勞動法員工參與管理

㈠ 工會是否適合參與勞動紀律的管理

我覺得不適合參與勞動紀律的管理。
工會，或稱勞工總會、工人聯合會。工會原意是指基於共同利益而自發組織的社會團體。這個共同利益團體諸如為同一僱主工作的員工，在某一產業領域的個人。工會組織成立的主要意圖，可以與僱主談判工資薪水、工作時限和工作條件等等。
工會的主要職能和作用。
1，工會可以幫助和指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同，並且監督勞動合同的執行情況，切實的維護好勞動者的利益，防止勞動者上當受騙。
2，工會是代表職工與企業簽訂集體合同並監督集體合同的執行情況，當全體職工對於工作強度，薪資待遇等方面不滿意時，工會就是全體職工的代表，以維護全體職工的利益為己任，向一切對於職工利益有損害，對於職工利益有壓迫的行為提出抗議。
3，遇到企業單方面解除勞動關系的，應當提前通知工會，有工會分析是否符合勞動法的相關規定，避免企業因為職工的不懂法，隨意剋扣或者是隨意辭退員工，讓員工本應該享受到的權益受到損害，這時候工會就起到專業法律代表的作用，成為職工利益的代言人。
4，遇到勞動者與企業發生爭議時，工會幫助勞動者與企業協商，如果協商結果達不成一致，工會代替勞動者向勞動仲裁機構申訴或者是向人民法院提起訴訟，一些企業惡意剋扣職工工資，福利，以及利用不正當理由辭退職工等一些行為，職工由於勢單力薄，僅憑個人難以維護自己的權益，這時候工會就起到了很大的作用，工會是員工的代言人，代替員工爭取自己合法的權益。
5，工會還協助企業開展組織文化娛樂等一些活動，員工進行工作的同時，也需要適當的休息和放鬆，從而保證有更多的精力可以投入到工作中去，所以，工會還會不定期的組織文娛活動，也算是為員工謀取福利的一部分。

㈡ 作為一名管理者 如何調動員工的積極性

如何調動員工的積極性？為什麼我們千方百計想調動員工的積極性，真正被調動起來的卻是員工對金錢待遇的執著追求？

該如何調動員工的積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題。可是，在現實經營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。原因在於，人們對什麼是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至於我們所採取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。其結果是，我們千方百計調動積極性，而真正被調動起來的並非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執著追求，或曰慾望。
到底該怎樣調動員工積極性呢？從以下三個方面予以說明。

何謂積極？

我們都知道「充分調動員工積極性」的重要意義，我們也許還懂得「企業最大的浪費是員工智慧的浪費」的道理。但是該如何定義和評價員工積極性卻往往是一本糊塗賬。人們或者對員工積極性缺乏認識，或者誤解了員工積極性的內涵。比如：人們用計件工資制等手段讓員工沒有白天黑夜地工作，以為是調動了員工積極性；人們通過扣發獎金或罰款等形式讓員工輕傷（感冒等）不下火線，以為是調動了員工積極性。筆者有許多機會接觸企業管理者，如此誤解員工積極性的絕對不在少數。

員工積極性到底是什麼？正確的認識是，員工積極性就是員工主動付出智慧的意願和行動。也就是說，員工在工作過程中能夠主動發現問題和解決問題，說明有他積極性。理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方式和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便採取措施和調整政策，改進我們的管理工作。有了正確的定義之後，也就知道了該用什麼指標來衡量員工積極性了。員工的積極性是用「改善成果或發明創造的數量」來評價的，比如：員工改善提案件數、員工月度改善提案參與率、發明創造或專利數量等。世界咨詢師網站。

據報道，華為公司在2008年度的注冊專利數全球第一，僅就這一點，我們就可以斷定這家公司員工的積極性是被調動起來了。當然，我們許許多多的製造企業並不能以專利數量來說事，而應該用員工的改善數量來表述。

從何做起？

首先，管理者必須保障員工的基本權利，按勞動法要求給予員工基本的生活環境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現的良好願望。也許有人會抱怨：企業已經沒有條件遵守勞動法了，老老實實按勞動法做就等於找死。筆者認為：這正是中國製造的致命傷，許多行業連年的低水平（以壓低勞動力和原材料的價格為基本手段）無序競爭，造成了今天這種結果。筆者要對那些立志朝前的企業管理者說，想調動員工的積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權利開始。

