經濟與法勞動法

『壹』 勞動合同法里的經濟補償與賠償金分別指什麼

補償金是指合同期限屆滿或者是雙方協商解除勞動合同時適用，賠償金是在單位單方違法解除勞動合同時適用，此時也還有相應的補償金。經濟補償金是法定的，其構成要件主要是法律、法規的相關規定。賠償金的構成要件主要有四個：一是當事人違反了勞動法律、法規；二是給對方造成了實際損失；三是責任方存在過錯，包括故意和過失；四是這種過失與損失之間存在因果關系。

『貳』 勞動法和勞動合同法有什麼區別

在生活中因為勞動的關系，我們經常聽到《勞動法》和《勞動合同法》這兩種法律，
一、《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區別：

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。

二、《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別

(一)、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同

前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，後者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

從立法歷程上對比

1、《中華人民共和國勞動法》

1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過;

1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布;

自1995年1月1日起施行，至今沒有作出任何的修改。

2、《中華人民共和國勞動合同法》

中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過;

2007年6月29日中華人民共和國主席令第六十五號公布;

自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定，自2013年7月1日起施行。

（二）、從立法內容上作出對比

1、《中華人民共和國勞動法》的立法內容

勞動合同法共分13章107條，包括以下內容：

第一章總則

第二章促進就業

第三章勞動合同和集體合同

第四章工作時間和休息休假

第五章工資

第六章勞動安全衛生

第七章女職工和未成年工特殊保護

第八章職業培訓

第九章社會保險和福利

第十章勞動爭議

第十一章監督檢查

第十二章法律責任

第十三章附則

2、《中華人民共和國勞動合同法》的立法內容

勞動合同法被俗稱為新「勞動法」。新「勞動法」對勞動合同制度做了進一步完善。

勞動合同法共分8章98條，包括以下內容：

第一章總則

第二章勞動合同的訂立

第三章勞動合同的履行和變更

第四章勞動合同的解除和終止

第五章特別規定

第一節集體合同

第二節勞務派遣

第三節非全日制用工

第六章監督檢查

第七章法律責任

第八章附則

總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的

『叄』 勞動法經濟補償條款

中華人民共和國勞動合同法
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第六章 監督檢查
第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
（四）用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
第七章 法律責任
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第八章 附 則
第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

『肆』 勞動法中關於經濟賠償金是怎樣規定的

單位解僱員工的情況不同，有的有賠償，有的沒有。看你是哪一種情況。
根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經濟補償。
沒有賠償的：
第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
有賠償的：
《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬於違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。

『伍』 新勞動法關於拖欠工資後的賠償金和經濟補償金的規定

你好！
《勞動合同法》第85條的規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

以上85條和87條都是關於賠償金的規定，這兩處的賠償金均屬於懲罰性賠償的性質，但卻有所區別。
85條第四項規定的是用人單位正常解除或者終止勞動合同時，應當向勞動者支付經濟補償的情況，對應的是《勞動合同法》第46條規定的情形。 也就是說在用人單位按46條的規定與勞動者解除勞動合同時，依法需要支付經濟補償金卻沒有支付的，勞動行政部門應當責令其支付，逾期仍不支付的，應向勞動者加付應付金額百分之五十以上百分之一百一以下的賠償金。
而第87條規定的則是用人單位違法解除或者終止勞動合同的情況，對應的是《勞動合同法》第48條規定的用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能履行的情況。 當用人單位出現違法解除或終止勞動合同時，就可以適用《勞動合同法》第87條的規定，要求單位按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

總結來說，第85條所針對的是用人單位未及時支付經濟補償的行為而作出的懲罰，這種情況下，賠償金和經濟補償金是可以同時享有的。
而第87條所針對的是單位的違法解除或終止勞動合同的行為。此外，第85條加處賠償金的比例為50%以上100%以下，而第87條則確定為100%。 所以，當出現類似的勞動爭議時，應視具體情況而選擇適用不同的條款。
具體參考下《勞動合同法》46和48條。

