零工資就業違反了我國勞動法的那些原則制度

1. 結合我國國情論述勞動法的基本原則

勞動法基本原則是指勞動法所包括的，並在調整勞動關系以及密切相關的社會關系時所必須遵循的指導思想，是整個勞動法部門的原則。
勞動法的基本原則主要概括為：實行「各盡所能，按勞分配」的原則；保護勞動者的原則。（一）實行各盡所能按勞分配的原則實行各盡所能按勞分配的原則是我國憲法總綱第六條規定。這一原則體現生產和分配的統一，具有豐富的內涵。「各盡所能」是「按勞分配」的前提，調整生產過程中的社會關系。首先，具有勞動能力的公民可以「盡其所能」。對於尚未建立勞動關系的勞動者來說，可以選擇適合自己特點的用人單位，從而使勞動力與生產資料進行具體的結合；對已建立勞動關系的勞動者來說，為本人、也為社會勞動，勞動既是公民的權利也是公民的義務。其次，對用人單位來說，應該不斷改進勞動組織，調整和改善勞動者的分工和協作形式，使勞動者的「所能」盡量地發揮。最後，對國家來說，社會主義國家應該鼓勵和保障勞動者「盡其所能」。「按勞分配」是調整分配過程中社會關系的原則，它要求按照勞動者提供的勞動量（數量和質量）分配個人消費品。經濟體制的改革尤其是工資制度的改革，將使國家從直接控制轉向間接控制。企業有了經營自主權，集中化決策向分散發展。由於經營情況、設備條件、自然環境等不同，造成企業間經濟效益不同，不可能實行按勞分配。企業間只能按價值規律的要求，通過市場聯系起來。按分配只能在企業范圍內實行。按勞分配的實現要受價值規律的制約，按勞分配的量是價值規律作用的結果，價值規律通過商品價值與價格的波動，決定著按勞分配的實現程度。如果市場上供求平衡，商品價格與價值相符，按勞分配就能正常地實現；如果供求不平衡，價格高於或低於價值，按勞分配就可能超額實現或者不能充分得到實現。可見，在市場經濟條件下，作為分配依據的勞動量，不能是個別勞動量，而應該是以企業實現的社會必要勞動量為依據，而且按勞分配是從整個社會的長期趨勢來說的。實行各盡所能按勞分配原則，是由勞動關系所具有財產關系屬性和平等關系的特徵所決定的。我國的勞動關系作為一種財產關系是一種等量勞動相交換，活勞動和物化勞動相交換的關系。勞動力是勞動者賴以謀生的手段，也是其交換消費資料的財產。然而勞動力是一種蘊含在勞動者體內的非對象化的因素，它是不能計量的，因此也無法直接按勞動力分配。只有「各盡所能」，讓勞動者實際發揮，作為勞動表現出來，才成為可以計算的依據。「按勞分配」正是根據勞動力實際發揮的狀況進行分配。這種以勞動力的實現程度作為分配尺度，比較好的體現了勞動關系在建立時所具有的那種平等的特徵和財產的屬性。實行各盡所能按勞分配的原則，也可以說是勞動領域中的等量勞動相交換或等價有償原則。（二）保護勞動者原則「保護勞動者原則」是我國憲法第二章「公民的權利和義務」中一系列規定體現的原則。《中華人民共和國勞動法》開宗明義，在第一條中就明確「保護勞動者的合法權益」。在我國，「保護勞動者原則」主要是通過提供勞動者的就業機會或基本生活需要，保障勞動者在生產過程中的健康和安全，防止過度勞動的傷害，在勞動者部分或全部喪失勞動能力時給予物質幫助來實現的。勞動立法既要維護用人單位的經營權，也要維護勞動力的所有權。而在維護雙方當事人合法權益時，依據「保護勞動者原則」，有必要在立法時有所傾斜，把保護的重點放在勞動者這一方面。「保護勞動者原則」是由勞動關系所具有人身關系的屬性和隸屬關系的特徵所決定的。作為一種人身關系，勞動者是勞動力的物質載體，兩者不可須臾分開。然而兩者又存在著一定的矛盾：勞動力的過度使用會損害勞動者的健康；勞動力在不安全狀況下使用又可能危及勞動者的生命。當著勞動力由勞動者本人來支配時，矛盾並不突出，而當著勞動力的所有和勞動力的支配在一定條件下分離之後，由於用人單位掌握了勞動力的支配權，形成了帶有從屬性質的縱向關系，可能會導致權利、義務的失當，出現損害勞動者權益的情況，從而危及勞動者的健康和生命。可見，在勞動者與用人單位之間，勞動關系雙方當事人的地位並不完全相等，勞動者處在一個相對較弱的地位，因此勞動法應將保護的重心放在勞動者這一方面。「保護勞動者原則」也可以說是勞動領域中的保護弱者原則。

