勞動法疑難問題

① 勞動法求助

你好：
你這個問題比較典型，屬於沒有書面合同的用工。
有個問題需要回答：什麼時候進入公司工作的？為什麼一直沒有簽訂書面合同？
公司應當因為以下錯誤，向你承擔責任，但是你需要申請勞動仲裁並明確提出仲裁請求：
1、2008年1月1日以後的，因為沒有書面合同，應向你支付兩倍的工資，具體數額根據實際情況計算；
2、工作時間如果不合法，應當依法向你支付加班費用，並承擔行政處罰。
3、為你交納社會保險費用
4、你可以要求簽訂書面合同，如果3日內仍未簽訂，你可以隨時口頭或書面提出辭職或解除勞動合同的申請。

疑難點：本案不是沒有勞動合同，只是勞動合同是口頭的，不是書面的。人們通常也就表達為：沒有勞動合同。
提醒：做好證據保存，找個律師幫你。

② 廣東省高級人民法院關於審理勞動爭議案件疑難問題的解答

《廣東省高級人民法院關於審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（147號文）

為統一勞動爭議案件的審理標准，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律以及最高人民法院關於審理勞動爭議案件相關司法解釋的規定，結合我省法院審判工作實際，提出如下解答意見：

1.個人承包、掛靠、借用他人營業執照經營情形下的用工關系如何確定

個人承包、掛靠他人經營或借用他人營業執照經營的，承包人、掛靠人或借用人自行招用的勞動者不受發包人、被掛靠人或被借用人管理和支配，勞動者的工資也並非由發包人、被掛靠人或被借用人支付，雙方之間的關系不符合勞動關系的特徵，因此，被招用的勞動者主張與具有用工主體資格的發包人、被掛靠人或被借用人存在勞動關系的，一般不予支持。發包人、被掛靠人或被借用人須承擔相應責任的，可結合具體的案情並參照《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第13條規定處理。

2.快遞、送水等從業人員與其用工單位之間的關系如何認定

快遞等相關行業中，用工單位可與快遞人員等建立多種形式的用工關系，快遞等人員與其用工單位之間的關系，應按雙方的約定認定。但如果用工單位依法制定的各項勞動規章制度適用於該勞動者，該勞動者亦受用工單位的勞動管理，從事用工單位安排的有報酬的勞動，且該勞動者提供的勞動是用工單位業務的組成部分，應認定雙方存在勞動關系。

3.計程車公司與計程車司機的用工關系如何認定

國務院辦公廳《關於進一步規范出租汽車行業管理有關問題的通知》及廣東省人民政府《廣東省出租汽車管理辦法》均規定出租汽車企業須依法與駕駛員簽訂勞動合同和參加社會保險，因此，以承包、租賃等方式經營的計程車司機主張與計程車公司存在勞動關系的，予以支持。但計程車司機自行招用的代班司機系計程車司機自行招用，不受計程車公司管理和支配，不宜認定代班司機與計程車公司存在勞動關系。

4.村委會等基層自治組織聘用人員關系如何認定

村民委員會、居民委員會與其對外招聘人員發生的用工關系符合勞動關系特徵的，應按勞動關系處理。

5.因勞動者過錯造成用人單位損失，用人單位能否在勞動合同解除後要求勞動者承擔賠償責任

勞動者在勞動關系存續期間因故意或重大過失造成用人單位直接經濟損失，用人單位在雙方勞動合同解除後要求勞動者一次性賠償的，予以支持。勞動者應承擔賠償數額根據勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬於用人單位應承擔的經營風險擴大由勞動者承擔。

6．勞務派遣中，勞動者請求用人單位和用工單位連帶支付加班費的，應否支持

根據《中華人民共和國勞動合同法》第六二條的規定，加班費、績效獎金應由用工單位負責支付。但實踐中並不容易將勞動者的正常上班時間、工資與勞動者的加班時間、加班費進行明確區分，為維護勞動者的合法權益，在勞務派遣爭議糾紛案件中，涉及到追索勞動報酬的，如不能明確區分基本工資與加班費，勞動者請求由用工單位與勞務派遣單位連帶支付勞動報酬的，予以支持。

