瑞達李晗勞動法第十講

『壹』 勞動法86條是怎麼講的

勞動法：
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有回權進入用人答單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。

勞動合同法：
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條 規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

『貳』 勞動法上關於員工培訓方面的具體規定

勞動法關於員工培訓方面的具體規定如下：

《中華人民共和國勞動法》第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

《中華人民共和國勞動法》第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

《中華人民共和國勞動法》第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

《中華人民共和國勞動法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

(2)瑞達李晗勞動法第十講擴展閱讀：

員工培訓具體案例：

鍾某於2014年3月入職某中介服務公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定鍾某從事咨詢師工作。入職後，中介服務公司對鍾某進行了為期一周的崗前培訓，雙方簽署了一份《服務期協議》，其中註明中介服務公司對鍾某進行了專業培訓，花費培訓費2萬元，鍾某須為公司服務滿5年後方可離職。

工作滿2年後，鍾某以個人原因辭職，中介服務公司以鍾某未滿服務期為由要求鍾某支付違約金，並從其最後2個月工資中扣除了違約金12000元。鍾某不服，遂向仲裁委申請仲裁，要求中介服務公司予以返還。

仲裁委審理後認為，中介服務公司對鍾某進行的培訓並非專業技術培訓，而是上崗前就公司的業務概況、開展業務的工作技巧、開展業務的注意事項等進行了必要的崗前培訓，且沒有證據證明真實發生了2萬元的培訓費用，故裁決支持了鍾某的仲裁請求。

評析：崗前培訓非專業技術培訓，服務期協議不可濫用。

《勞動合同法》第二十二條第一款規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。《勞動合同法實施條例》第十六條規定：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

從上述規定來看，本案中中介服務公司對鍾某進行的一些簡單、必要的崗前培訓而並非是專業技術培訓，也未為此支出相關的培訓費用，故仲裁委支持了鍾某的仲裁請求。由此可見，用人單位企圖通過弄虛作假、濫用服務期協議，損害勞動者的合法權益的企圖是行不通的。

『叄』 調解員講勞動法己不再支持沒有簽定勞動合同的員工被辭退不再獲得一年雙倍工資

沒有這回事，勞動法現在還沒有修改這一條，不簽訂勞動合同是用人單位的責任，可以要求雙倍工資。

『肆』 社會保險法第十條,第二十三條,第三十三條,第四十四條,第五十三條;勞動法

第六章 生育保險

本章對生育保險的覆蓋范圍、資金來源、生育保險待遇等作了規定。

第五十三條 職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規定繳納生育保險費．職工不繳納生育保險費。

【釋義】本條是關於生育保險制度覆蓋范圍和繳費義務人的規定。

一、生育保險制度的歷史沿革和覆蓋范圍

生育保險是指職業婦女因生育而暫時中斷勞動，由國家或單位為其提供生活保障和物質幫助的一項社會制度。其宗旨在於通過向生育女職工提供生育津貼、產假以及醫療服務等方面的待遇，保障她們因生育而暫時喪失勞動能力時的基本經濟收入和醫療保健，幫助生育女職工恢復勞動能力，重返工作崗位，並使嬰兒得到必要的照顧和哺育，從而體現國家和社會對婦女在這一特殊時期給予的支持和愛護。同時，通過將婦女生育負擔由用人單位責任轉化為全社會責任，平衡企業之間的負擔，減輕用人單位招用婦女的成本，促進消除就業性別歧視。

我國生育保險制度建立於1951年政務院頒布的《勞動保險條例》，實行勞動保險的企業內工作的女工人和女職工以及男職工的妻子，均可享受不同程度的生育保險待遇：正常生產享受56天的產假，產假期間工資按原標准發放並發給生育補助費，醫療費用由企業行政方面或資方負擔。1955年，國務院發布《關於女工作人員生產假期的通知》，對機關、事業單位女職工生育保險作了規定，其基本內容和《勞動保險條例》中企業的女職工是一致的。1988年，國務院頒布《女職工勞動保護規定》，將生育待遇的覆蓋范圍擴大到我國境內的一切國家機關、人民團體、企業和事業單位，將產假延長到90天，並明確不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同，將保障期限從生育期擴大到嬰兒哺乳期，再次提高了生育保險待遇。

