企業勞動法防範

① 勞動法常識：企業在開除，辭退員工時如何防範法律風險

一、事實調查
當用人單位確認勞動者違反了公司規章制度，相關負責人員就應當及時啟動調查程序。違紀情況，給單位造成的損失、影響等，都要徹底調查，出具詳盡報告。在進行調查期間，可以暫停該員工的工作。及時而又精準的調查，對單位其他員工也有威懾作用。
二、規則遵循
對員工的處分，應嚴格依照本單位的規章制度。用人單位應當制訂完善的勞動管理規章制度，對於違反規則的員工處分應有明確的規定。單位管理人員應當對規則熟練掌握，一般情況下最好對全體員工進行相關培訓，在員工新入廠時及時告知相關勞動管理規則，如此，能有效督促員工知規則、守規則。在查清員工違規情況後，遵循規章制度，可以初步確定合理處分的范疇。
三、由輕及重
不到迫不得已，不應把除名、辭退、開除作為懲戒措施。警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除等懲戒措施可以由輕及重地予以考慮，同時，在給予上述處分的同時，可以給予一次性罰款，從經濟上予以懲戒。決定處分前，要參照原來類似違紀情況的處分，員工以往是否存在違紀情況，員工違紀後的認錯態度，給單位造成的損失大小來綜合判定處分級別。
關於員工的除名，《企業職工獎懲條例》只在第18條有明確規定，「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。」因此，開除的處分事由需要規章制度予以充分、明確。
另外，單位做好員工的違紀檔案管理工作，極有必要。員工的過往違紀行為大小、多少，可以作為後來違紀行為處分的重要參考依據，小過不斷積累到一定程度時單位亦有權實施除名處分。
四、集體合議
有了清楚的違紀事實依據，又有了充分的規則處分准繩，因對員工的開除處分極為慎重，應有嚴格充分的程序，企業的管理層、人事部門應當集體討論、決議，相關知情員工也應出席陳述事實，必要時可征詢律師意見，以避免開除後所帶來的經濟補償、訴訟等風險。集體合議應做好會議記錄，出席人員最好皆簽署姓名。
五、開除公告
在查清違紀事實後，遵照規則，應及時做出開除處分，在開除事宜上應做好如下工作：
①結清工資，不要扣留員工的任何財物；
②開除公告中應寫明被開除的真實原因及相關依據；
③視情況決定是否將開除公告在全單位范圍內公開。