7．用人單位以勞動者違反計劃生育規定為由解除勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金

用人單位以勞動者違反讓劃育規定為由解除與勞動者勞動合同的，勞動者要求用人咩位支付違法解除勞動合同的賠償金，予以支持。但勞動合同、集體合同、用人單位規章制度另有約定的除外。

8．勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同是否應在離職時明確提出

勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，應當在離職時明確提出，勞動者在離職時未以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，其之後以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形主張被迫解除勞動合同經濟補償金的，一般不予支持。

9.因企業搬遷引起的勞動合同履行問題如何處理

企業因自身發展規劃進行的搬遷，屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同內容。未能就變更勞動合同內容達成協議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金的，予以支持。但如企業搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位採取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經濟補償金。

10.職工因病或者非因工死亡，其遺屬能否主張一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）

職工因病或者非因工死亡，其遺屬依據《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》主張喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金的，予以支持。

11.非法用工單位傷亡人員能否直接向人民法院起訴要求用工單位支付一次性賠償

非法用工單位傷亡人員（含死亡職工的近親屬）依據相關行政部門出具的非法用工處理意見要求單位支付一次性賠償的，予以支持。非法用工單位傷亡人員不能提供相關行政部門出具的非法用工處理意見，人民法院可以根據查明的事實及《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定認定非法用工關系是否成立，並據此認定非法用工單位應承擔的賠償責任。

12.工傷保險條例中的上年度如何認定？

計算職工工傷保險待遇時，如需要參照「統籌地區上年度職工平均工資」「統籌地區上年度職工月平均工資」計算，按工傷職工發生事故時已公布的上年度職工平均工資認定。

13.達到法定退休年齡人員受聘到用工單位工作期間因工作原因受到事故傷害的處理原則

達到法定退休年齡的人員受聘到用工單位工作期間，因工作原因受到事故傷害或患職業病，經勞動行政部門認定為工傷的，可參照《工傷保險條例》處理；未被認定為工傷的，人民法院應告知其按照人身損害賠償相關規定進行處理，如其堅持主張工傷保險待遇的，判決駁回其訴訟請求。

14.因生產安全事故發生工傷或患職業病的勞動者或其近親屬在勞動爭議案件中能否一並主張精神損害賠償

為減少當事人訟累，因生產安全事故發生工傷或患職業病的勞動者或其近親屬在勞動爭議糾紛案件中一並主張精神損害賠償的，人民法院可一並處理，並根據工傷職工的工傷或職業病情況酌情確定精神損害賠償數額。

15. 因生產安全事故受到傷害的從業人員及職業病患者主張工傷保險待遇後，又請求人身損害賠償的，如何處理

勞動者因安全生產事故或患職業病獲得工傷保險待遇後，以人身損害賠償為由請求用人單位承擔賠償責任的，如人身損害賠償項目與勞動者已獲得的工傷保險待遇項目本質上相同，應當在人身損害賠償項目中扣除相應項目的工傷保險待遇數額，若相應項目的工傷保險待遇數額高於人身損害賠償項目數額，則不再支持勞動者相應人身損害賠償項目請求。

工傷保險待遇與人身損害賠償本質上相同的項目表：

工傷保險待遇項目

人身損害賠償項目

住院治療的伙食補助費

住院伙食補助費

停工留薪期工資

誤工費

一次性傷殘補助金、傷殘津貼

殘疾賠償金

喪葬補助金

喪葬費

供養親屬撫恤金

被扶養人生活費

一次性工亡補助金

死亡賠償金

安裝假肢等輔助器具費

殘疾輔助器具費

16.勞動爭議案件中涉及補繳社保費的該如何處理

勞動者請求用人單位補繳其在職期間社會保險費的，不屬勞動爭議處理范圍，不予處理。勞動者自行向社保部門補繳社會保險費後，要求用人單位賠償其自行補繳部分的，予以支持，但支持的范圍僅限於用人單位應繳納部分。