2. 我國勞動法的基本原則

1、基本原則

勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。

2、勞動是公民的權利

每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：

（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；

（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；

（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。

3、勞動是公民的義務

這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。

4、保護勞動者合法權益的原則

（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；

（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；

（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；

（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。

5、勞動力資源合理配置原則

（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；

（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；

（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。

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勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。

各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容：勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢査制度等。

3. 依據《勞動法》的規定,我國工資分配原則有哪些

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;

(二)社會平均工資水平;

(三)勞動生產率;

(四)就業狀況;

(五)地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

4. 零工資就業會違反哪些法律法規

勞動法的第三條：
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

5. 零工資就業與我國勞動法的哪些原則和制度相沖突

1、違反勞動法最低工資保障制度的強制規定；
2、違反勞動合同法合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則

6. 試述違反勞動法責任的歸責原則。

一過錯責任原則和無過錯責任原則 二故意責任原則和過失責任原則
三過失責任原則和無過失責任原則 四 故意責任原則和非故意責任原則
就是指在勞動法律關系中的當事人一方違反了《勞動法》的規定或雙方的約定而應承擔的民事責任。
(一)違反勞動合同的民事責任
違反勞動合同的民事責任是指勞動合同當事人的一方或雙方違反合同所規定的義務而引起的法律後果。
1、用人單位違反本法規定解除勞動合同。《勞動法》第九十八條規定：「用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
2、勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同。《勞動法》第一O二條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。」
3、由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的。(勞動法》第九十七條規定：「由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」由於用人單位的原因，一般是指用人單位的故意，因而造成勞動合同無效。·由於用 人單位故意簽訂無效勞動合同，給勞動者造成損失，當然就應當賠償損失。
(二)侵權的民事責任
(勞動法》中侵權的民事責任，是指用人單位因侵犯勞動法律、法規所保護的勞動者或其他用人單位的合法權益而應承擔的民事法律責任。《勞動法》規定的勞動法律關系中的侵權行為主要有以下兩種。
1、用人單位對勞動者的侵權責任。
(1)用人單位侵害勞動者的合法權益所應承擔的民事責任。《勞動法》規定，勞動者享有按勞取酬、休息休假的權利。另外，法律還規定了婦女和未成年工的特殊保護。這些權利都是法律賦予勞動者享受的正當權益，也是社會主義條件下勞動者的基本。人權，任何單位或個人都不得侵犯。
(2)用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到損害的民事責任。用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到的損害，應當承擔民事賠償責任。因為勞動者是為用人單位完成一定工作的，用人單位應當為勞動者提供適於服務的勞動條件，對勞動者實行勞動保護，保護勞動者在完成工作中不致受到意外的傷害。勞動關系是基於勞動合同產生的，但勞動者享受勞動保護的權利不應也不能剝奪。這種補償責任雙方不得預先免除，即使雙方在勞動合同中明確規定：「用人單位對勞動者在勞動中的傷亡不負任何責任」，這一條款也是違法的，因而也是無效的。那麼，用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到損害的民事責任是過錯責任，還是無過錯責任呢?要弄清用人單位應負責任的歸責原則，首先就要弄清什麼是過錯責任、什麼是無過錯責任。過錯責任是以行為人的過錯為歸責原則的民事責任。也就是說，只有在行為人故意或過失造成勞動者損害的情況下，才承擔民事責任。如果行為人沒有故意或過失，則不承擔民事責任。無過錯責任是與過錯責任相對應的。無過錯責任也叫結果責任，即只要有損害發生，就應當負民事責任。在勞動法律關系中，只要勞動者在工作中受到了損失，不管用人單位在主觀上有無過錯，都應當承擔民事責任。用人單位的侵權責任應當適用無過錯責任。即用人單位只要侵害了勞動者的權利，給勞動者造成了損害，就應當承擔賠償責任。除非用人單位能夠證明這種損害是由勞動者本人故意造成的。這是因為在勞動法律關系中，勞動者受到的損害是發生在勞動過程中，勞動者往往很難證明他所受到的損害是由用人單位管理不善或其他原因而造成的。如果要勞動者證明用人單位有過錯，那麼，勞動者就很難得到賠償了。另外，我們社會主義的勞動法是保護勞動者的利益的，更應該從勞動者的利益出發，保護勞動者的合法權益，因此，在處理用人單位侵權的民事責任時，除非用人單位能夠證明勞動者受到的損害是由他自己的行為造成的，否則，都應當給予勞動者以適當的補償。
2、用人單位因建立新的勞動合同關系而侵害其他用人單位權利的民事責任。《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任，」所謂連帶賠償責任，就是數個債務人中的任何一個都有向債權人償還全部債務的義務。在勞動關系中，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失，就形成了侵權行為，原用人單位是債權人，新用人單位和勞動者就是連帶債務人。在這種情況下，原用人單位就可以要求新用人單位或勞動者賠償全部損失。

