勞動法法案

『壹』 勞動法的概述答案

勞動法抄是調整勞動關襲系以及勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。勞動關系就是勞動者與用人單位之間是為實現。勞動過程而發生的，由勞動者有償提供勞動力給用人單位用於同其生產資料。相結合的社會關系。

『貳』 勞動法的基本原則可作為法官判案依據嗎

1.勞動法的基本原則來是指集中源體現勞動法的本質和基本精神，為調整勞動關系及與勞動關系有密切聯系的關系所應體現的總的指導思想和遵循的基本准則。
2.勞動法的基本原則主要概括為:實行"各盡所能，按勞分配"的原則；保護勞動者的原則。
3.法律規則內容明確具體，法律規則著眼於主體行為及各種條件的共性，目的是防止或削弱法律適用上的自由裁量。
法律原則著眼點不僅限於行為及條件的共性，而且關注個別性，其要求比較籠統模糊，只對行為或裁判設定概括性要求或標准，為法官自由裁量留下了一定餘地。
4.勞動法的基本原則可以作為法官的審理依據，判定法律事實。
法官裁判應以法律規則為依據。

『叄』 勞動法案情分析

非法用工的認定許可權在勞動局，如果勞動局已經認定扣件廠屬非法用工主體，你就應該到勞動局下屬的勞動保障監察大隊去申請，要求按勞動保障部《非法用工賠償辦法》的規定進行賠償。但你要盡量提供在扣件廠做工的證據，包括證人證言和其他任何有關的書證。具體的請到勞動監察大隊去咨詢。

『肆』 勞動法案例

（1）在本案中，某餐飲有限公司提出只能先簽訂個月的試用合同，試用合格後再簽訂正式的勞動合同是否合法？為什麼？
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回答，是否合法取決於將來會和員工簽訂的合同期限。根據我國勞動法規定：
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
也就是說，如果公司訂立的合同期限在三年以上，可以簽訂三個月的使用合同，但正式合同未滿三年的話則不合法。

（2）在本案中，如果王女士與某餐飲有限公司簽訂了一年期的勞動合同，試用期應當是多長時間？

回答：應當是試用期不超過一個月，見上法條。

（3）對於勞動者在試用期內的工資支付標准問題，勞動合同法是如何規定的？

回答：根據我國合同法第二十條： 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
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案例二：2008年5月，某公司在人才市場招聘一名營銷部門經理，在該公司的招聘條件中，明確要求應聘者必須具有市場營銷本科學歷。男青年劉某持某大學頒發市場營銷專業本科文憑前來應聘，在招聘中，公司根據劉某提供的有關畢業證書和相關從業經歷，決定聘用劉某。公司與被聘用的劉某簽訂了勞動合同，勞動合同中約定：劉某月薪3000元、勞動合同期限為3年。勞動合同簽訂後，劉某正式開始進入公司工作，但是，在工作中，公司發現劉某的能力與學識都捉襟見肘，與其學歷明顯不符。公司經過調查，發現其文憑純系偽造，遂以「勞動合同無效」為由將劉某解僱。劉某不服，提出：或者繼續履行合同，或者給付提前解除勞動合同補償金。
請結合上述材料，撰文詳細敘述：
（1）在本案中，公司與劉某所簽訂的勞動合同是否有效？為什麼？
回答：屬於無效合同。
根據我國勞動法規定：
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

由此可見，劉某的做法已經構成使用欺詐方式訂立勞動合同，符合二十六條的規定，因此合同無效。

（2）如果公司與劉某所簽訂的勞動合同無效，對於劉某已經付出的勞動，公司是否應當向劉某支付勞動報酬？為什麼？

回答：應當支付報酬。根據我國勞動法第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（3）如果公司解除與劉某的勞動合同，是否需要提前通知劉某？為什麼？

回答：不需要。
根據我國勞動法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
其中第五項為：

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
即劉某欺詐行為導致合同無效，符合這項規定的內容。而用人單位必須提前通知的解除合同情形是第四十條規定的勞動者無過錯情況，第三十九條可以直接解除。
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案例三：（1）公司未與張某簽訂勞動合同，張某是否享受工傷保險待遇？為什麼？
回答：享受。
根據我國勞動法第十四條第三款：

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
張某在公司工作多年，應視為已訂立無固定期限勞動合同，因此應享受工傷保險待遇。

（2）公司未給張某繳納工傷保險，張某是否應當享受工傷保險待遇？為什麼？
答：應當。
根據我國工傷保險條例第二條： 中華人民共和國境內的各類企業、有僱工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者僱工(以下稱職工)繳納工傷保險費。
第十條 用人單位應當按時繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。
公司應為其所有員工繳納工傷保險，當然也包括張某。不得以未繳納保險為由拒絕提供員工的工傷保險待遇，否則應負相關法律責任。

（3）在本案中，加害人已經對張某的損失進行了賠償，張某是否還享受工傷保險待遇？為什麼？
回答：享有。
加害人對張某的損失賠償是承擔相應的民事法律責任，與張某的工傷保險性質不同，並不沖突。

『伍』 美國頒布了哪些青少年勞動法案

這個不好統計。因為在美國各個州也有自己的立法權的而且法律是在不斷的完善的

『陸』 勞動法,我該如何拿回檔案

根據《勞動合同法》第二十五條規定，除了《勞動合同法》第二十二條，第二十三條規定的情形之外，用人單位不得和勞動者約定由勞動者承擔違約金。所以，你們之前約定的違約金條款無效，你可以不履行。
你只需要提前三十日書面申請即可解除勞動合同，無論用人單位同意與否，不影響你解除勞動合同。而且，根據《勞動合同法》第五十條的規定，用人單位應當自勞動合同解除之日起15之內，為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移的手續。

以下是《勞動合同法》的相關條文：
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
以上意見供你參考，希望對你有所幫助！

『柒』 最高人民法院關於審理勞動法案件適用的司法解釋四第十一條

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
第十一條回 變更勞動合同未答採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

『捌』 勞動法關於檔案的規定

勞動法沒有關於個人檔案的規定，有規定企業要對離職的員工的檔案保留兩年的規定。

『玖』 冰氣時代 最後的秋天 勞動法案在哪兒

兵器時代最後秋天勞動法案在哪裡可以呀？嘗一嘗我說。

『拾』 勞動法賠償案

你好，就你描述的問題，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間的版勞動關系的事實，如權 工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！