勞動法過失賠償多少錢

A. 勞動法中公司裁員應該賠償員工多少錢，怎樣規定賠償的

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

B. 新勞動法被辭退之後，應該進行多少數額的賠償

根據《勞動法》《勞動合同法」的規定，本律師專職辦理勞動爭議案件10年的經驗，簡要解答如下，

第1，單位如果是合法解除勞動合同，裁員的，應該提前一個月通知勞動者，或者是額外支付一個月的工資，並按照勞動者的工作年限支付經濟補償，工作一年支付一個月工資的經濟補償，以此類推。

解除勞動合同支付經濟補償金最高能達到多少錢不好說，這要根據勞動者的工作年限和平均工資來確定。如果用人單位是違法解除勞動合同，則要付出更大的代價，以經濟補償金二倍的標准向被解除勞動關系的職工支付賠償金。

經濟補償金和賠償金的數額同個人的工作年限以及工資標准密切相關。如果是高薪人士的話，還要受最高年限12年和當地上年度職工月平均工資三倍這兩個限制。

C. 勞動法扣罰拖欠工資 應如何賠償 賠償大約多少錢

拖欠工資違反了抄《勞動法》第五十條的規定，侵害了你的合法權益。，應盡快補發。
基於你的現狀，建議主張以下權利：
1、工作了三個月卻始終沒有簽訂勞動合同，私企的作法違反了《勞動合同法》第十條的規定，應承擔支付第八十二條規定的二倍的工資的法律責任，時間從進入私企工作滿一個月的次日起開始計算。
2、社會保險屬於國家強制性保險險種，任何建立了勞動關系的單位和個人都必須參加，對此，《勞動合同法》第十七條第七款作了明確規定。私企不按規定為你繳納社會保險的做法，同樣是違法的，應予補繳。
3、雖然一周工作六天並未違反《勞動法》第三十八條「用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日」的規定，但周六上班屬於加班，應支付第四十四條規定不低於工資百分之二百的加班費。
4、八月十五屬於法定節假日，加班應支付不低於工資百分之三百的加班費。

D. 新勞動法里規定員工由於勞動失誤最多賠償多少

依據《工資支付暫行規定》第十六條，該條規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟版損失的，用人單位可權按照 勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。」

E. 勞動法辭退有過失員工賠償2015

1、如果單位是違法解除勞動合同，勞動者可以要求支付賠償金；
2、如果單位解除勞動合同的理由符合《勞動合同法》 第三十九條規定的情形，則不用支付經濟補償金或賠償金；
3、如果單位解除勞動合同的理由符合《勞動合同法》 第四十條、四十一條第一款規定的情形，則應當支付經濟補償金
4、如果有關賠償事宜無法與單位達成一致意見，可以在被辭退一年內申請勞動仲裁要求

F. 新勞動法員工過失賠償

中華人民共和國勞動合同法和中華人民共和國勞動合同法實施條例對你所問的內問題沒有原文可容以引用參考。現實生活中，公司對於員工的處罰是依據自身制定的規章制度，如果貴公司有相應的規章制度，並且經你在員工手冊上簽字確認後，視同你已經知曉公司有關制度，公司按制度處理合法合理。反之，沒有制度明確規定處理方式或你沒有在員工守則上簽字，你可以質疑公司的處理決定。如果你的行為損害的是公司財產，本人認為公司向你主張賠償是合理的。

G. 勞動法對員工過失應該最多處罰多少

勞動法規沒有賦予企業行政處罰權利，除非證實造成企業的實際損失可找員工索賠。 索賠金額不能超過工資的百分之二十。

1、按現行的規定，如果勞動者給用人單位造成了經濟損失的，用人單位才能要求賠償的。

2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

3、若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。同時你可以按照《中華人民共和國勞動法》第七十七條規定用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

(7)勞動法過失賠償多少錢擴展閱讀：

勞動者過失履行職務行為承擔賠償責任的幾個原則

1、權利義務對等原則。

根據《勞動法》第三條的規定，勞動者具有取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，接受職業技能培訓的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，負有執行勞動安全衛生規程及遵守勞動紀律的義務。

根據《勞動法》第五十二條、第六十八條的規定，用人單位負有建立、健全勞動安全衛生制度，對勞動者進行安全衛生教育以及進行職業培訓的義務。

2、收益與風險對等原則。

對於勞動者履行職務行為過失所導致的損失，從本質上而言屬於企業的經營風險，作為一個市場主體，應當預見到這種風險發生的可能性，用人單位在享受經營利益的同時，必須承擔經營風險。

3、工傷免責原則。

如果勞動者過失履行職務行為造成用人單位損失的同時也給自己造成了傷害，構成了工傷，則勞動者不應承擔賠償責任。

4、最低生活保障原則和最高限額原則。

獲得勞動報酬權是勞動者生存權的基本保證，所以，勞動者承擔賠償責任原則上應在每月工資中扣除，不應要求勞動者一次性賠償，除非勞動者辭職或者因嚴重失職被用人單位解除勞動關系時，並且每月扣除後給付的金額不得低於當地最低工資標准。

H. 勞動法條例員工失誤有賠償損失嗎

要看具體情況。

如果是員工故意造成的，則全額賠償。若是過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標准。若一般過失造成的，則無需賠償。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》 (蘇勞仲委[2007]1號)第四條規定：

勞動者在工作中因過錯給用人單位造成經濟損失的，首先要衡量勞動者的過失程度，屬一般過失的不宜要求勞動者承擔賠償責任；屬於重大過失的，勞動者應承擔的賠償責任應限於用人單位的直接經濟損失。具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。

《工資支付暫行規定》第十六條固定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

(8)勞動法過失賠償多少錢擴展閱讀

一般認為，用人單位追償權行使的前提應嚴格限定為勞動者存有故意或重大過失。作為勞動成果的享有者，用人單位更應承擔經營風險。如果用人單位可以要求勞動者對所有失職行為買單，無疑是將經營風險轉移到勞動者身上，顯然有失公允。

《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》 (蘇勞仲委[2007]1號)第四條規定：

具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。如無合同約定或規章制度規定，則勞動者無需承擔賠償責任，避免用人單位將經營風險轉嫁給勞動者。」

I. 勞動法規定造成2500元損失罰款多少

由於勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是版企業內部的管理權者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那麼企業作為管理者就不再承擔任何責任。且用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處於弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由於故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的情況下，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。