② 員工入職法律風險防範，有哪些方法

員工入職法律風險防範，有哪些方法？

③ 論述勞動爭議的預防措施

（１）人力資源管理人員對勞動法律知識缺乏足夠的了解，以致面對工作中出現的勞動法問題束手無策。 （２）人力資源管理人員不能正確理解、應用國家或地方性勞動政策法規，不知怎樣在不侵害員工合法權益的基礎上，依法對員工進行管理，以保證企業的正常生產秩序、工作秩序。（３）人力資源管理人員缺乏依法調整勞動關系的知識和技能，導致企業內的勞動爭議不斷涌現。為了有效地解決上述問題，我建議人力資源管理者注意做好以下幾個方面的工作。學會正確使用勞動法律法規應該說，一般的人力資源管理者目前基本上都已經掌握了勞動法律法規的基本知識，但是普遍存在的問題是，當法律法規之間出現沖突時或出現地方之間的差異時，許多企業的人事經理就不知所措了。請看下面的案例：上海某公司員工小李因其向公司提出辭職，要提前解除勞動合同而與公司發生了勞動爭議。雙方爭議的焦點是，公司認為此時小李應當向公司支付一萬元作為其提前解除勞動合同的違約金，但小李認為公司的要求違法而拒絕支付。公司人事經理指著勞動合同給小李看：「你跟公司簽的勞動合同中有違約金條款：乙方（指員工）若在合同期內提前解除本合同，應向甲方（指企業）支付違約金一萬元。按這個約定，難道你不應該承擔違約金嗎？」「這種合同條款根本就是不合法的！是無效的。」員工小李答道。「怎麼會不合法呢？我曾經在北京某企業當過好多年的人事經理，在北京工作時也曾經代表企業打了好幾次勞動爭議官司，北京的勞動仲裁機構每次都根據勞動合同的違約金條款，支持了企業向員工要求的違約金請求。這些事實充分表明，企業與員工約定的違約金條款是完全合法有效的。」人事經理也不示弱。「那是北京，可我們這里是上海，你作為人事經理應該知道，兩地勞動政策法規是有區別的。」小李胸有成竹地說。小李的這句話引起了人事經理的思考：北京和上海執行的不都是國家的勞動法嗎？難道兩地的勞動政策法規還有不同的地方嗎？後來，人事經理通過向勞動法專家請教，弄清了兩地之間的政策差異：《北京市勞動合同規定》對勞動合同違約金問題的規定是：「訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前１２個月的工資總額。」而《上海市勞動合同條例》的規定則完全不同：「勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情況：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。」由於上述兩個地區的規定不同，因此在北京的企業按照北京地區的規定，可以與任一員工在勞動合同約定違約金，而上海的企業，對負有服務期和保守商業秘密義務以外的員工，均不可以設定違約金。這也就是上海的員工小李要對公司提出有關勞動合同違約金條款質疑的原因。由於我國目前在勞動立法上的不完善和滯後，一些地區為了彌補國家立法上的這一暫時缺憾，紛紛制定了一些地方性法規或規章，用以調整本地區的勞動關系。而不同地區制定的勞動政策，很自然會有許多不同之處。作為人力資源管理者，必須既要掌握國家的勞動法律，也要掌握地方勞動政策法規，特別是企業所在地區的具體規定或規范。對於全國性的集團公司或總公司，以及在不同地區設有子公司或分公司的企業，更要在懂得國家勞動法律的基礎上，掌握各個地區的勞動政策法規，特別要注意和了解各地法規之間的差異。使得不同地區的分、子公司在人力資源管理上，均能遵守當地的勞動政策法規，保障人力資源的管理真正依法進行。只有這樣，才能預防因錯誤適用法律而引發的勞動爭議。合法合理處罰違紀員工企業為了保障在生產經營的過程中，有良好的工作秩序或勞動秩序，往往會制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守。在此，我需要首先向人力資源管理者提醒的是，一定要注意你們企業規章制度的合法性。雖然我國《勞動法》第４條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何「依法」制定內部規章制度的規定較為簡略，對於內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。好在最高人民法院在《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，對規章制度的制定程序做了如下規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」因此，公司在制定內部規章制度時，至少應通過「民主程序」，並向勞動者進行「公示」。只有採用這種程序制定出的內部制度，才可能是合法的，發生勞動爭議時這些規定才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的法律依據。有了合法的規章制度後，當某個員工違反企業的規章制度時，企業通常採用給予該員工相應處罰的方式來維護制度的尊嚴。一般來說，企業對違紀員工的處罰有警告（續致信網上一頁內容）、經濟處罰、解除勞動合同等。正是這些處罰，由於觸動了員工的個人利益，如果處理不好的話，就極易引發勞動爭議。因此，建議企業對違紀員工的處罰應建立在既合法又合理的基礎之上。眾所周知，經濟懲罰手段會對員工心理造成較大沖擊，很容易產生勞動爭議。因此，我認為應盡可能縮小經濟處罰范圍或者不用經濟處罰，操作中可以通過其他的管理手段替代這種處罰，如企業可以將對員工的經濟處罰通過另一種方式來實現，尤其是考核的方式實現。由於現在勞動力市場的殘酷的競爭，勞動者即使沒有立即得到經濟處罰，但是將這些違反規章制度或勞動紀律的行為，從考核的角度作為其是否晉升或續簽勞動合同的依據，比起經濟處罰的效果更具威懾力。

④ 如何預防勞動爭議

一、何為勞動爭議預防和處理?