17.法院查明不存在勞動關系後如何處理

仲裁機構以雙方之間不存在勞動關系為由做出不予受理裁決，當事人不服向人民法院起訴的，人民法院審查後發現雙方之間不存在勞動關系，可向勞動者釋明轉換適合程序，勞動者不同意轉換為適合程序進行審理的，應當裁定駁回當事人的起訴。

18.對於終局裁決案件，如勞動者已向人民法院提起訴訟，用人單位能否依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定提出抗辯

勞動者依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據該法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一並處理。用人單位的抗辯，除屬於針對勞動者的訴訟請求提出的抗辯外，不得超出用人單位申請撤銷的理由及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的范圍。

19.勞動者在仲裁時僅主張解除勞動合同的經濟補償金，後在訴訟中主張賠償金如何處理

解除勞動合同的經濟補償金和違法解除勞動合同的賠償金均系基於解除勞動合同這一事實產生，當事人在申請勞動仲裁時主張解除勞動合同的經濟補償金，後在訴訟中變更為主張違法解除勞動合同的賠償金的，可認定該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性，應予合並審理。

20.退休人員就調休前的事宜發生勞動爭議的，仲裁時效何時起計

根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第11條的規定，達到退休年齡人員與用工單位之間的關系為勞務關系。勞動者達到退休年齡還繼續在用人單位工作，後雙方就退休前的事宜發生勞動爭議的，仲裁時效從該勞動者達到退休年齡之日起計算。

21.勞動者能否要求用人單位支付違約金

《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條只是對用人單位要求勞動者支付違約金作出限制，並未禁止勞動者主張違約金。因此，在法律法規未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件作出具體規定的情況下，勞動者可以同時主張違約金、經濟補償金，勞動者依據勞動合同的約定要求用人單位支付解除勞動合同的違約金的，予以支持。

22.勞動爭議案件能否適用一審終審

根據《廣東省高級人民法院關於適用小額訴訟程序審理民事案件的操作指引》第1條的規定，對於勞動關系清楚，僅在勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金等給付數額、時間上存在爭議的勞動合同糾紛案件，如當事人請求的單項數額均符合《中華人民共和國民事訴訟法》第一百六十二條「基層人民法院和它派出的法庭審理符合本法第一百五十七條第一款規定的簡單的民事案件，標的額為各省、自治區、直轄市上年度就業人員年平均工資百分之三十以下的，實行一審終審」規定條件的，法院可適用小額訴訟程序審理。

23.用人單位和勞動者在訴前達成調解協議的，能否申請法院進行司法確認

根據《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省總工會、廣東省工商業聯合會、廣東省企業聯合會關於進一步加強調裁訴銜接多元化解勞資糾紛的意見》及《廣東省高級人民法院關於非訴訟調解協議司法確認的指導意見》的規定，勞動爭議糾紛在非訴訟調解組織主持下達成調解協議後，當事人可向有管轄權的人民法院申請確認調解協議效力，人民法院依法審查後對符合條件的可出具民事調解書予以確認。