隨著市場經濟的建立和發展，原有生育保險制度和市場經濟條件下的企業制度不相適應。例如，由於社會分工、行業特點造成女職工分布不均衡，由此導致企業之間生育費用負擔畸輕畸重，進而導致女職工生育期間的權益難以兌現，婦女平等就業權難以保障。

為此，各地開始探索生育保險制度改革試點。根據各地實踐，1994年12月，原勞動部頒布《企業職工生育保險試行辦法》(勞部發[1994]504號)，將原有的用人單位負責管理的生育保險制度轉變為實行生育保險社會統籌。

目前，我國生育保險的現狀是實行兩種制度並存。

第一種是新中國成立初期延續下來的傳統生育保險制度。傳統生育保險制度的法律依據是1988年國務院頒布的《女職工勞動保護規定》，覆蓋范圍包括國家機關、人民團體、企業和事業單位的女職工。具體待遇標准按照《勞動部關於女職工生育待遇若干問題的通知》(勞險字[1988j
2號)執行，即職工生育後，由所在單位負擔職工的生育產假工資、報銷生育醫療費，生育保險的管理由職工所在單位負責。這種傳統的生育保險制度的特點是：生育保險有關待遇由財政或者用人單位負擔，具體管理由用人單位負責。

第二種是生育保險社會統籌制度。根據原勞動部頒布的《企業職工生育保險試行辦法》規定，生育保險的覆蓋范圍包括城鎮企業及其職工，參加生育保險社會統籌的用人單位，應向當地社會保險經辦機構繳納生育保險費，職工個人不繳費。參保單位女職工生育或流產後，其生育津貼和生育醫療費由生育保險基金支付。從實踐來看，在全國30個省、自治區、直轄市頒布的生育保險政策中，有15個地方規定將機關、事業單位、社會團體、民辦非企業、個體工商戶等單位納入生育保險覆蓋范圍。

二、生育保險制度的繳費義務人

生育保險基金是社會保險基金的一個組成部分．是依據國家法律規定專門為生育職工支付有關待遇而籌集的款項。生育保險基金的主要作用是為因生育而暫時離開工作崗位的女職工支付醫療費用和生育津貼。

根據《企業職工生育保險試行辦法》規定，生育保險按照「以支定收、收支基本平衡」的原則籌集資金。主要考慮是生育保險享受人數和計劃生育政策相聯系，預計性強，風險不大，不必留有結余。結余過多會加重企業負擔，影響生育保險事業的健康發展，因此，生育保險基金以夠用為目標。參加統籌的用人單位按照比例繳納生育保險費，職工個人不繳納生育保險費。考慮到全國地區間經濟情況差異很大，生育費用支付不平衡的因素，規定具體籌資比例由當地人民政府根據計劃內生育人數和生育津貼、生育醫療費等項費用確定，但最高比例不超過職工工資總額的1％。

實踐中，生育保險基金的籌集主要有3種方式：

一是用人單位按照職工工資總額的一定比例繳納生育保險費。根據2006--2008年生育保險基金運行情況分析，全國生育保險籌資比例保持在0．68％左右的水平。

二是國家機關、事業單位參保，其繳費的資金來源於財政撥款。這部分人員僅享受醫療待遇，生育津貼部分由原工資渠道解決。根據各地生育保險法規規定，繳費一般為職工工資總額的O．4％～O．5％。