其次，管理者必須設法培養員工的自尊，處處體現以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重並不重要。這種認識以為由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。

隨著社會經濟的不斷發展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關系有著越來越高的期許。企業管理者如果做不到這一點，不僅不能調動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用。

從創造開始

人們談到如何調動員工積極性時，或者簡單期望金錢等激勵政策發揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的管理現實表明：一些具有最高工資保障的行業，其企業員工積極性並不是最高的，特別是在新勞動法實施後，勞資關系進一步趨緊，調動員工積極性成了經營管理者的一廂情願。

可見，調動員工積極性，並不是我們通常泛泛而談的那麼簡單。筆者的經驗是，在正向激勵制度的導向下，積極引導員工參與創造性的工作才是問題的關鍵。那麼，什麼是創造性的工作呢？它與重復勞動之間有什麼區別？

可見，在落後的管理模式里，管理者號稱「獎罰分明」，但由於只關注作業結果而不關注作業過程，並不能引起員工（被管理者）思考，更不能讓員工主動發現問題和解決問題。在這種情況下，將發不僅不能活的作業效率提升，員工也無法再重復的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。

相反，在先進的管理模式里，管理者把關注的焦點集中在影響效率提升的作業過程上，積極引導員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態度，並在解決問題的意識和能力方面獲得提升。

只有當員工能夠在工作過程中收獲個人成長，員工積極性才可以得以持續不斷的保持。可見，關於員工積極性是什麼和如何提高員工積極性的問題，需要我們管理者重新認識！

㈢ 勞動法主要有哪些保障員工的條例

《中華人民共和國復勞動法》：
第三條制勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。

㈣ 員工管理制度和規章制度有哪些

企業管理制度是企業員工在企業生產經營活動中共同須遵守的規定和准則的總稱，企業管理制度的表現形式或組成包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。

企業因為生存和發展需要而制定這些系統性、專業性相統一的規定和准則，就是要求員工在職務行為中按照企業經營、生產、管理相關的規范與規則來統一行動、工作，如果沒有統一的規范性的企業管理制度，企業就不可能在企業管理制度體系正常運行下，實現企業的發展戰略。

烽火獵頭專家認為企業管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為員工行為規范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。

因此，企業各項管理制度，是企業進行正常經營管理所必需的，它是一種強有力的保證。優秀企業文化的管理制度必然是科學、完整、實用的管理方式的體現。

員工管理制度的重要性：

企業依法制訂規章制度是企業內部「立法」，是企業規范運作和行使用人權的重要方式之一。企業應當最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，聰明的企業都看到了這一點。