③ 勞動糾紛常見法律問題具體有哪些，有沒有相關

【問題一】法定的工作時間
問：我是一個工廠的倉庫管理員，我的工作內容是貨物的進出管理，因為公司的人事原因，所以我同時也擔著搬運工的活干，我們廠的工作時間是固定的8小時制 從早上8點起。可是我卻經常被安排晚上加班上貨，雖然公司有對加班補助，但總佔用我們休息時間，我想請問一下我們勞動人民的非工作時間就也要被工作牽著走么?
答：用人單位應按照法律規定實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度，不能實行該工時制度的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。如果你所在單位長期安排你晚上加班的，你可以與單位協商解決作息時間安排問題，不能協商的，你可以向當地勞動行政部門反映，由勞動行政部門根據實際情況，依法責令你們單位改正。
【問題二】勞動合同的簽訂
問：我在大同同煤集團一家企業煤礦，2012年11月至2014年11月，沒訂勞動合同，經反映詃 礦不走法律程序，私了經濟補償也沒有一次解決，每天工作12小時，我還能這么辦?
答：該企業自用工之日起，超過一年沒有與你簽訂勞動合同的，視為該企業已經與你簽訂了無固定期限勞動合同。你可以憑借入職時的報名表、工作證、出入證、其他同事的證人證言等來證實你與該企業存在事實勞動關系，證實事實勞動關系以後，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求該企業支付相關經濟補償，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
【問題三】工資待遇
問：我在蚌埠工藝美術學校教學一線連續工作15年有教師資格證，助理講師，省級美協會員，但是有教師資格證卻從來沒有享受過教師待遇!2012你之前每月課時量112節課以上!8至10元課時費是我所有報酬!2012年開始學校與我簽訂了一年一簽一式兩份的臨時勞動合同，1980元是我所有報酬，學校不給交任何社會保險，2014年學校轉正一批工人編教師，我想不通幹得同樣工作同樣學歷為什麼工資待遇相差那麼大呢!從1999年在這所學校工作至今沒有兼職任何工作，所以談不上兼職!我該怎麼辦?
答：對於學校不同工同酬、不給繳納社會保險費等問題，你可以向當地人民政府教育行政部門或者勞動行政部門(如果是有正式教師編制的，可以向教育行政部門反映;如果沒有教師編制的，可以向勞動行政部門)反映，經查證屬實的，由教育行政部門或勞動行政部門責令你們學校改正、責令你們學校限期為你繳納社會保險費。你也可以申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
【問題四】勞動關系的確定
問：我哥經人介紹在一家個人汽車修理店工作(可能無任何經營手續，鄉鎮里的)，在工作時鋼板砸傷腳部，老闆給送到醫院，只是簡單打石膏，就說回家養著了，之後一個月得了一次肺炎，住院治療期間，發現腿部腫脹，醫生檢查說是外傷引起的下肢血栓，之後轉院到市裡醫院做了血管支架手術，現在還在醫院里，醫生說看血栓消的情況，弄不好以後要天天吃葯，不能乾重體力活，住院期間，老闆只是通過別人給了5000塊錢，一次醫院都沒去，我家已經沒錢了，讓他交點醫葯費他就說「我也沒錢」，沒有任何實際行動，之後可能還有一次取支架的手術，我們該怎麼辦，怎麼去和他談，讓他把醫葯費支付了?護理費和其他的費用我們也不要了，求專家指點!無勞動合同，發工資直接給現金，我哥是聾啞人，醫院的票據都有，病例里要怎麼寫有利於我們啊?