三是用人單位按照每人每月固定的絕對額繳納生育保險費。此辦法主要在山西、河北等少部分地區實行，是生育保險開展的早期做法。

三、關於職工個人是否繳納生育保險費

根據本法規定，生育保險費由用人單位繳納，職工個人不繳納生育保險費。《社會保險法(草案)》二審後公開徵求意見期間，一部分專家提出，從理論上講，只有工傷保險是個人可以不繳費的，因為工傷保險是由僱主責任轉變而來的社會保險項目，國際通行的做法也是只有工傷保險是個人不繳費的，建議刪去本條中「職工不繳納生育保險費」的表述。立法機關認為，這樣規定與原勞動部《企業職工生育保險試行辦法》的規定是一致的，和目前實踐中的做法也是一致的，實踐中也沒有出現什麼問題，因此沒有採納這個意見。

四、關於是否建立單獨的生育保險制度

草案二審稿第五十四條規定：「省、自治區、直轄市人民政府根據實際情況，可以將生育保險和職工基本醫療保險合並實施。」

《社會保險法(草案)》二審後公開徵求意見期間，有意見提出，沒有必要單獨設置生育保險制度。主要有幾種觀點：第一種觀點認為，生育保險覆蓋面較窄，隨著全民參加基本醫療保險，生育保險相關待遇完全可以作為基本醫療保險的支出內容，這就相當於全民享受了生育保險待遇，沒有必要單獨設置生育保險。第二種觀點認為，生育是所有公民而不僅僅是勞動者的健康權利。因此，應當通過國家稅收體系，向每一位生育婦女免費提供保障，而不適合用社會保險制度來解決。如果通過社會保險制度來解決，則有悖於公平的理念和要求，將會在就業婦女和非就業婦女以及城鄉之間造成更大的不公平。而且，國家已經對中西部地區的農村孕產婦實施了住院分娩補助政策，今後補助力度還要進一步加大，全國實現免費住院分娩的條件已經基本具備。第三種觀點認為，並非人人都有機會生育小孩，尤其是在生育保險制度實施之前已經生育過的人群，在生育時沒有享受到生育保險待遇，將來也沒有機會再生育，對這部分人來講，是在繳納根本不受益的保險費，這和權利與義務相對應的原則是矛盾的。

立法機關會同國務院有關部門對各方面所提意見進行了認真研究。國務院有關部門提出，生育保險是社會保險的組成部分，其宗旨是通過均衡用人單位招用女職工的生育費用，促進婦女平等就業，其在制度層面發揮著重要作用。從待遇項目上看，生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼，生育保險基金每年用於生育津貼的費用約占基金總支出的2／3以上，基本醫療保險難以完全代替。從資金籌集上看，生育保險費由用人單位繳納，職工個人不繳納生育保險費，不存在個人繳費卻不能享受待遇的問題，生育保險制度實質上是由所有用人單位繳費形成統籌基金，來負擔所有生育女職工的生育待遇，以保障婦女平等就業的權利。因此，現階段生育保險作為一個單獨的險種很有必要。而且勞動法以及中央、國務院有關文件也明確了生育保險是我國5項社會保險之一。立法機關採納了這一意見，保留生育保險作為一章，同時刪去了二審稿第五十四條的規定。

第五十四條
用人單位已經繳納生育保險費的。其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。

生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。

【釋義】本條是關於生育保險待遇享受條件、待遇項目和支出渠道的規定。

一、生育保險待遇的享受條件

生育保險待遇同其他險種待遇的享受一樣，需要具備一定的條件。本法規定了兩個條件：

第一，用人單位已經繳納生育保險費。權利與義務相對應，是社會保險制度賴以存在的前提條件。只有履行了法定的義務之後，才能享受各項社會保險待遇，生育保險也是如此，只有用人單位依法繳納了生育保險費，其職工才能享受生育保險待遇。

第二，是用人單位的職工。用人單位繳納生育保險費，那麼，理所當然地該單位職工享受生育保險待遇。

二、生育保險待遇的項目和支出渠道

根據本法規定，生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼，生育保險待遇所需資金從生育保險基金中支付。