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務發生的糾紛。它是勞動關系內在利益差別和矛盾的外在表現，是由於勞動關系不協調、不穩定所致。勞動關系的和諧穩定，將直接關繫到社會經濟的持續發展，關繫到社會秩序的安全穩定。因此，如何預防和減少勞動爭議，保持勞動關系的和諧、穩定，是目前社會各界所關注的焦點，政府職能部門、企業和勞動者都應共同地積極地採取相應的對策加以預防。

1、強化政府的宏觀管理職能

政府雖不能對勞資糾紛直接進行干預，但對勞動關系具有指導和調整的功能。政府應積極調查研究，培植符合市場經濟條件下現代企業制度的新型勞動關系，出台符合時代特徵的地方性法規、規章和政策，支持政府職能部門正確行使監督檢查職權，協調勞動保障部門與各經濟主管部門、工商、稅務、財政、工會的配合。

2、強化勞動保障部門行政監察手段，加大行政執法力度

勞動監察運用行政手段規范企業行為是調整勞動關系，預防勞動爭議的一個重要方式，勞動保障部門要嚴格履行監督檢查職能，積極開展行政執法，及時糾正和處理違法和違規行為，以進一步發揮勞動監察的作用。當前，勞動監察工作的對象，重點應放在發生過違法行為，勞動關系不穩定的私營企業;工作內容應重點查處利益沖突較為集中的非法用工、拖欠工資、欠繳社會保險費、強制加班等行為，杜絕事實勞動關系的存在;工作方式應採取接受職工舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合。

3、加強勞動法宣傳力度，提高勞資雙方的法律意識

政府、工會和勞動保障部門要廣泛深入地宣傳勞動法律、法規。要採取就業或上崗前進行勞動法規培訓，印發勞動合同法、社會保險法小冊子、在人力資源招聘市場專設咨詢點等形式多樣的宣傳方式，充分利用各種宣傳媒體和輿論工具，從全社會的角度圍繞《中華人民共和國勞動合同法實施條例》宣傳教育，提高企業管理者的守法意識，自覺依法經營。

4、完善社會保障制度，貫徹落實好《社會保險法》，從根本上減少勞動爭議的發生

要進一步宣傳《社會保險法》，擴大社會保險覆蓋范圍，各企業只要招用員工，就要簽訂勞動合同，參加養老、失業、醫療、工傷、生育保險，保障勞動者的合法權益，切實減少廣大勞動者的後顧之憂。

二、勞動爭議處理原則是什麼?

根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，處理勞動爭議，應當遵循下列原則：著重調解，及時處理;在查清事實的基礎上，依法處理;當事人在適用法律上一律平等。

1、著重調解。著重調解是處理勞動爭議的基本手段，並且貫穿於勞動爭議處理的始終。無論是調解、仲裁還是審判，都要貫徹先進調解原則，能夠達成調解協議的首先要達成調解協議，調解的前提是雙方自願，自願達成的協議必須合法。

2、及時處理。勞動爭議必須及時處理。調解雖然是調解爭議的重要手段，但並不是萬能的手段，當調解無法達成協議時不能久調不決。為此，《勞動法》第83條及《企業勞動爭議處理條例》規定了關於調解、仲裁的期限。

3、合法原則。以事實為根據，以法律為准繩是法律適用的重要原則，也是勞動爭議工作處理的准則。所謂合法，既包括新頒布的《勞動法》，也包括憲法、基本法，還包括規章、制度;既有實體的法，也有程序的法。勞動爭議的依法處理要體現出大法優於小法的原則，即有法依法，無法依規定，無規定依規章，無規章依政策，無政策依慣例、依情依理。但是，也要考慮專業法優於一般法，地方法優於普通法，合同的約定優於法律的規定，以及先程序、後實體，後法優於先法等在勞動爭議處理中所體現的法的原則性與靈活性相結合的特點。

