勞動法第六十六條

㈠ 用人單位違反勞動合同法第六十六條我們應咋辦

《勞動合同法》第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務內派遣用工是補充形式，只能容在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」。
那麼先反映到勞動爭議仲裁委員會，不服裁決的，那麼15天內上訴法院解決。

㈡ 《勞動合同法》第六十六條的臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位怎麼理解

2008年5月8日，國務院法制辦公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案版）》（以下權簡稱《實施條例（草案）》），向社會公開徵求意見。該草案第三十八條規定：「用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。

㈢ 勞動合同法第六十六條是效力性還是規范性

雖然勞務來派遣已經被《勞動合同自法》肯定，但是該法對勞務派遣的適用范圍只是在第六十六條做了原則性的規定，勞動和社會保障部制訂的《勞動法》實施細則的草案中也還是用「？」表示的，也就是說勞動和社會保障部也還無法對臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位進行界定，但可以肯定的是：否定勞務派遣者認為其極易成為用人單位規避勞動法義務的合法外衣的觀點是不無道理的，尤其是不能對其適用范圍做明確規定的時候，尤其如此。所以相關部門應該對其進行明細規定。

㈣ 怎樣理解勞動法65條的規定

此條法律規來定的是未成自年工的健康保護，對法條內容在未成年工特殊保護規定中有詳細規定：
一、《勞動法》第六十五條 【未成年工健康檢查】用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
二、《未成年工特殊保護規定》（1994年12月9日）
第六條用人單位應按下列要求對未成年工定期進行健康檢查：
（一）安排工作崗位之前；
（二）工作滿一年；
（三）年滿十八周歲，距前一次的體檢時間已超過半年。
第七條未成年工的健康檢查，應按本規定所附《未成年工健康檢查表》列出的項目進行。第八條用人單位應根據未成年工的健康檢查結果安排其從事適合的勞動，對不能勝任原勞動崗位的，應根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。

㈤ 勞動法64條

勞動法64條

一《中華人民共和國勞動法》第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下版、有毒有害、國家權規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

1、不得安排未成年工從事物質種勞動；

2、未成年指已滿16不滿18周歲的未成年人；

3、第四級體力勞動就是在8小時工作日內，人體的平均能量耗費為2700大卡，凈勞動時間為370分鍾。

二、《中華人民共和國勞動法合同法》第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

1、指勞動者可以在被派遣單位加入工會；

2、加入的目的是為維護自身的合法權益。

㈥ 中華人民共和國勞動法第六十條—七十條

《中華人民共和國勞動法》

第六十條【經期禁止從事的工作】不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條【懷孕期間禁止從事的工作】不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條【產假】女職工生育享受不少於九十天的產假。

第六十三條【哺乳期保護】不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十四條【未成年工禁止從事的工作】不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條【定期健康檢查】用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

第六十六條【國家政策】國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

第六十七條【各地政府義務】各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

第六十八條【用人單位義務】用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

第六十九條【職業標准】國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。

㈦ 中國勞動法第46條條例是什麼

《勞動法》

第四十六條抄工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

(7)勞動法第六十六條擴展閱讀

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容:勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程。

女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢査制度等。

㈧ 最新勞動合同法2014第65條怎麼理解

你好，這條是關於勞務派遣各方解除勞動合同 的規定，
中華人民共和國勞動合同法2013
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
【解讀】本條是關於勞務派遣各方解除勞動合同的規定。
本條是關於派遣關系中勞動合同解除情形的規定，這有利於解決實踐中勞務派遣中關於解除勞動合同的問題。
本條第一款規定了被派遣勞動者的勞動合同解除權。即勞動者可以依勞合同法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位協商解除勞動合同，或者由於勞務派遣單位與用工單位有違法行為的，可以與勞務派遣單位解除勞動合同。
本法第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者 可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。
本條第二款規定，勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將被派遣勞動者退回派遣單位，由勞務派遣單位依照本法有關規定與被派遣勞動者解除勞動合同。可見，用工單位退回被派遣勞動者只能是因為勞動者不符合錄用條件或者嚴重違紀違法，以及不勝任工作等情形。這樣勞務派遣單位就可以依照勞動法的規定解除勞動合同。

㈨ 新勞動法第66條

第六十六條復 勞務派遣一般在臨時性、制輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
有些用人單位為了降低用工成本，把單位內部長期固定的正常工作崗位轉為勞動力派遣崗位，同時與勞務派遣公司合作，勞動者還是那些勞動者，但被轉變為由勞務公司派遣，收入大幅降低。實踐中勞務派遣范圍的隨意擴大現象嚴重，發展到很多企業在長期性、穩定性的工作崗位也使用勞務派遣工，勞務派遣大有成為主流用工形式之勢，為了遏制這種不正常發展，本條明確了勞務派遣的適用范圍，一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但是需注意，法條規定「一般」在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，而不是「應當「，可見並非強制性規定，實務操作中本條的可變性很大。

㈩ 勞動合同法第十六條的內容是什麼

《勞動合同法》第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。