生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。其中，生育醫療費用包括女職工因懷孕、生育發生的檢查費、接生費、手術費、住院費、葯費和計劃生育手術費。生育津貼是指根據國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用，是對工資收入的替代。因此，在實行生育保險社會統籌的地區，由生育保險基金按本單位上年度職工月平均工資的標准支付，支付期限一般與產假期限相一致，期限不少於90天。

明確生育保險待遇所需資金從生育保險基金中支付具有十分重要的意義。改革開放前，女職工生育期間的產假工資和醫療費用都由用人單位負擔。改革開放後，由於社會分工和行業特點造成女職工分布不均勻，有的企業女職工人數占職工總數60％以上，由此導致企業之間生育醫療費用負擔畸輕畸重，使女職工較多的企業不能平等地參與市場競爭。為了降低成本，部分企業在招用員工時往往傾向於排斥婦女，造成婦女平等就業權受到限制。特別是一些效益不好的企業，無力兌現女職工生育期間的相關待遇，使生育女職工的合法權益得不到保障。為了適應市場經濟體制和現代企業制度的要求，在總結各地探索經驗的基礎上，原勞動部頒布《企業職工生育保險試行辦法》，將原有的用人單位負責管理的生育保險制度轉變為實行生育保險社會統籌。實踐證明，實行生育保險基金社會統籌，體現了全社會共擔風險的大數法則，有利於在市場經濟體制下均衡不同單位和行業之間的生育成本，充分發揮對婦女勞動者的保護功能。

三、職工未就業配偶的生育醫療費用待遇

在草案修改審議過程中，有一種意見認為，用人單位按照職工工資總額的一定比例繳納生育保險費，建議對男職工未就業配偶的生育醫療費予以解決。立法機關對此進行了認真研究，考慮到生育保險制度的主要目的是通過均衡用人單位負擔來促進婦女就業，同時國家醫療保險政策已將未就業婦女生育醫療費用納入了支付范圍，為了擴大受益面，本法規定：職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。這里所說的生育醫療費用待遇，主要是指參保職工未就業配偶因生育發生的醫療費用。本條中的「國家規定」，主要政策有：

1．參加城鎮居民基本醫療保險的未就業婦女，其生育醫療費用可以按照規定從城鎮居民基本醫療保險基金中支付。根據《人力資源和社會保障部辦公廳關於妥善解決城鎮居民生育醫療費用的通知》(人社廳發[2009]97號)規定，各地要將城鎮居民基本醫療保險參保人員住院分娩發生的符合規定的醫療費用納入城鎮居民基本醫療保險基金支付范圍。開展門診統籌的地區，可將參保居民符合規定的產前檢查費用納入基金支付范圍。

2．參加新型農村合作醫療的農村婦女，其生育醫療費用可以按照規定從新型農村合作醫療基金中支付。2003年，國務院辦公廳以國辦發[2003]3號文轉發衛生部、財政部、農業部《關於建立新型農村合作醫療制度的意見》，明確農村婦女住院分娩的醫療

費用由新型農村合作醫療制度解決。

3.中西部地區分娩補助計劃。2009年，衛生部、財政部印發了《關於進一步加強農村孕產婦住院分娩工作的指導意見》(衛婦社發[2009]12號)，規定實施農村孕產婦住院分娩補助政策，對農村孕產婦住院分娩所需費用予以財政補助。參加新型農村合作醫療的農村孕產婦在財政補助之外的住院分娩費用，可按當地新型農村合作醫療制度的規定給予補償。對個人負擔較重的貧困孕產婦，可由農村醫療救助制度按規定給予救助。