答：由於你哥與該汽車修理店沒有簽訂勞動合同，你們首先需要證實你哥與該修理店存在事實勞動關系。證實勞動關系後，修理店或者你和你哥可以向當地社會保險行政部門申請工傷認定，認定為工傷後，你哥可以從工傷保險基金中享受工傷保險待遇。如果該修理店沒有給你哥繳納社會保險費使得你哥不能享受工傷保險待遇的，由該修理店按照法律規定支付本應由工傷保險基金支付的工傷保險待遇。如果該修理店沒有營業執照的，由該修理店向你哥給予一次性賠償，一次性賠償包括受到事故傷害在治療期間的費用和一次性賠償金，一次性賠償金是待你哥做出傷殘鑒定後，按照傷殘等級給予相應賠償。如果該修理店不支付上述賠償的，你們可以向當地人力資源和社會保障行政部門反映，由人力資源和社會保障行政部門責令該修理店為你哥支付上述賠償，你們也可以通過申請勞動仲裁、提起訴訟等方式解決。
【問題五】辭退賠償金
問：我們單位突然開大會辭退36人，所有被辭退人員工作交接完畢後，部分有勞動合同的被告知要麼到別的單位去工作要麼自己提出辭職申請。我們不是自己想辭職的，並且單位有獨立程度民事責任的能力。我們想通過勞動仲裁解決此事，面臨一些問題，希望能得到解答。首先我們所有人應該是自己的那份勞動合同不在自己手裡，被單位簽勞動合同時扣留，其次養老保險證也被扣留。現在勞動關系已經不存在了，勞動合同還沒有解除，單位還拖欠2個月的工資沒有支付。這種情況下怎樣做才能順利拿到大家的經濟補償，還有經濟補償和賠償金能否同時適用?
答：建議先收集相關證據，然後申請勞動仲裁，要求支付相應工資和賠償金。根據法律規定，經濟補償與賠償金只能得一樣。
【問題六】申請勞動仲裁
問：我於2014年8月2號在唐山某縣工地打工3個多月，至今工資要不回來，2014年11月19日施工人員到遷西縣勞動局、信訪局，20號發了點停工生活補助，11月27號工人再次到縣政府大門口上訪，開發商老任說：12月2號給部分;12月8號給工人發齊工資，12月9號我們再次到信訪局、政府至今未拿到工資。12月28日仍然沒消息，旅館也住不起了，都回來了。我們該怎麼辦?
答：建築施工方應當按照勞動合同的約定按期給你們發工資，施工方不按照約定給你們發工資的，你們可以向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，通過仲裁認定你們與施工方存在勞動關系及施工方拖欠你們的工資的事實後，你們及時向人民法院提起訴訟，要求法院立案，並申請法院強制執行。待法院對施工方的財產進行查封評估拍賣，並且對應予收取的工程款進行凍結後，拖欠你們的工資才有可能得到支付。
【問題七】雙倍工資
問：我與某房地產公司簽訂了為期3年的勞動合同。現在3年期限屆滿，雙方沒有續簽合同，也沒有做出中止合同的手續，我仍然在這家公司工作。這種情況要如何認定?
答：雙方之間存在事實勞動關系，因此超過一個月未續訂勞動合同應當支付雙倍工資，超過一年未續訂應視為已訂立無固定期限勞動合同。
【問題八】經濟補償
問：我是廣電網路公司員工，並且在公司工作了十六年了，以前都是簽訂了合同的，改制後，新老總上台，就沒有與我簽訂合同並且沒有購買五險一金，現在到了退休年齡，我能否按照勞動法得到經濟補償?
答：可以得到經濟補償。用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;用人單位應該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，未簽訂的，視為已經簽訂無固定期限勞動合同。你們公司改制後，雖未簽訂勞動合同，但是，應該視為已簽訂了無固定期限勞動合同，改制後，仍享有改制前的勞動者待遇，可以得到經濟補償。
【問題九】僱傭關系
問：張女士在別人家做保姆在上班時間身體突然胸口有劇列痛，保姆就和僱主說要去醫院檢查通脫，在去醫院的路上保姆死亡，僱主應該承擔什麼責任?
答：從我國勞動法所確定的勞動關系的特徵來看，僱主與其所僱傭的保姆之間並不是勞動關系，因此，家庭僱傭的保姆並不受勞動法保護，但保姆的權利可以受民法的保護。保姆在工作期間突然胸口劇烈疼痛，在去醫院的路上死亡，僱主對其死亡有過錯的，應當承擔相應的賠償責任，例如，僱主明知該保姆患病而依然讓其乾重體力活的、明知保姆突然胸口劇烈疼痛屬緊急情況而任由其單獨去醫院的，以及其他僱主有過錯的情況，僱主應當承擔相應賠償責任。但如果僱主沒有過錯，保姆發病確屬意外，發病時僱主也採取了妥善處理措施，則僱主可以不承擔賠償責任。

