5次違反規章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導致經濟損失10000元以上的，以利於解僱員工時有充分依據。雙重勞動關系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解僱，但是怎麼樣的算「嚴重影響」，這個難以操作，我們在解僱前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解僱。
(3)程序要求：
必須收集員工嚴重違紀的證據，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業的用工成本。
(4)舉證要求：
司法實踐中由於解僱案件實行舉證責任倒置，通俗的說就是企業要舉證證明自己的解僱理由是充分的，是有確鑿證據的，所以在解僱嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據。如何收集員工違紀證據呢?因為現實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據：1)違紀員工的「檢討書」、「求情書」、「申辯書」、違紀情況說明，等等;2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等;3)其他員工及知情者的證詞;4)有關事件涉及的物證(如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時);5)有關視聽資料(如當事人陳述事件的錄音、錄像);6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。
(5)收集證據的方法：
1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;
2)對於「大錯不犯，小錯不斷」的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不願在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上註明處罰內容，由員工在領取工資時一並簽字，並在工資單上註明對工資數額有異議的，應當在7日內提出;
3)對於有違法行為(如賭博、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。
二、用人單位解除勞動合同的限制：
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
三、用人單位可以解除勞動合同的依據：

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

㈧ 員工違反哪些規定，公司可以不用賠償就辭退

除犯罪外。主要看勞動合同。呃，著看勞動規章制度。如何去規定。勞工，工資最制度需要具有合法性。也就是說需要。通過民主的程序制定。然後進行過公式。