『伍』 《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法>>第三條第二款怎樣理解

【1】違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法>>
第三條 本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：
（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，
應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品
【2】這個法律是頒布日期： 1995.05.10
實施日期： 1995.05.10 是原勞動部頒發的。
【3】《勞動爭議調解仲裁法》是 2008年由全國人大頒發的。
【4】級別比原來的勞動部要高，時間上比原勞動部頒發的要靠後13年。
【5】根據《立法法》
如果有規定不一致時，以《勞動爭議調解仲裁法》為准。
【3】《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，仲裁時效是一年內。
【4】你可以要求補交社會保險，應該是在你知道，或者應該知道自己的利益受到侵害的一年內。
【5】提問者對他人追問：公司幫交了5險，但違法解除合同後我一時找不到工作，要求單位補償幾個月的5項強制險
【6】我回答：你和單位已經解除勞動關系，單位不會再為你繳社會保險的。
你目前一時不能找到自己認為合適的工作，和原來單位沒有因果關系。
除非你可以證明是原來的單位在搞小動作，阻撓你找工作。
那麼你可以帶著證據，去法院起訴原來的單位。
【7】根據《社會保險法》
第四十五條 失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：
（一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；
（二）非因本人意願中斷就業的；
（三）已經進行失業登記，並有求職要求的。
【8】你是被單位解除勞動合同的，可以去領失業保險金。
這個保准，是不低於當地最低工資標準的

【9】去當地人力資源社會保障局進行失業登記，
他們每天都組織多個單位，推出多個就業信息，供勞動者選擇。
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【10】推薦答案沒有回答提問者的問題：
1、可否要求單位補償幾個月的5項強制險？
2、提問者的對他人追問：
公司幫交了5險，但違法解除合同後我一時找不到工作，要求單位補償幾個月的5項強制險，符合（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品的規定嗎？我想找勞動法依據。
提問者的宗旨很明白，推薦答案沒有回答。
提問者也是個糊塗人，滿意答案不回答你的問題，你還採納？

『陸』 《勞動部關於貫徹執行中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》

勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知
（勞部發〔1995〕309號）
各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局）、國務院有關部門、解放軍總後勤部生產管理部：
現將《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》印發給你們，請遵照執行。
一九九五年八月四日