希望回答能幫助到你！

『陸』 新勞動法的經濟補償和經濟賠償是怎麼對待的

你的困惑應該主要是經濟補償和賠償的概念及演算法，下面解答的你困惑：
先說你舉的例題，如果單位以你所敘述的理由與A解除勞動合同，那麼這個解除不是協商的范圍，而且單位以過錯為由開除A，這種情況下不需提前三十天書面通知勞動者，當然了有的單位人事不懂裝懂為了所謂的嚴謹也會書面通知，但關鍵在於解除的理由是否成立，是否合法！如果單位解除勞動合同的理由不合法（你說的理由就很牽強），那麼單位屬於違法解除勞動合同，需要承擔賠償責任，勞動合同法規定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以要求恢復勞動關系或要求單位支付賠償金。

賠償金的標準是經濟補償金的2倍，經濟補償金的計算方法是工作滿一年支付相當於一個月工資標準的經濟補償金，滿半年不足一年的按一個月工資標准計算，不滿半年的按半個月工資計算。
上述規定的計算方法為2008年1月1日後！
08年1月1日前的經濟補償金的標准則是滿一年給一個月工資，沒有半年之說，不滿一年的都按照一個月工資標准來算。

例題中的A現在可以向勞動仲裁部門申請仲裁，要求：
1、支付違法解除勞動合同的賠償金，周期是08年1月1日至10年5月1日，這個周期應該是兩年零4個月，也就是相當於兩個半月工資的經濟補償金，再乘以2（因為是違法解除所以要在這里叫賠償金了）
2、支付08年前的經濟補償金，2000年入職到07年底，相當於8個月的工資。
具體的錢數你根據實際情況去算吧。
我感覺我解釋的夠清楚了，希望能夠幫助到你！

PS：因為專業 所以准確！

『柒』 勞動法經濟補償金的概念和作用

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。
1、勞動者單方面解除勞動合同，在法定情形下用人單位也的支付經濟補償金。
勞動者單方解除勞動合同，一般是有了更好的打算，其生活不會因勞動合同的解除而陷入困頓，因此《勞動法》並沒有要求用人單位向勞動者支付經濟補償金。但是，在現實生活中，一些用人單位為逃避因解除勞動合同而應支付給勞動者的經濟補償，往往採取一些非法手段或者欺詐手段，迫使勞動者自行提出解除勞動合同，使勞動者既失去工作，又得不到經濟補償，這顯然侵犯了勞動者的合法權益。鑒於此，最高人民法院2001年3月22日頒布的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規定，「用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(2)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;(3)剋扣或者無故拖欠工作時間工資報酬的;(4)拒不支付勞動者處長工作時間工作報酬的;(5)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。」
新頒布的《勞動合同法》結合上述規定，在四十六條第一項規定，如因下述情形，勞動者解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。(1)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;(2)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;(3)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(4)未及時足額支付勞動報酬的;(5)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(6)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(7)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
2、在雙方協商一致解除勞動合同的情況下，縮小了用人單位支付經濟補償金的范圍。
根據《勞動法》第二十八條之規定，勞動合同經雙方當事人協商一致解除的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。在這里即便是勞動者提出解除勞動合同然後經用人單位同意，用人單位也必須向勞動者支付經濟補償金，但是這種情況明顯不符合法律確立經濟補償金之目的。因此《勞動合同法》第四十六條第二項縮小了用人單位在協商一致解除勞動合同情況下支付經濟補償金的范圍，即只有用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位才有義務向勞動者支付經濟補償金。
3、用人單位非因勞動者過錯解除勞動合同，則應向勞動者支付經濟補償金，這和以前的法律基本保持一致。

4、在勞動合同終止的情況下，用人單位也需支付經濟補償金
新頒布的《勞動合同法》將勞動合同的終止也納入了經濟補償金的支付范圍，這種改進更能體現經濟補償金的目的。根據該法第四十六條第五項、第六項之規定，因下述原因致使勞動合同終止的，用人單位仍需向勞動者支付經濟補償金：
(1)固定期限勞動合同因期滿而終止，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。除非勞動合同期滿後，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件要求續簽勞動合同，勞動者仍不同意續簽的，用人單位方可免除支付經濟補償金的責任。
(2)因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散而導致勞動合同終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
5、因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同歸於無效，用人單位也需向勞動者支付經濟補償金。
經濟補償金的支付標准
對於經濟補償金的支付標准，勞動部在1994年12月3日頒布的《違反和解除勞動的經濟補償辦法》中作了明確規定：1、違法行為所產生的經濟補償金。即用人單位違反勞動法相關規定，剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。或者支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標准部分的同時，另外支付相當於低於部分25% 的經濟補償金。2、有年限限制的經濟補償金。即對於勞資雙方協商一致解除勞動合同，或者因勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月，工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。3、無年限限制的經濟補償金。即對於因勞動者患病或者非因工負傷，情勢變更或者經濟性裁員，導致用人單位解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。
對於上述之標准，《勞動合同法》第四十七條作了一些修正：主要有如下方面：
1、細化了經濟補償金的支付標准。即每滿一年支付一個月工資的標準的經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、更改了有年限限制的經濟補償金支付情形。即只有勞動者月工資高於法定標准，用人單位向其支付經濟補償金才有年限限制。根據《勞動合同法》第四十七條第二款之規定，「勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。」
3、對於用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當按照上述標準的二倍向勞動者支付賠償金。

