勞動法罰錢

㈠ 勞動法有可以罰款的嗎

根據《勞動合同法》抄和《襲行政許可法》、《行政處罰法》：
罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國家權力的行政機關或者法律授權行使行政權力的機構行使，用人單位不具有「罰款權」。
如果員工因工作失誤造成損失，或出現考勤不達標、違紀等情況，可依據用人單位內部管理制度進行經濟方面的扣減。但扣減款項不能超過月工資的20%，扣後不得低於最低工資標准。
因遲到、沒完成工作量等原因被單位罰款，勞動者可拿起法律武器捍衛自己的權利和錢包。
《工資支付條例》第16條規定：
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

㈡ 勞動法對員工違紀處罰罰款最高是多少錢

企業可以依法制定勞動規章制度，勞動規章制度里對於職工違反規章制度所規定專的懲罰措施是合屬法有效的，職工必須嚴格遵守。如果職工違反企業的規章制度，企業有權進行處罰，但處罰標准不得超過員工月標准工資的百分之二十，罰款後剩餘金額不得低於當地的最低工資標准。職工對該懲罰(包括罰款)不服的，有申辯權，還有向勞動仲裁部門提起勞動仲裁的權利。

㈢ 最新勞動法，如何規定罰款

罰款數額方面：每月罰款數額不得超過本人工資的20%，同時罰完款後的工資不能低於最低工資標准；在依據方面，企業要罰款要有合理合法的依據。

㈣ 勞動法有規定老闆可罰員工錢嗎

勞動法規定，公司不得對員工進行罰款。因為實施罰款的主體必須是國家授權，比如交警可以罰你的款。公司法人就不行。 但是，國家也規定，如果因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，單位可以向勞動者索賠。金額有三點要求，一是不超過實際損失，二是不超過勞動者工資的20%，三是扣減後不低於當地的最低工資。所以你可以按照這三條去對照。

1，造成了多大損失？你自己在這件事情里應該承擔多少責任自己應該很清楚的！能力問題還是工作態度問題？這就決定了你用什麼心態去接受罰款！

2，罰款的多少也是很重要的表現！罰款占日薪的比例反應了公司對這件事情的重視程度！是否超出了你的承受能力？罰款5塊和罰款500塊是不一樣的！如果超出了，能否與上級協商溝通是這家公司是否值得你繼續工作的重要指標！

3，罰款之前有沒有先通知你很重要！這是公司管理體制完善與否的重要標志！也是公司是否在放棄你的重要標志！

㈤ 現在的勞動法有不能隨便罰員工錢的規定嗎

相關勞動法律法規沒有明確規定用人單位可以對員工進行現金罰款，因此，如果用人回單位確實對員工進答行了現金罰款，員工可以向當地勞動保障行政部門進行投訴.
因為罰款是一種經濟處罰,涉及對公民財產權的剝奪,什麼行為該被罰款,應該由誰來進行罰款,這些只能由法律來規定。換言之,罰款是一種法律處罰措施,既然如此,它便只能針對違法行為,而不能針對違紀違規行為。員工違反企業規章制度,雖固然有錯,但只能採取批評、檢討、處分、取消評優資格等處罰措施,單位沒有權力對他們進行罰款。
單位可以依據績效考核制度,對沒有完成工作任務或工作質量不達標的員工扣發獎金,這不屬於罰款.
同時法律有規定，勞動者給用人單位造成損失的要給予賠償：
《工資支付暫行規定》第十六條規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。」
但遺憾的是,在現實中,單位動輒對員工進行罰款的現象普遍存在,甚至習以為常。

㈥ 勞動法對工人罰款是怎麼規定的，不能超過工資的多少

1、勞動法規定用人單位不得對員工進行罰款的，如果員工給用人單位造成經濟損失專的，可以要求賠屬償的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

㈦ 勞動法規定曠工扣錢罰款

公司不得隨意剋扣員工工資，否則員工可以以此為由解除合同，並要求補足工資，支付經濟補償金。
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㈧ 勞動法罰款處罰規定是什麼

用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。《中華人民共和國勞動法》第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

㈨ 勞動法的罰款最多可以罰多少

用人單位是沒有權利對勞動者進行罰款的。若是因為勞動者的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
【法律依據】
《工資支付暫行規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

㈩ 勞動法關於員工罰款金額！

2008年1月15日，《企業職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止，企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，無法律依據。工資是用人單位基於勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。商標公司抗辯，企業設置罰款是扣除潘某不履行勞動合同義務的勞動報酬。
商標公司將勞動者每周作一次工作匯報進行勞動報酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標公司單方面制定的《內部管理制度》中罰款的規定不合法，亦不合理。第二、勞動合同法第十九條明確規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這一條是勞動合同法中僅有的規定勞動者承擔賠償責任的條款。
可見，新頒布的勞動法律並未規定企業罰款權，企業作為以營利為目的的經濟組織，無權制定罰款內容的內部規章。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，勞動者如有一般性違紀，應主要通過批評教育的方式來解決;若嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，用人單位可依法解除勞動合同。如果你們有勞動合同，那麼按照合同執行。