歐美勞動法

A. 外國勞動法的成熟階段及主要特點

新勞動法的特點是：
1、立法宗旨非常明確
立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
2、自主選擇
用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

3、一月內不簽訂合同賠償兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。

《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出台後，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到後面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，「鐵飯碗」了，終身僱傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前後條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什麼影響，但是，對於那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。

5、合同期時間有長短，續簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來說，因為有濫用適用期的問題，《勞動合同法》對適用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。

簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好乾活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因幹不了了，用人單位也可解除合同。

6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同

按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什麼時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。


7、簽約後不能隨便解聘

如解聘要有法定事由簽約後不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關於解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。

8、解聘要給經濟補償

解聘要給經濟補償 ，辭職履行告知義務
無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

9、職工可調解仲裁訴訟

發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

10、「磨洋工」可辭退

「磨洋工」可辭退 但要有考核標准
無論是國企還是國家機關，都有個別「磨洋工」的現象存在。《勞動合同法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標准，要有明確規定。

11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。

《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

12、勞務派遣同工同酬，實施崗位有「三性」

勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。

為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。

13、主張雙方和解，協商解決最好

《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。

勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

14、穩定勞動關系

穩定的勞動關系，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關系雙方都願意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。

B. 新勞動法關於辭退外籍員工

1、用人單位要解除勞動合同，必須有充分的理由（勞動合同法規定的原因），否則只能與勞動者協商一致，才能解除合同。
2、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
3、第一步，找到一個理由（可找的理由服後供參考）或與本人協商一致；
第二步，A類理由或以協商一致，出具勞動合同解除通知書，直接通知本人辦理離職手續，B類理由，提前30日以書面形式通知本人，30日後同A類。
第三步，辦理工作交接和離職手續（有關保險等關系的轉移），
第四步，支付經濟補償金，讓他走人。

A類理由：
在試用期間被證明不符合錄用條件的；
嚴重違反用人單位的規章制度的；
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
被依法追究刑事責任的。
B類理由：
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

C. 在國外的中國人怎麼咨詢勞動法

如果你親戚工作所在的公司是中國的，那麼受中國勞動法的保護和制約。如果公司是外國的但是開在中國，那麼也受中國勞動法的保護和制約。如果公司是外國的並且開在外國，那麼不受中國勞動法的保護和制約。

D. 外國人在中國就業是否適用勞動合同法

根據我國現有法律規定，持有就業證的外國人在中國境內就業，可以與境內用人單位之專間形成勞動屬關系。對該勞動關系進行規制的主要是《外國人在中國就業管理規定》（以下簡稱《規定》），該規定第二十三條明確，在中國就業的外國人的工作時間、休息、休假、勞動安全衛生以及社會保險按國家有關規定執行。第二十六條規定，用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》處理。
但目前法律並沒有明文規定外國人在中國就業是否適用我國的勞動合同法。司法實踐中對此存在兩種觀點：一種觀點認為，在中國就業的外國人屬於特殊就業群體，他們往往在學歷層次和專業技術上高於普通勞動者，因此也更具備與用人單位平等協商的能力。為了保障涉外勞動力市場的靈活性，應當允許外國人與用人單位在法律沒有明文規定的事項上自行約定，可以排除勞動合同法的適用；另一種觀點認為，外國人與中國境內用人單位締結勞動關系，當然要受中國勞動法的約束，外國人與用人單位約定的事項不能違反勞動法和勞動合同法等相關法律規定。

E. 外國有勞動法嗎

目前中國法律雖然沒有明文規定外國人在中國就業是否適用我國的《勞回動合同法》，但是答《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》第四十三條規定，勞動合同適用勞動者工作地法律；難以確定勞動者工作地的，適用用人單位主營業地法律。《最高人民法院關於適用若干問題的解釋(一)》第十條也明確，涉及勞動者權益保護的，當事人不能通過約定排除適用中國法律的強制性規定。《勞動合同法》第二條規定，中國境內用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用該法。
故根據我國現有法律規定，持有就業證的外國人在中國境內就業，與境內用人單位建立勞動關系的，即為中國境內的勞動者，應當完全適用《勞動合同法》。

