勞動法的不利

㈠ 勞動法對善良的老闆不利

你們應該正確的分清楚，哪些是員工應該享有的正常權利，勞動法保護的只有內正常容權利。作為僱主，也要知道變通。
比如勞動法規定每天工作8小時，有些員工實際上工作4小時，偷懶4小時。那麼這種情況下，工資核算最好改為計件形式，而不是按時計算。制定不與勞動法沖突的工作紀律規范也是有效措施，員工違反紀律就可以處罰，甚至開除，這些與勞動法是不沖突的。

㈡ 關於勞動法的問題

我國勞動法是一個獨立的法律體制，它包括勞動法，勞動合同法以及以上兩法的司法解釋與實施細則，還包括國務院和勞動部（勞動社會保障部）的行政法規等組成勞動法體系。

勞動法（及勞動法體系的各種法律法規），是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。（最新立法為2008年的《勞動合同法》，需配合使用）

勞動法體系的調整對象，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。
明確以下幾點：勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。
以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

我國勞動法的基本原則
1．基本原則
勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。
2．勞動是公民的權利
每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：
（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；
（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；
（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。
3．勞動是公民的義務
這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。
4．保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
5．勞動力資源合理配置原則
（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；
（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；
（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。

㈢ 新的勞動法出台，是不是真的對中小企業不利呢

最新實施的勞動合同法主要是為了給勞動者提供簽定勞務合同的法律，規范勞務合同的簽定與實版施，相對權保護勞動者權益。
其中對合同的解除規定：第三十六條
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

㈣ 勞動法可以避免工作中哪些不利因素

1、勞動時間方面的規定：A勞動法規定的是每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時。保證每周至少休息一日。B用人單位由於生產經營需要，經與勞動者協商後可延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的上延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。2、延長勞動時間時應該支付的報酬：A安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；B休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；C法定休假日工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。3、投訴部門可去勞動監察部門投訴，或者勞動仲裁部門申請仲裁提醒一下，關於延長勞動時間的投訴，需要准備相關的證據，如工友的證明，考勤記錄等。

㈤ 關於勞動法問題

甲只對其書寫的事實及經過認諾，不要承認同意解除勞動合同，因為，公司在員工處分記錄"解除勞動合同"一欄上打勾的行為發生在甲簽名之前還是之後，公司承擔舉證責任，如果公司無法舉證由公司承擔舉證不能的不利的後果。

甲簽名僅對其書寫的內容的承認，而不是對解除勞動合同的承認。該員工處分記錄單為公司制定的一種格式單據，對於相對方（勞動者）而言，並不知道其格式的具體含義，這時，制定格式一方必須在格式中註明其法律後果和可能發生的情況，或書面、口頭告知相對方。如無告知，則法院將對制定格式一方做出不利的解釋。

而且，打鉤的方式本身就缺乏明確的意思表示，不能作為相對方認諾的一種方式，只有簽章等具有明確意思表示的行為，才能作為書面認諾的證據。

我認為，伱可以從舉證責任和格式條款的兩個方面駁斥對方的證據。一方面，伱可以要求對方證明打鉤是在伱簽字之前就存在；另一個方面，伱可以辯駁說，用人單位作為格式條款的制定方，應當事先口頭告知或書面告知該格式單據的存在的各種可能情況，以確認勞動者確實知曉簽字認諾的法律後果，如果事先知道簽名會導致被解除勞動合同，勞動者是不可能簽訂如此不平等的格式單據。

你可以要求勞動仲裁委的仲裁員自由心證，從其生活實踐經驗和邏輯推理的角度，分析用人單位提供的證據是否存在欺詐勞動者，騙取勞動者簽名的情況，勞動者的簽名並不是對解除勞動合同的意思表示，而是對違紀經過內容認諾的意思表示。

一個正常的當事人，如用人單位或勞動者是不可能用打鉤認諾的方式，來處理重大的解除勞動合同的問題，如果用人單位和勞動者確實達成了解除勞動合同的一致，根本不用寫什麼違紀經過，只需要勞動者簽名確認解除勞動合同即可。

因此，甲可以提請仲裁員應用生活常識和自由心證審查該證據關於勞動合同解除上達成合意的意思表示的真實性，該證據顯然是用人單位利用勞動者的疏忽，利用格式單據上陷阱誘使勞動者做錯誤的簽名。

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另外，勞動仲裁不是終審判決，只是民事訴訟的前置程序。如果用人單位利用其影響力導致仲裁委做出不利於伱的裁決，伱可以向用人單位所在地提起民事訴訟。

㈥ 新勞動法對企業的不利因素

第一，用工一個月必須簽訂勞動合同。
第二，不得扣押勞動者的證件、金錢等。
第三，勞動者辭職很自由。

㈦ 新勞動法的實施對勞務派遣的不利影響有什麼

個人認為
新勞動法的實施
對勞動者是有很大好處的
對企業也是一個新的考驗
於是就出現了
某知名企業
先是大批解僱其員工
然後再一一聘用的滑稽事件
但是新的勞動法限制了勞動者的流動性
和積極性
這點有待改進

㈧ 新勞動法的頒布是否會對大學生以後的就業產生更加不利的影響

這個嘛復,怎麼說呢!國制家出台勞動法改制,主要是考慮勞動者更加利益化的權利,當然作為作為潛意識勞動者的大學生會收益的,這也在見證著中國的經濟增長與物價上漲的比例之合理化.當然,社會越發展,對勞動者的文化素質要求越來越高,這一點所有在校大學生都應看到!現在找工作確實很難,但自己的能力是所有一切的前提!只有自己能力提高了,以後就不會擔心工作的事了.至於勞動法對政府機構的招聘的影響,這一點其實更應看作是國家懲治腐敗與國家下決心提高政府行政機構人員的素質文化水平.這個舉措肯定在一定程度上引導其他企事業單位效仿,其實這個也是必然,招聘崗位的有時越來越體現在能力與學位上了!所以當代大學生既充分享受國家政策優惠的同時又要加緊學習文化科學知識,提高自己的能力,這樣自己的明天才會更加美好!

㈨ 請問下勞動法對消極怠工有什麼處罰沒

這個主要依據你們公司的規章制度進行處理！

㈩ 現行勞動法有啥缺陷啊

如沒有簽勞動合同雙倍工資時效從何時起算等，需要明確