通過上文的分析，小編著重講解了何為勞動爭議預防和處理，其實這分兩方面，一是預防，而是處理。預防勞動爭議，需要政府、用人單位和勞動者的共同努力，其中政府應當健全法律法規，加強勞動法及勞動合同法的宣傳，完善勞動保障機制，提高勞動監管部門的執法力度。當勞動爭議發生後，最好通過協商或者調解的方式和平解決。

⑤ 如何避免企業的勞動糾紛

預防勞動糾紛，應該注意以下幾個方面：
企業內部要加強對勞動合同的管理，晚上合同內容。需要制定具體的工作計劃，把合同管理工作提上公司的日程。要最大限度地使企業的用工合同符合相關法律法規，同時要將員工和企業的權利義務描述清楚，使合同的內容和管理更加地規范。尤其是合同中，涉及到員工的績效考核方面，要更加具體明確，盡量保證計算方式科學有效。
企業要加強法律法規的學習和宣傳培訓力度。企業要主動學習最新的法律法規，同時也要給自己的員工進行相應的培訓。和員工建立勞動關系，企業不能將一些法律常識藏著掖著，不和員工交流，而應該和員工共同學習，在企業內部建立起良好的法律文化，這樣員工還能夠把這種思維方式帶到工作中，為企業規避相應的法律風險。
當然，企業如果遇到了勞動糾紛，也應該及時積極地去處理。對於一些心懷惡意，進行惡意訴訟的員工，企業應該及時走法律程序維護自己的合法權益。企業應該在不侵犯員工利益的基礎上，打擊不良訴訟行為。
如發生勞動糾紛，推薦北京市京師（鄭州）律師事務所，京師律師事務所業務涵蓋訴訟、仲裁法律事務、公司法律事務、金融資本法律事務、知識產權法律事務、房地產與建築工程法律事務、國際法律事務、特色法律事務、公益法律事務等服務領域。