7. 我國勞動就業的基本原則有哪些

（1）勞動就業的基本原則是指在勞動就業過程中必須遵守的基本准則。它是勞動法中所規定的准則。 （2）關於勞動就業的基本原則，學界還存在一些爭議。一般認為勞動就業的基本原則包括國家促進就業的原則、平等就業和雙向選擇原則和照顧特殊群體就業原則等。 第一，國家促進就業的原則 我國《勞動法》對促進就業作了專門的規定。國家促進就業的措施主要有：①國家通過促進經濟發展，創造就業條件，擴大就業機會。②國家採取一系列措施鼓勵企業、事業單位、社會團體等在法律法規允許的范圍內興辦產業或者拓展經營，以增加就業機會。 ③國家支持勞動者自謀職業。④國家建立和健全勞動就業的服務體系。 第二，平等就業和雙向選擇原則 平等就業是指勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，均享有平等的獲得就業機會的權利。它具體包括兩個方面的內容：一是就業資格的平等，即勞動者的就業資格是平等的，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視；二是就業能力衡量尺度的平衡，即社會對公民的勞動行為能力要以同一標准進行衡量。 雙向選擇是指勞動者根據自己的意願、愛好以及才能等自由選擇職業，而用人單位有權根據實際需要自主選擇勞動者。雙向選擇有利於發揮僱傭雙方的能動性。 第三，照顧特殊群體就業原則 照顧特殊群體就業原則的主要體現就是為特殊群體提供特殊就業保障。特殊就業保障的對象包括婦女、殘疾人、退役軍人和少數民族人員。《勞動法》第十三條規定：「婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。」、第十四條規定：「殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。」，這兩條是對特殊就業保障的規定，體現了照顧特殊群體就業原則。

8. 勞動法中有關就業制度的主要內容有哪些

為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，1995年1月1日，我國頒布實施《中華人民共和國勞動法》。《勞動法》包括九個方面的基本內容，均與現行就業制度有關：
（1）促進就業。規定了國家、地方政府促進就業的主要職責及公民的平等就業權利。
（2）勞動合同和集體合同。規定了勞動合同的性質、訂立、內容和解除的有關事項，以及對集體合同的訂立和管理。
（3）工作時間和休息休假。規定了8小時工作制，法定節假日，延長工作時間的條件、限額、報酬，以及帶薪年休假制度。
（4）工資。規定了按勞分配的原則及實施最低工資保障制度。
（5）勞動安全衛生。規定了該方面用人單位、建設單位、勞動者和國家的職責，國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。
（6）女職工和未成年工特殊保護。規定國家對女職工和年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者實行特殊勞動保護。
（7）職業培訓。規定了國家和地方政府、用人單位和勞動者組織和參加職業培訓的職責，國家實行職業資格證書制度。
（8）社會保險和福利。規定國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
（9）勞動爭議。規定用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
另外，《勞動法》還規定了監督檢查和法律責任，縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查。以及用人單位、勞動者、國家機關工作人員違反勞動法的法律責任。
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9. 什麼是勞動法勞動法的基本原則是什麼

