勞動法關於工資待遇的規定

⑴ 勞動法是怎樣規定保底工資的

1、獎金是算在保底工資裡面的，保底工資一般包括基本工資、崗位工資、績效工資或計件工資，但一般不包括工齡工資、高溫補貼等其他補貼；因此廠方沒有不按勞動法規發放底薪給你們的。依據如下：

（1）根據《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定：

用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

（2）根據《《最低工資規定》[中華人民共和國勞動和社會保障部令（ 第21號 ）]》第12條規定：

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標准。

2、依據《中華人民共和國勞動法》關於最低工資標准規定如下：

（1）第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

（2）第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

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最低工資保障制度是我國一項勞動和社會保障制度。《最低工資規定》[中華人民共和國勞動和社會保障部令（ 第21號 ）]已於2003年12月30日頒布。

第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：

(一)延長工作時間工資；

(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標准。

勞動者由於本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用於本條規定。

參考資料來源：網路—保底工資、網路—最低工資標准、中華人民共和國中央人民政府—《中華人民共和國勞動法》、中華人民共和國中央人民政府—《中華人民共和國勞動和社會保障部令》

⑵ 勞動法對工資待遇有何規定

勞動者工資報酬與用人單位參照本地區同崗位職工工資水平在勞動合同中約定。

根據《勞動法》第四十六條、四十七條、四十八條和《勞動合同法》第十一條規定，用人單位工資分配遵循按勞分配原則，實行同工同酬和最低工資保護制度，依法自主確定本單位工資分配形式和水平。

用人單位工資分配辦法，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並依法進行公示，或者告知勞動者。

不同經濟水平地區，不同用人單位工資水平和分配形式不同，勞動者個人工資，應由用人單位與勞動者參照當地同崗位工種工資水平在訂立勞動合同時協商確定。

《勞動法》

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

《勞動合同法》

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

⑶ 勞動法有沒有規定工資的構成

1、工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。

2、公司的工資結構一般有：

（1）基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。

（2）、崗位（職務）工資或技能工資：崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。

（3）、效益工資；效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標准，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

（4）、浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。

（5）、年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標准支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。

3、你們公司的行為是合法的；

（1）、《工資支付暫行規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同的標准應付給勞動者全部勞動報酬）。

（2）、不包括以下減發工資的情況：企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）；因勞動者請事假等相應減發工資等。

(3)勞動法關於工資待遇的規定擴展閱讀：

企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。

2、由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業生產經營的特點。

3、由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。

4、由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。

⑷ 勞動法對工資是如何規定的

根據《中華人民共和國勞動法》第五章規定：

第四十六條 工資分配原則

工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 工資分配方式、水平確定

用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 最低工資保障

國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條 最低工資標准參考因素

確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素： （一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用； （二）社會平均工資水平； （三）勞動生產率； （四）就業狀況； （五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條 工資支付形式

工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條 法定休假日和婚喪假期間工資保障

勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

(4)勞動法關於工資待遇的規定擴展閱讀：

下列各項在最低工資標准以外，由用人單位另行支付：

（一）延長工作時間的加班加點工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

（三）法律、法規和國家、省規定的勞動者應當享受的福利待遇。主要包括：對勞動者進行培訓的費用；按國家勞動安全衛生規定發給勞動者的費用和用品，以及用人單位自身規定的工作用品（如工作著裝等）；按國家住房制度改革規定由用人單位為勞動者繳納的住房公積金；用人單位為勞動者支付的醫療衛生費、喪葬撫恤救濟金、探親路費、計劃生育補貼、生活困難補助、冬季取暖補貼、防暑降溫費等。

用人單位依法繳納的社會保險費，以及通過補貼伙食、住房支付或提供給勞動者的非貨幣收入，不得抵扣最低工資標准。

⑸ 新勞動法對工資待遇如何規定的

新的勞動法對工資待遇的規定是非常明確的，首先第一點，勞動法在工資待遇方面，本著平等自由的原則，多勞多得的這種態度，然後對待每個員工的工資分配

⑹ 新勞動法關於工資計算是怎麼規定的啊

新勞動法關於工資計算的規定是勞動法中沒有具體規定，只能依據勞動法和國家勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，法定的公休日為104天/年，法定節假日為11天，並按下述規定方法計算工作時間和工資： a.制度工作時間的計算： 年工作日：365天-104天（休息日）-...11天（法定節假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 b.日工資、小時工資的折算： 工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。日工資：月工資收入÷月計薪天數 小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。 月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝2 1.75天 c.加班工資的計算： 每天延長工作時間的加班工資：（實際工作時間－8小時）×小時工資×150% 法定公休日的加班工資：日工資×200% 法定節假日的加班工資：日工資×300%。法律依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬 （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

⑺ 《勞動法》中關於癌症患者的工資待遇如何規定進

⑻ 勞動法規定企業工人的工資待遇

您好：
工資是用人單位按照法律法規的規定和勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，根據國家統計局《關於工資總額組成規定》，工資包括：
1、計時工資；
計時工資是指按計時工資標准（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
（1）對已做工作按計時工資標准支付的工資；
（2）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；
（3）新參加工作職工的試用期工資（學徒的生活費）；
（四）運動員體育津貼。
2、計件工資；
計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：
（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；
（2）按工作任務包干方法支付給個人的工資；
（3）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
3、獎金；
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：
（1）生產獎；
（2）節約獎；
（3）勞動競賽獎；
（4）獎勵工資；
（5）其他獎金。
4、津貼和補貼；
津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
（1）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。
（2）物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
5、加班加點工資；
加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。
6、特殊情況下支付的工資。
特殊情況下支付的工資。包括：
（1）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資；
（2）附加工資、保留工資。

⑼ 勞動法關於工資怎麼規定的

四十七條所指的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，包括獎金、其它補貼等，不包括社會保險個人繳納部分。如果上年末有年終獎（雙薪甚至多薪）的，也要計算進去，反正是在勞動合同解除或者終止前十二個月的在這一公司的實際總收入。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑽ 請問一下國家最新勞動法關於單位臨聘人員工資待遇及養老保險的規定

沒有相關明文規定 如果學校承擔你相應部分的養老保險 我想贏該是你工資的一部分吧