『捌』 《勞動法》到底屬於經濟法還是行政法規

勞動法是社會法的一種，屬於經濟法范疇，屬於國家對經濟的宏觀調控。

1、《中華人民共和國勞動法》是一部法律，是由全國人大常委會制定的，比行政法規的效力高，所以不屬於行政法規。勞動法和經濟法是兩個獨立的法律部門，同時都隸屬於民法，都是民法的一部分。

2、勞動法與經濟法的區別主要有以下幾點：

（1）兩者的調整對象不同。勞動法調整的社會關系是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系；經濟法調整的經濟關系的范圍非常廣泛，這些經濟關系的調整是為了對國家經濟活動的宏觀調控和加強經營管理，顯然與勞動法的調整僱傭與被僱傭的勞動關系是不同的。

（2）兩者的主體不同。勞動法的一方必須是勞動者，另一方為用人單位（勞動使用者），雙方之間的關系兼有平等性和不平等性；經濟法主體范圍廣泛，具有多種多樣的類型；

（3）是實現經濟自由和發展的保障；經濟法主體地位不對等，具有層級性，又是保障經濟秩序和穩定的需要；經濟法主體角色的變動性，則充分體現了經濟生活對各種經濟主體之間和諧互動的一種需要。

（4）兩者的原則不相同。勞動法的基本原則包括勞動既是公民權利又是公民義務原則、保護勞動者合法權益原則和勞動力資源合理配置原則等；經濟法的原則主要有平衡協調原則、維護公平競爭原則、責權利相統一原則等。

(8)經濟與法勞動法擴展閱讀

經濟法的特點：

1、經濟法是國家干預經濟的法

經濟法的產生是國家干預經濟的必然結果，它把調整的重點始終放在引導各類經濟主體依法進行經濟活動，保證經濟關系的正確確立和有序的進行上，以形成本國經濟可持續發展的經濟環境和經濟秩序。

2、經濟法是社會責任本位法

經濟法與民法、行政法相比較，在調整社會整體與社會個體的關繫上，各有自己的主導思想。經濟法是「社會責任本位法」，它以社會利益為基點，無論是國家機關，還是社會組織或個人，都必須對社會負責，在此基礎上處理和協調相互之間的關系。

3、經濟法是商品經濟發達的法

只有當商品經濟成為社會的主導，經濟法才會伴隨著生產力的發展而產生和發展，因而經濟法是商品經濟高度發展的產物。

4、經濟法是以經濟為目的的法

經濟法始終調整經濟關系，調整的目的就是使社會的整體經濟能持續、穩定的發展，提高社會生產力水平，而且在這個調整過程中甚至會有意使局部利益或個體利益有所損失。

5、經濟法是綜合調整的法

經濟法所調整的經濟關系是縱向經濟關系，但對橫向經濟關系會產生明顯的影響；採取的手段既有懲罰性的，也有補償性的，既有鼓勵類的，也有禁止、限制類的，體現了明顯的綜合調整的特徵。

『玖』 勞動法屬於經濟法還是社會法為什麼有的說屬於社會法，有的說屬於經濟法呢謝謝

《勞動法》不屬於經濟法，屬於社會法。勞動法和經濟法是兩個專獨立的法律部門，同時都屬隸屬於民法，都是民法的一部分。
勞動法，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
社會法包括：
勞動法，工會法，勞動合同法，未成年人保護法，老年人權益保護法，婦女權益保護法，殘疾人保護法，礦上安全法，紅十字會法，公益事業捐贈法，職業病防治法，禁止使用童工規定，失業保險條例，安全生產法等。