合同的基本原則主要是：一、平等原則：合同當事人的法律地位平等，一方不得版將自己的意志強加給另一方。二、自權願原則： 當事人依法享有自願訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預。三、公平原則： 當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。四、誠實信用原則： 當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。五、權利濫用禁止和公序良俗原則： 當事人訂立、履行合同，應當遵守法律、行政法規，遵守社會公德，不得擾亂社會經濟秩序，損害社會公共利益。

10. 我國勞動就業的基本原則有哪些

根據《中華人民共和國勞動法》第三條、第十至十五條規定，勞動就業有五項原則：

1、平等就業原則，指勞動者享有平等就業權利和就業機會。

2、相互選擇原則，指勞動者自由選擇用人單位，用人單位自主擇優選擇勞動者。

3、競爭就業原則，指勞動者通過用人單位考試考核競爭取勝而獲得就業崗位。

4、照顧特殊群體人員就業原則，指指謀求職業有困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數民族人員、退出現役的人員。

5、禁止未滿16周歲的未成年人就業原則，指用人單位禁止招用未滿十六周歲的未成年人；文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，並保障其接受義務教育的權利。

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未成年人與特殊群體的勞動就業權利

1、未成年人權利

《勞動法》第十五條規定：「禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年。」

國務院《禁止使用童工規定》同時規定：禁止國家機關、社會團體、企事業單位和個體工商戶、農戶、城鎮居民等使用童工；禁止各種職業介紹機構以及其他單位和個人為未滿16周歲的少年兒童介紹職業；禁止各級工商行政管理部門為未滿16周歲的少年兒童頒發個體營業執照；父母或其他監護人不得允許未滿16周歲的子女或被監護人做童工。

2、婦女權利

《勞動法》第十三條規定：「婦女享有與男子平等的就業權利。」

在勞動就業上男女平等是憲法原則的具體化，也是我國勞動法的一項基本原則。用人單位不能以性別為理由拒絕錄用婦女，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女。用人單位不能提高對婦女的錄用標准。

3、殘疾人權利

《中華人民共和國殘疾人保障法》有具體規定：

（1）國家保障殘疾人勞動的權利；

（2）殘疾人勞動就業，採取優惠政策和扶持保護措施，使殘疾人勞動就業逐步普及、穩定、合理；

（3）國家和社會舉辦殘疾人福利企業、工療機構、按摩醫療和其他福利性企業事業組織，集中安排殘疾人就業，國家推動各單位吸收殘疾人就業；

（4）政府有關部門鼓勵、幫助殘疾人自願組織起來從業或者個體開業；

（5）國家對殘疾人福利性企業事業組織和城鄉殘疾人個體勞動者，實行稅收減免政策；

（6）國家保護殘疾人福利性企業事業組織的財產所有權和經營自主權，對於國家分配的高等學校、中等專業學校、技工學校的殘疾畢業生，有關單位不得因其殘疾而拒絕接受。

4、退役軍人權利

國家對退出現役軍人的勞動就業也有規定：

（1）符合安排工作條件的義務兵退出現役後，由當地政府負責安排工作，保證退伍義務兵的第一次就業；

（2）退伍義務兵安置工作必須貫徹從哪裡來、回哪裡去的原則和妥善安置、各得其所的方針；

（3）對按國家政策規定需要安排工作的傷病殘退伍義務兵，要安排力所能及的工作，他們的工資、福利和其他待遇應等同本單位因公致殘的職工，無特殊理由不得辭退；

（4）隨用工單位勞動制度改革實行勞動合同制，在簽訂合同，培訓等方面給予優待。

5、少數民族人員

國家對少數民族人員的就業規定主要體現在《中華人民共和國民族區域自治法》中，該法第23條規定：「民族自治地方的企業、事業單位在招收人員的時候，要優先招收少數民族人員，並且可以從農村和牧區少數民族人口中招收。自治州、自治縣從農村和牧區少數民族人口中招收人員，須報省或者自治區人民政府批准。」第62條又規定：「上級國家機關隸屬的在民族自治地方的企業、事業單位，在招收人員的時候，應當優先招收當地少數民族。」