勞動法有關終止合同的經濟補償

Ⅰ 新勞動合同法實施後終止勞動合同的經濟補償金如何計算

應該分段計算,從1983至2001年,發12個月,然後08年開始發一個,就是12+1=13個月,生活補助費和經濟補償金概念版不同,並且法權高於規定,應按照<勞動合同法>,支付08年8個月的也就是一個月工資的經濟補償金.
生活補助費的標准,按照勞動保障部辦公廳關於《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》廢止後終止勞動合同生活補助費的復函,應是標准工資;
經濟補償金的標准,應是職工前12個月的平均工資,工資包括工資、獎金、津貼、補貼。

Ⅱ 新勞動法對解除勞動合同怎用賠償

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

(2)勞動法有關終止合同的經濟補償擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》同時指出關於賠償的若干問題：

第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

Ⅲ 勞動合同法中關於勞動合同解除的經濟補償問題！求助！

你的勞動合同到期終止的經濟補償金只能算半個月的。因為勞動合同到期終止仍需補償是勞動合同法規定的，從2008年1月1日實施的，根據法不溯及既往的原則，對於2008年1月1日以前的勞動關系存續期間是不計算在在該補償年限的。而你的合同3月31日就到期了，自1月1日起不滿6個月，故只能補償半個月補償金。
但是由於被拖欠了2個月工資，屬於勞動合同法38條第2款規定的情況，可以單方解除勞動合同，由於勞動法第32條第3款也有類似規定，故你解除勞動合同後不但可以得到拖欠的工資，還能得到經濟補償金，該補償金就要從你的入職之日起計算年限標准，滿一年了自然可以得到1個月工資的補償，滿一年不足一年半的可以有一個半月的工資補償。另外還可以要求被拖欠工資50％以上100％以下的賠償金。
所以建議你在3月31日以前解除勞動合同。

Ⅳ 按照新勞動法，勞動合同解除或終止就可以獲得經濟補償么

如果合同到期後，抄單位拒絕續約，要支付補償。這確實和以前不同，是新規定，是想鼓勵續約。
但不是無條件的都給補償：
合同到期後，如果單位以不低於原合同條件的標准希望與勞動者續簽合同，勞動者拒絕，單位無須支付補償。

Ⅳ 關於合同終止的經濟補償金的問題

按照新的勞動合同法規定辦理：解除或者終止勞動合同的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

Ⅵ 新勞動法有關終止合同的規定

公司抄的行為不合法。

用人單位違反襲勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標准向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算；如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年；如果勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行的，可以不向勞動者支付賠償金。

補充:不合法,向勞動部門反映情況.