關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）已於一九九五年一月一日起施行，現就勞動法在貫徹執行中遇到的若干問題提出以下意見。
一、適用范圍
1．勞動法第二條中的「個體經濟組織」是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。
2．中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。
3．國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。
4．公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
5．中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。
二、勞動合同和集體合同
（一）勞動合同的訂立
6．用人單位應與其富餘人員、放長假的職工，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。用人單位與勞動者經協商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定。
7．用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
8．請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。
9．原固定工中經批準的停薪留職人員，願意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不願回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
10．根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》（勞部發〔1995〕202號）的規定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規定，與用人單位簽訂勞動合同。對於有特殊規定的，可以按有關規定辦理。
11．根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》（勞部發〔1995〕202號）的規定，經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員，應依據《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。
12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
13．用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動合同。
14．派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
15．租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權並沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委託人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。
16．用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致後才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
17．用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定進行賠償。
（二）勞動合同的內容
18．勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。
19．試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。
20．無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。
無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。
21．用人單位經批准招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。
從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年。
22．勞動法第二十條中的「在同一用人單位連續工作滿十年以上」是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。在固定工轉制中各地如有特殊規定的，從其規定。
23．用人單位用於勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標准不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）等有關規定。
24．用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關於加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》（勞部發〔1994〕118號）和勞動部辦公廳《對「關於國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發〔1994〕118號文件中的有關規定的請示」的復函》（勞辦發〔1994〕256號）的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。
（三）經濟性裁員
25．依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
（1）提前三十日向工會或全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；
（3）將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。
（四）勞動合同的解除和無效勞動合同
26．勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。
27．無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。
28．勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。
暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
「被依法追究刑事責任」是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。
30．勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。
31．勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
32．按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。
33．勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第一百零二條和勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定，承擔賠償責任。
34．除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
35．請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
（五）解除勞動合同的經濟補償
36．用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）支付勞動者經濟補償金。
37．根據《民法通則》第四十四條第二款「企業法人分立、合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔」的規定，用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。
在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。
38．勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。
39．用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。
40．勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
41．在原固定工實行勞動合同制度的過程中，企業富餘職工辭職，經企業同意可以不與企業簽訂勞動合同的，企業應根據《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號，1993年公布）發給勞動者一次性生活補助費。
42．職工在接近退休年齡（按有關規定一般為五年以內）時因勞動合同到期終止勞動合同的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續；不符合退休、退職條件的，在終止勞動合同後按規定領取失業救濟金。享受失業救濟金的期限屆滿後仍未就業，符合社會救濟條件的，可以按規定領取社會救濟金，達到退休年齡時辦理退休手續，領取養老保險金。
43．勞動合同解除後，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或剋扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。
（六）體制改革過程中實行勞動合同制度的有關政策
44．困難企業簽訂勞動合同，應區分不同情況，有些虧損企業屬政策性虧損，生產仍在進行，還能發出工資，應該按照勞動法的規定簽訂勞動合同。已經停產半停產的企業，要根據具體情況簽訂勞動合同，保證這些企業職工的基本生活。
45．在國有企業固定工轉制過程中，勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。
46．關於在企業內錄干、聘干問題，勞動法規定用人單位內的全體職工統稱為勞動者，在同一用人單位內，各種不同的身分界限隨之打破。應該按照勞動法的規定，通過簽訂勞動合同來明確勞動者的工作內容、崗位等。用人單位根據工作需要，調整勞動者的工作崗位時，可以與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。
47．由於各用人單位千差萬別，對工作內容、勞動報酬的規定也就差異很大，因此，國家不宜制定統一的勞動合同標准文本。目前，各地、各行業制定並向企業推薦的勞動合同文本，對於用人單位和勞動者雙方有一定的指導意義，但這些勞動合同文本只能供用人單位和勞動者參考。