④ 浙江寧波勞動法問題

一、未簽合同
如果沒有訂立勞動合同，需要從滿一個月的次日起，向勞動者支付二倍工資，最多11個月。但勞動爭議仲裁時效為一年，浙江省規定二倍工資仲裁時效應從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。
就浙江省二倍工資仲裁時效說明如下：
勞動者在葯店工作時間不滿一年的，現在解除合同沒有訂立勞動合同，那麼需要自解除合同時起算；如果滿一年的，自滿一年之日起視為已經訂立無固定期限勞動合同，從滿一年的次日起起算，超過一年即超過時效，即該勞動者如果在葯店工作時間滿2年，不能再主張二倍工資。
二、解除合同
最壞的結果是違法解除合同，每年賠償兩個月工資的賠償金。

當事人如果依法簽訂勞動合同，通過民主程序建立和完善葯店制度，存在合法解除該勞動者勞動合同，無需支付經濟補償的可能性的。

相關法律
《勞動合同法》
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《勞動爭議仲裁調解法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

浙江省高級人民法院民一庭
《關於審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答（2012.12）》
三、未訂立書面勞動合同的，二倍工資的最長支付期限是多少？
依據《勞動合同法》第十四條第三款和《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。因此，未訂立書面勞動合同情形下二倍工資的支付最長不超過11個月。勞動者請求用人單位支付一年屆滿後的二倍工資的，不予支持。
四、二倍工資的仲裁時效應該如何理解？
《勞動合同法》第八十二條所稱的「二倍工資」中加付的一倍工資並不屬於勞動報酬，勞動者申請仲裁的時效為一年。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付二倍工資的，仲裁時效應從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。

《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑤ 常見的勞動法知識點

作者：付英（版權所有，請勿轉貼，內容來源葵花高階教程《商法與經濟法》）

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⑥ 工廠違反勞動合同法我申請勞動仲裁的一些疑問

你所說8條內容，本人完全認同其中7條，而且你也引用了《勞動合同法》的相應條款，這些都是完全成立的。
第7條有些異議，要根據單位是否有合法程序制定的規章制度，再根據你打電話是否違法相應條款，如確實為違紀事實，那麼單位扣款是可以的。
還有一些你提出的問題，一一作答：
1、申請仲裁大概要多久？ 申請仲裁是隨時都可以的，只要在仲裁部門的工作日均可。
2、要多少錢？ 個人申請仲裁，現在是不用錢的。
3、要請律師嗎？ 你個人可以算下你上述補償費用總額，如果超過1000以上，就可以找代理律師了，律師費看你怎麼跟律師談了，一般是分成。
4、勞動局是行政部門，沒權利對他處以罰款，那他是不是可以不聽勞動局話不給我錢？ 仲裁就是勞動部門的下屬爭議調解處理機構，是有行政監管和處罰權的，單位當然要執行。
5、有必要去法院嗎？ 仲裁不成，或仲裁結果不如人意，你可以直接到法院起訴。
6、去法院我會嬴嗎？ 打官司是否能贏，關鍵看證據，如果證據確鑿，完全能贏。
7、我現在正在上班如果去申請仲裁的話連續三天沒上班會不會被以「自動離職」除名而無任何工資？ 當然是你先下手為強，以你上述幾條的理由提出終止勞動關系。
8、另外還需要注意什麼東西？ 不要以為《勞動合同法》頒布實施了全國用工現象就都合法了，也不要以為你個人的情況很特殊，這在仲裁和法院是司空見慣的現象，太普遍了。所以一定要以平常心去打官司，爭取仲裁人員、法官的支持最關鍵。而且打官司是很花時間和精力的，要有充分的心理准備。
能說的就這么多了，還有其它的疑問，可以另外交流。

⑦ 新勞動法中不簽勞動合同的賠償明確標准

1、首先用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、其次很多人將"雙倍工資"簡單理解成了"工資的雙倍"，實際上"雙倍工資"的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

3、錄音或錄像證據是法律允許的證據形式之一。在《民事訴訟法》第63條規定了八種形式的證據，其中第四項是「視聽資料」也就是錄音錄像證據。在《繼承法》中，也有「錄音遺囑」的規定。所以，視聽資料法律允許的證據形式，是沒有任何爭議的。

《勞動法》相關條例：

第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。

第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。

第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

(7)勞動法疑難問題擴展閱讀：

1、《勞動合同賠償》除了收錄常用法律法規司法解釋部門規章外，還收錄了部分對法律文件的解釋性批復和復函，可以幫助讀者更加全面掌握法律規定。

2、「編排合理」，《勞動合同賠償》按照損害賠償過程中可能遇到的情形設計結構分類，並在每類中按文件的重要程度排列先後順序。讀者朋友可以根據自己需要迅速查找法律信息。