F. 中國新勞動法適用中國人在外國開的公司嗎

不適用。勞動法適用中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。

G. 勞動法律法規對於外國人的適用

勞動法保抄護的是弱勢群體，但外國人在中國工作的，絕大多數都不是弱勢的,外國人使用的勞動法律法規是《外國人在中國就業管理規定》，《上海市勞動局關於印發《關於貫徹〈外國人在中國就業管理規定〉的若干意見》的通知》。
從法理來說，並不適用勞動合同法和勞動法

H. 外籍員工適用勞動合同法嗎

根據《勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。也就是說，只要用人單位在境內，不論它的國籍是外國還是中國，也不論勞動者是中國人還是外國人，同樣不論該勞動合同的訂立地、履行地、變更地、解除或終止地在國內還是國外，一律適用《勞動合同法》。

根據《外國人在中國就業管理規定》（1996年1月22日勞動部、公安部、外交部、外經貿部發布），外國人指依照《中華人民共和國國籍法》規定不具有中國國籍的人員。外國人在中國就業，指沒有取得定居權的外國人在中國境內依法從事社會勞動並獲取勞動報酬的行為。用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可，經獲准並取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》（以下簡稱許可證書）後方可聘用。關於貫徹實施《外國人在中國就業管理規定》有關問題的通知中規定：在中國工作的外國人，若其勞動合同是和中國境內的用人單位（駐地法人）直接簽訂的，無論其在中國就業的時間長短，一律視為在中國就業；若其勞動合同是和境外法人簽訂，勞動報酬來源於境外，在中國境內工作三個月以上的（不包括執行技術轉讓協議的外籍工程技術人員和專業人員），視為在中國就業，應按《規定》到勞動行政部門的發證機關辦理就業許可手續，並辦理職業簽證、就業證和居留證。所以，在中國境內依法辦理了就業許可的外國人也適用勞動合同法。

因此，外國人在中國就業的，其權利義務是否屬勞動合同法調整，關鍵看該外國人是否取得勞動行政部門頒發的就業許可證，未取得就業許可證的，實踐中一般視為非法就業。

I. ●歐美各國勞動法中的刑事處罰條款是怎樣的●

法律條文是比較難找，而且不知道你具體要哪一條。

我家是私營企業，實話告訴你，加班是常有的事，有的時候甚至通宵干！通宵肯定會給加班費，但是都不多，一般加班只給點飯錢，工人已經很滿意了。要遵守法律我老爹不是要被抓起來了。。。汗啊。。。

從法律角度，中西方勞動法對加班都有明確規定必須支付加班費，而且對於違法行為在民法和刑法中都有相應的條款，中西之間的差別也不是很大。關鍵在於西方發達國家的企業從工業革命開始至今已經發展成以生產效率為主，時間為輔的風格，正規企業都能嚴格遵守；而且西方人才緊缺，待遇不好就會人才流失。而在中國不一樣，絕大部分企業仍是以加班加點為主要方法，以彌補效率低下。從資本家唯利是圖的本性來說，剝削工人是不擇手段的，加長時間只是其中之一。在中國，普遍的規為行為已經得到了默認，國家的疏於監控，工人的沈默，導致這一問題的惡化。矛盾激化的時候才會引起國家和社會的重視，所以有那麼一段時間媒體也關注這類事情。但治標不治本，解決此類問題只有在中國工業漫長的發展中才能尋求答案，而不是簡單的法律問題。

我是工商學的，選修法學，只是發表一下自己的見解。見笑呵呵。
exempt-豁免 Non-Exempt－沒有豁免

J. 國外也有勞動法嗎 是不是社會主義國家才講勞動"拜託各位大神

歐美國家借鑒了美國的一些做法先後頒布了一些法律,有的是勞動法里進行保護,也就是我們所說的勞工保護法;有的是在就業...取證問題也有自己的方向,是不是可以採用推定原則。