48．按照勞動部辦公廳《對全面實行勞動合同制若干問題的請示的復函》（勞辦發〔1995〕19號）的規定，各地企業在與原固定工簽訂勞動合同時，應注意保護老弱病殘職工的合法權益。對工作時間較長，年齡較大的職工，各地可以根據勞動法第一百零六條制定一次性的過渡政策，具體辦法由各省、自治區、直轄市確定。
49．在企業全面建立勞動合同制度以後，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。是否發給15％的工資性補貼，可以由各省、自治區、直轄市人民政府根據勞動法第一百零六條在制定勞動合同制度的實施步驟時加以規定。
50．在目前工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關規定提供醫療等待遇。
（七）集體合同
51．當前簽訂集體合同的重點應在非國有企業和現代企業制度試點的企業進行，積累經驗，逐步擴大范圍。
52．關於國有企業在承包制條件下簽訂的「共保合同」，凡內容符合勞動法和有關法律、法規和規章關於集體合同規定的，應按照有關規定辦理集體合同送審、備案手續；凡不符合勞動法和有關法律、法規和規章規定的，應積極創造條件逐步向規范的集體合同過渡。
三、工資
（一）最低工資。
53．勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。
勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
54．勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
55．勞動法第四十四條中的「勞動者正常工作時間工資」是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。鑒於當前勞動合同制度尚處於推進過程中，按上述規定執行確有困難的用人單位，地方或行業勞動部門可在不違反勞動部《關於工資〈支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號）文件所確定的總的原則的基礎上，制定過渡辦法。
56．在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標准支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
57．勞動者與用人單位形成或建立勞動關系後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。
58．企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。
59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。
（二）延長工作時間的工資報酬
60．實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標准工作時間制度的企業，以及經批准實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批准延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。
61．實行計時工資制的勞動者的日工資，按其本人月工資標准除以平均每月法定工作天數（實行每周40小時工作制的為21．16天，實行每周44小時工作制的為23．33天）進行計算。
62．實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬於正常工作；工作日正好是法定節假日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規定支付職工的工資報酬。
（三）有關企業工資支付的政策
63．企業剋扣或無故拖欠勞動者工資的，勞動監察部門應根據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第六條予以處理。
64．經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）確有困難，應根據以下規定執行：
（1）《關於做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（國發〔1993〕76號）的規定，「企業發放工資確有困難時，應發給職工基本生活費，具體標准由各地區、各部門根據實際情況確定」；
（2）《關於國有企業流動資金貸款的緊急通知》（銀傳〔1994〕34號）的規定，「地方政府通過財政補貼，企業主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩定」；
（3）《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號，1993年發布）的規定：「企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費」。
四、工作時間和休假
（一）綜合計算工作時間
65．經批准實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。
66．對於那些在市場競爭中，由於外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批後，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應採取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
67．經批准實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標准和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
68．實行標准工時制度的企業，延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規定執行，不能按季、年綜合計算延長工作時間。
69．中央直屬企業、企業化管理的事業單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，須經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批准。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。
（二）延長工作時間
70．休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
71．協商是企業決定延長工作時間的程序（勞動法第四十二條和《勞動部貫徹〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》第七條規定除外），企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商後，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。
（三）休假
72．實行新工時制度後，企業職工原有的年休假制度仍然實行。在國務院尚未作出新的規定之前，企業可以按照1991年6月5日《中共中央國務院關於職工休假問題的通知》，安排職工休假。
五、社會保險
73．企業實施破產時，按照國家有關企業破產的規定，從其財產清產和土地轉讓所得中按實際需要劃撥出社會保險費用和職工再就業的安置費。其劃撥的養老保險費和失業保險費由當地社會保險基金經辦機構和勞動部門就業服務機構接收，並負責支付離退休人員的養老保險費用和支付失業人員應享受的失業保險待遇。
74．企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。
75．用人單位全部職工實行勞動合同制度後，職工在用人單位內由轉制前的原工人崗位轉為原幹部（技術）崗位或由原幹部（技術）崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現崗位國家規定執行。
76．依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發〔1994〕479號）和勞動部《關於貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》（勞部發〔1995〕236號），職工患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受3－24個月的醫療期。對於某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和當地勞動部門批准，可以適當延長醫療期。
77．勞動者的工傷待遇在國家尚未頒布新的工傷保險法律、行政法規之前，各類企業仍要執行《勞動保險條例》及相關的政策規定，如果當地政府已實行工傷保險制度改革的，應執行當地的新規定；個體經濟組織的勞動者的工傷保險參照企業職工的規定執行；國家機關、事業組織、社會團體的勞動者的工傷保險，如果包括在地方人民政府的工傷改革規定范圍內的，按地方政府的規定執行。
78．勞動者患職業病按照1987年由衛生部等部門發布的《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》和所附的「職業病名單」（〔87〕衛防第60號）處理，經職業病診斷機構確診並發給《職業病診斷證明書》，勞動行政部門據此確認工傷，並通知用人單位或者社會保險基金經辦機構發給有關工傷保險待遇；勞動者因工負傷的，勞動行政部門根據企業的工傷事故報告和工傷者本人的申請，作出工傷認定，由社會保險基金經辦機構或用人單位，發給有關工傷保險待遇。患職業病或工傷致殘的，由當地勞動鑒定委員會按照勞動部《職工工傷和職業病致殘程度鑒定標准》（勞險字〔1992〕6號）評定傷殘等級和護理依賴程度。勞動鑒定委員會的傷殘等級和護理依賴程度的結論，以醫學檢查、診斷結果為技術依據。

『柒』 勞動法86條是怎麼講的

《勞動法》是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。
《勞動法》第八十六條規定：
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。

『捌』 《勞動合同法》第十九條

包括。
「勞動合同期限三個月以上不滿一年的」，這句不包含三年內這個時間點，
「勞動合容同期限一年以上不滿三年的」，這一句也不包括三年這個時間，所以「三年以上固定期限」這句是含三年這個時間概念的。不然法條就缺失三年這個時間點，在時間上就不連續了。

『玖』 《勞動法》第20條「在同一用人單位連續工作十年以上」如何理解

根據勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第22條規定，內在同容一用人單位連續工作滿十年以上是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。