但實踐中我們仍很遺憾地看到大量企業並未對此予以充分的重視，他們認為反正有國家法律、法規，出了事按國家法律、法規處理就行了。

其實不然，國家法律、法規是大法，不可能針對某個單位具體情況，相對比較概括、原則，而企業的具體情況千差萬別，需要的是更准確詳盡、可直接運作的規范。

成功的企業多制度，其效果是使企業運作平穩、流暢、高效，並可基本上防患於未然，使企業不戰而屈人之兵，不得不戰時則也可使企業盡作有準備之戰，勝券在握。

以上內容參考：網路-員工管理制度

㈤ 怎麼依法維護職工的合法權益和有權參與社會保險重大事項呢

如何保障勞動者合法權益的方法有：
一、應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。
二、與用人單位先行協商，根據《勞動爭議調解仲裁法》第四條規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
三、通過正規的調解組織進行調解處理。
四、向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
五、向法律維權中心或法律援助中心申請勞動爭議法律援助。
拓展資料
《中華人民共和國社會保險法》第九條規定：工會依法維護職工的合法權益，有權參與社會保險重大事項的研究，參加社會保險監督委員會，對與職工社會保險權益有關的事項進行監督。
《工會法》第6條，維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。
工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。 工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。
如何依法維護職工合法權益
(一) 重視培訓，做好法律宣傳工作
1、 工會自覺履行維護職工合法權益與維護企業總體利弊相統一的基本職能，組織和引導全體職工宣傳學習《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等法律法規，提高職工的法律意識。並根據一線職工的知識結構、接受信息渠道等特點，分別採取直接灌輸、間接傳達、法律講解、實例分析、發放小冊子、製作動畫光碟等方式和手段，力圖使法律宣傳覆蓋到每一位職工，增強其理性表達訴求、依法解決糾紛的意識和能力。
2、 會積極參與和鼓勵員工參加各類業余技能學習，引導和教育員工不斷提高自身素質和增強自主創新能力，鞏固、提高員工對企業的認同度。例如：新員工入職培訓、崗位技能培訓、在職愛崗敬業培訓、中高層管理人員培訓、遠程網路教育培訓、繼續教育培訓等。在加強培訓教育的同時，努力構建完善的培訓體系，根據實際的要求，不斷調整培訓內容和方式，並且制定詳細的培訓流程、培訓制度及培養內部講師、注重跟進培訓效果、提升培訓總結等舉措，達到更加全方位的培訓目的。
(二) 深化民主管理及法律監督，做好維權維穩工
作維權與維穩並不矛盾，維權是維穩的前提和基礎。職工合法權益如果得不到有效維護，社會就不可能真正實現和諧，勞動關系就不可能真正實現穩定，不穩定的因素就會始終存在，並伴隨著職工權益受損程度的加深加劇而增多惡化。片面地強調維穩，非但不能減少勞資矛盾和勞資沖突，反而會導致勞資關系的惡化，走入越維穩越不穩的惡性循環。
只有把維權放在更基礎的地位，做好維權工作，使職工群眾公平公正地分享社會改革發展成果，維穩工作才能做得更好。 因此，廣大工會幹部必須正確處理維權與維穩的關系，堅持用維權促維穩，切實增強做好維權工作的緊迫性、使命感和責任感;在參與協調勞動關系、處理勞資問題時，要依法找准位臵，明晰身份，當好勞動者利益代表一方，而不能停留在中間調停人的位臵上，更不能把自己擺在職工的對立面。
(三) 注重職工人文關懷，做好職工的心理疏導
1、加強對青年職工特別是新生代農民工的心理疏導，加大對他們心理健康的關注和投入，幫助他們做好自我管理、自我調適，緩解心理壓力，提高耐挫能力，營造良好的人際關系。通過組織專家學者深入企業為職工舉辦輔導講座，提供心理咨詢服務，或邀請資深心理咨詢師及專家，組建職工心理疏導室，以及提高基層工會幹部在日常工作生活中對職工展開心理輔導的能力等系列工作，引導職工通過科學、有效的方法疏導、緩解心理壓力，消除心理障礙，提高心理素質和耐挫能力。對情緒不穩定，有心理疾患特別是有極端行為傾向的職工，及時進行疏導和治療，把解決實際問題與解決心理問題相結合，以現代科學的方法滿足職工群眾更高層次的需求，實現工會工作的創新與開拓。
2、發揮工會「大學校」作用，以社會主義核心價值體系建設為主線，積極推進企業文化和職工文化建設;關心職工的生產生活，組織開展職工喜聞樂見、豐富多彩的業余文化活動，不斷滿足職工日益增長的精神文化需求。例如勞動技能競賽、歌詠比賽、舞蹈比賽、演講活動等多種形式的文化活動，滿足職工日益增長的精神文化需求，增強員工隊伍凝聚力和向心力，建設職工書屋和職工小家，為廣大職工提供學習、交流和娛樂的平台。

㈥ 公司要求每位員工看完員工手冊簽字確認，表示你同意公司制度，這裡面是否違反勞動法

該工作手冊沒有違反勞動法，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

(6)勞動法員工參與管理擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

㈦ 勞動法第八條有哪些規定

勞動法：
第八條 勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

㈧ 請問勞動法允許車間管理規定扣罰員工現金嗎

我國勞動法和勞動合同法允許車間管理規定扣罰員工現金，用人單位應當依法建立和完回善勞動規答章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
根據我國《勞動法》第八條規定勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
根據我國《勞動合同法》第四條規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。