3、「文本標准」，書中所涉法律文件皆為國家法律、行政法規正式文本，除標明施行日期。還逐一標注公布文號，方便讀者查找核對。

4、「內容實用」，能為讀者提供實用、廣泛的損害賠償信息。包括典型案例、疑難問題和常用文書、實用性腳注等。

5、勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

6、勞動合同的概念及結構：

（1）勞動合同期限和試用期限。

（2）工作內容和工作時間。

（3）勞動報酬和保險、福利待遇。

（4）生產條件或工作條件。

（5）勞動紀律和政治待遇。

（6）勞動合同的變更和解除。

（7）違約責任。

（8）當事人約定的其他事項。

⑧ 關於用工合同及勞動法 辭職之後疑難問題的解決

你可以隨時解除勞動合同，通知要求用人單位補齊你的加班工資，還有就是要求用人單位對你進行經濟補償。
《勞動合同法》第四章第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
估計你們領導大概是按《勞動合同法》第四章第三十七條給你說的，提前一個月書面通知用人單位，但是你的情況應該是滿足《勞動合同法》第三十八條，你們單位沒有及時足額支付勞動報酬，你們的加班費沒有及時足額發放，你一定要有加班的證據，比如說打卡之類、或者通訊錄什麼的。
《勞動合同法》第四章第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
根據三十八條你可以隨時與你們單位解除合同的。同時你可以跟你們單位要求經濟補償。根據《勞動合同法》第四十六條第一款，你有這個權利的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形

經濟補償的標准如下《勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
你工作了四年多，如果超過四年半，那就是四個半月的工資，月工資應該是你勞動合同終止前十二個月的平均工資，就是4.5乘以你的月工資。

建議你最好跟單位先協商解決，如果解決不了再找勞動仲裁部門進行仲裁，畢竟雖有法律可以依據，但是勞動者畢竟是弱者，不管是勞動仲裁，還是向法院起訴，耗費的時間挺長的，我們自己可能拖不起。
希望對你有些幫助，一切順利哈。

⑨ 與《勞動法》相比，《勞動合同法》主要有哪些新的突破

區別有如下四個方面與十大亮點：
一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則
二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同
三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加
四：對勞務派遣的規范與限制

有十大亮點可關注
解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則
關聯條款：
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
解讀：
形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。
對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。
解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同
關聯條款：
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
解讀：
本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內的「落地生根」。
盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同並非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大於風險。
解讀三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加
關聯條款：
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
解讀：
本條主要規定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。
另外，在經濟補償金的計算標准上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對於一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標准上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。
解讀四：對勞務派遣的規范與限制
關聯條款：
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
解讀：
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，《勞動合同法》在第五章中用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。
有關勞務派遣的條款，一直是《勞動合同法》立法過程中爭議的焦點之一。此次勞務派遣規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1.勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；3.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。
從這些規定上看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低。
解讀五：有十大亮點可關注
一是民辦非企業職工有法可依。《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。
二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據規定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
三是續訂「無固定合同」勞動者有權做主。根據規定，在「連續工作滿10年」等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應予簽訂。
四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
五是「違約金」有「上限」。根據規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其餘任何名義的違約金都屬違法。
六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。
七是勞務派遣員工的勞動合同最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
八是非全日制員工工資不能按月結算。其結算周期最長不得超過15日。
九是收取「押金」最高可罰2000元。根據規定，用人單位以擔保等名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下標准處罰。
十是惡意欠薪將加付等額賠償金。賠償金的具體標准為應付金額50%以上100%以下。

⑩ 違反勞動法44條規定，強制急辭會會有補償或者公司會受到什麼處罰嗎

根據《勞動法》
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
如果用人單位無故解除單方面解除勞動合同應當按照《勞動合同法》第47條規定了終止勞動合同的補償具體標准：
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。