⑥ 企業如何應對新勞動法

常凱認為，新《勞動合同法》頒布以後，中國企業將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體。盡管現在沒有達到，但是這個趨勢已經很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權益。他也可能通過工會，也可能是自發，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什麼呢？就因為勞動者是一個有主動性的法律關系主體，有自己的權利要求，有自己的訴求，不會很被動，在這一點上，我們的企業首先要解決的問題，就是站於平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何規避法律。」 常凱認為，新法的頒布，使企業家們在分析市場客戶的需求的同時，也要回過頭來到內部來看看，分析內部的員工的需求。基於對他們的分析，去制定屬於企業自己的僱主品牌策略，並進行我們相應的僱主品牌的宣傳和推廣，為他們提供一些更好的需求的結合點。 他還認為，中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題，做市場就可以了，一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內部問題。為什麼中國企業沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞動關系模式，勞動力極大地供過於求，企業隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。同中國的企業和西方企業不一樣，沒有遇到對手的限制，在內部管理上，完全自己為所欲為，想怎麼做就怎麼做。 外國做法不可一律照搬 可是在中國，家族式管理往往背負著更多負面作用。《勞動合同法》的頒布實施，在引導企業的人才競爭環境向良性方向發展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當高。 同時，常凱教授還指出，作為僱主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體僱主策略的把握上，對企業發展趨向的把握，對勞資關系目前的特點，下一步發展方向上的把握上才能建立。對於發達國家的做法應該有所取捨，不能再像上世紀八九十年代引進美國模式的時候，飢不擇食，不管是否可行，一律照搬。 首先，法國勞動法建立了全面的而且是有效率的關於企業內部規章的一系列規范，使僱主制定內部規范的行為有章可循，並且要求僱主必須照章辦事。這些規范可以看做是防止僱主濫用這一權力的預先防範。管理好企業的員工，不僅僅是僱主的權力，也是政府必須通過法律手段進行干預的事項。因此，一方面，法國勞動法承認制定企業內部勞動規則是僱主管理企業權力中的一項「規范性」權力，允許僱主自主擬定內部規章；另一方面，法律又對這一權力的行使規定了一些限制條件，如制定規則的內容、程序等，並且設立了相應的行政監督和司法監督措施，保證這一權力不被濫用。 其次，法國勞動法明確了涉及內部勞動規則的相關機構和人員的職責，建立了具體並切實有力的監督措施，有利於法律規定的落實。另外，健全的司法救濟途徑的建立，也為雇員提供了監督僱主行使內部規范權和處罰權的可能性和機會。這些做法對我們都具有借鑒價值。在我國，不少企業內部職代會的設立和權力的落實都存在問題，就容易造成在內部勞動紀律上用人單位行政一方說了算數的現象，再加上外部對企業勞動法的執法監察缺乏有力手段，就很難保證處於弱者一方職工的合法權益。 還有，法國勞動法對僱主處罰權的限制是非常全面的，既有實質內容上的限制，又有形式程序上的限制，有利於保護雇員的利益。這對於我國目前在企業處罰職工方面存在的問題也具有啟發價值。 周圍國家如何防止僱主濫用「規范性權力」 鄭愛青認為，制定企業內部勞動規則，是不是當然就是企業主的權利？這在我們很多人看來，已經不成為問題了。回答當然是肯定的。然而，當我們看看周圍國家的做法時，答案其實並不那麼肯定。例如，在比利時、荷蘭和德國，企業內部勞動規則必須由職工代表和僱主協議達成，如果達不成協議，就有一系列的救濟手段，如和解、仲裁等。 例如在德國，企業委員會在涉及企業的組織、雇員行為等問題上享有「共決」權。法國的做法與這些國家不同，在同樣推行集體合同制度的情況下，法國法律承認僱主有制定企業內部勞動規則的權力，稱之為僱主的一項「規范性權力」。 為了防止僱主濫用這項「規范性權力」，造成對雇員合法利益的侵害，法國法律明確界定了這項權力的使用范圍。同時，法國法律又把某些企業、組織制定內部勞動規則規定為一種義務。既然是僱主的義務，那麼，僱主違反義務就要承擔相應的法律責任。 發達國家的「僱主策略」 發達國家的優秀企業在制定僱主策略方面有哪些優秀做法呢？《勞動合同法》課題組組長，中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、勞動法博士、博士生導師、中國勞動關系學會副會長、中國勞動法學研究會副會長常凱教授認為，發達國家的僱主策略在不同的國家、不同的行業、不同的企業所採取的策略都是不一樣的。 據常凱介紹，在歐美國家，首先法律法規非常嚴格的，另外企業里有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權益，而我國現在沒有這個。國外的老闆，他在這種社會環境下，使得他必須考慮怎麼處理好企業內部關系，這一點恰恰提高了他在處理內部勞資關系的能力和水平。我國目前在這方面就不行。而這樣的理念，是上世紀80年代美國庫肯教授提出來的，即僱主策略。 常凱教授說，僱主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當成自己的家人，考慮員工的好處，並給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，僱主和工會合作，德國很多企業都是這樣。 僱主策略作為一種方向 常凱認為，僱主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發達國家發展中的基本經驗，即必須要關注勞工自身發展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎麼樣推動並實現的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們的現在的自然環境。

⑦ 企業怎樣預防勞動爭議

企業預防勞動爭議的方法：
一是要樹立先合同、後用工的勞資觀念。
二是要嚴格依法保障職工的合法權益。
三是要建立健全企業管理規章制度。
四是要構建有效防範勞動爭議的內部機制。
【法律依據】
《勞動法》第四條，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

⑧ 如何避免企業勞動爭議

一是要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念。合同是通過「君子協定」的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規范性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統一的合同文本，並聘請法律顧問加以審核，切實規范勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。
二是要嚴格依法保障職工的合法權益。在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標准、辦法等。企業自身要規范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。確需與勞動者解除勞動關系的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要保存好相關合法的證據。
三是要建立健全企業管理規章制度。我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 企業為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議通過，並應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利於企業今後的管理和發展。
四是要構建有效防範勞動爭議的內部機制。企業應當本著「事前預防為主、事中控制為要、事後補救為輔」的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防範機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。