Ⅶ 解除勞動合同經濟補償金

依據《勞動合同法》

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(7)勞動法有關終止合同的經濟補償擴展閱讀

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

Ⅷ 勞動合同法關於解除勞動合同支付經濟補償是如何規定的

給你一個最好的答案。
解除或終止勞動合同經濟補償操作指引（一）
（.9.30整理）

一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的24種情形
依據《勞動合同法》的規定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：
（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有10種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（一）項）
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（二）項）
3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（三）項）
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（四）項）
5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（五）項即第二十六條第（一）項）
6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（五）項即第二十六條第（二）項）
7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（五）項、第二十六條第（三）項）
8、法律、行政法規規定的其他情形。（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（六）項）
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；（《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形）
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。（《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形）
11、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。（《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十五條第（五）項）
（二）用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形：
12、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。（《勞動合同法》第三十六條）
13、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；（《勞動合同法》第四十條第（一）項）
14、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；（《勞動合同法》第四十條第（二）項）
15、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；（《勞動合同法》第四十條第（三）項）
16、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；（《勞動合同法》第四十一條第一款式第（一）項）
17、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；（《勞動合同法》第四十一條第一款式第（二）項）
18、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；（《勞動合同法》第四十一條第一款式第（三）項）
19、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。（《勞動合同法》第四十一條第一款式第（四）項）
（三）終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形：
20、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；（《勞動合同法》第四十四條第（一）項）
21、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；（《勞動合同法》第四十四條第（四）項）
22、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。（《勞動合同法》第四十四條第（五）項）
（四）法律、行政法規規定的其他情形
23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並支付經濟補償；（《勞動合同法實施條例》第六條）
24、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，。（《勞動合同法實施條例》第二十二條；《指導意見第二十一條第二款》）
【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。
二、經濟補償計算基數中工資的確定
《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止後，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
計算經濟補償金的「工資」標准如何確定？實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解「工資」的含義。
《深圳市員工工資支付條例》第三條規定， 本條例所稱工資，是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據法律、法規、規章的規定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：（一）社會保險費；（二）勞動保護費；（三）福利費；（四）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（五）計劃生育費；（六）其他不屬於工資的費用。
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第五十三條規定，勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資並不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、剋扣工資等違法行為都可導致實發工資低於勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。
《勞動合同法實施條例》第二十七條規定， 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
【典型案例】某公司因客觀情況發生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問題與單位發生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元＋津貼100元組成，公司每月在發放工資時扣減伙食費100元，實際每月發放1900元。李某要求按照2000元的標准計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標准計算補償金，後公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數計算。
【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經濟補償是不符合法律規定的，同樣，以1900元作為基數也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費後的工資額，並非李某的應得工資，應以2000元作為經濟補償的計算基數。
【操作指引】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數。
三、計算經濟補償中勞動者工作年限的確定
《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
《勞動合同法實施條例》第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
《指導意見》第二十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系並由用人單位（投資人）支付經濟補償金的，不予支持。
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十九條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續計算。
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第二十四條 用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月內重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續計算。
依據前款規定連續計算工作年限的，計算經濟補償年限時，應當扣除已支付經濟補償的年限。
另外，對於軍人軍齡問題，依據《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、中央軍委《軍隊轉業幹部安置暫行辦法》（中發〔2001〕3號）第三十七條以及國務院、中央軍委《關於退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》（國發〔1993〕54號）第五條規定，軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續工齡。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）規定，經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發，因此，企業與職工解除勞動關系計發法定的經濟補償金時，退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為「本單位工作年限」。
【操作指引】勞動者在本單位工作的年限，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為「在本單位的工作時間」。
勞動者應當把握「本單位的工作年限」的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來。
四、用人單位因以上24種情形解除或終止勞動合同未按規定支付經濟補償金，額外經濟補償金是否繼續適用？
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第十條規定，用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
《勞動合同法》第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
《勞動合同法》沒有繼續沿襲之前的規定，針對用人單位不按規定支付經濟補償做了新的規定。《勞動合同法》第八十五條第（四）項規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的，勞動者不能再主張經濟補償金50%的額外經濟補償金。
【操作指引】根據《勞動合同法》第九十七條第三款的規定，應當分段計算。《勞動合同法》實施前按當時的規定處理，未支付解除或終止勞動合同的經濟補償時，應當支付50%的額外經濟補償金，並且可以由仲裁委員會仲裁或法院判決。《勞動合同法》實施後，按第八十五條規定處理，用人單位按應付經濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金適應是有條件的，即必須在勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。如果在勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償後，用人單位向勞動者支付了經濟補償，則用人單位無需支付賠償金。相比《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）的規定，實際上減輕了用人單位的法律責任。
五、用人單位違法解除或終止勞動合同經濟補償金和賠償金的處理
（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現
違法解除終止勞動合同，是指用人單位違反法律規定的條件和程序解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十六條規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同；第三十九條規定了用人單位對勞動者給予過失性解除的條件；第四十條規定了用人單位對勞動者提前通知解除合同的條件及程序；第四十一條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第四十二條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。第四十三條規定了單方解除合同通知工會的程序。第四十四條、第四十五條規定了用人單位可以和不能終止合同的條件和責任。第四十六條規定了用人單位解除、終止勞動合同應當支付經濟補償的情形。違反上述規定，就構成了 「違反本法規定解除或者終止勞動合同」。主要表現有：
1、濫用關於試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2、濫用關於違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法；或者規章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3、濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4、濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。
5、濫用關於勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標准，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6、隨意辭退「三期」女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處於孕期、產期、哺乳期的女職工和處於醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生後，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關於嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關於「客觀情況」發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老闆及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老闆或個別領導「不順眼」的勞動者。
（二）法律法規規定
《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
《指導意見》第三十條規定，《勞動合同法》實施後，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。
【操作指引】根據以上規定，違法解除或終止勞動合同應當按照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算，無需另行支付經濟補償金。

Ⅸ 勞動法解除合同怎麼補償

根據《勞動合同法》的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件專續訂勞動合同，勞動者不同意屬續訂的情形外，勞動合同期滿用人單位應當向勞動者支付經濟補償金;2008年1月1日《勞動合同法》施行之前經濟補償金的計算年限按照當時的有關規定執行。
勞動合同期滿用人單位需要向勞動者支付經濟補償金是《勞動合同法》的新規定，這體現了企業對長期服務員工的一種補償機制。這一經濟補償金是從2008年1月1日起算的，其標准按一年一個月工資計算。

Ⅹ 有關勞動法 合同解除的補償問題

你與公司簽訂的合同到期日為9月初，如果公司無法定理由提前解除合同，公司的做法屬於違法解除合同，你可以要求公司支付2倍的經濟補償金（也就是說，按已經工作的年限，滿一年，應賠償1個月，然後再乘以2倍）

撤櫃通常不能作為公司解除勞動合同的合法理由，員工可以要求單位另行提供工作崗位，繼續履行合同。

針對你的問題：

1. 公司撤櫃也不能成為你要求公司賠償的理由！但如果公司以撤櫃為由解除勞動合同（最好是拿到書面的通知），你可以要求公司繼續履行合同或要求其支付2倍的經濟補償金；

2. 除非你們合同各種另有規定，如由於公司未給你提供工作崗位、工作條件，而使得你閑在家裡，公司應當按照你們簽訂的合同上金額，支付全額工資。

3. 當然，如果公司在此期間給你另行提供崗位，而你不願意接受，公司因此解除合同的，公司也應該支付經濟補償金（即滿一年賠1個月）。

4. 記住，留下對自己有利的可靠的書面證據是非常重要的。

希望以上信息對你有用。