2014年春季勞動法期末考核

Ⅰ 新勞動法第四十條的內容

第四十條內容如下：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務

無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

無論是國企還是國家機關，都有個別「磨洋工」的現象存在。《勞動合同法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標准，要有明確規定。

Ⅱ 勞動法 考核

公司這樣做是違法的，依據是勞動合同法第9條（用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物）及第30條（用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬），出現這種情況，建設你到勞動仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位足額發放工資，並且加付所拖欠工資25%的經濟賠償金

Ⅲ 關於考核工資的發放勞動法有何規定

勞動法沒有關於年終獎的規定獎金是用人單位根據企業效益為嘉獎突出的貢獻和回業績答而發放的特殊的薪資。獎金發放屬於用人單位的自主權，即單位可以自行決定發不發獎金，發獎金的條件和標准。 國家規定用人單位必須按照勞動合同的約定發放工資，但沒有規定必須發放獎金。年終獎一般是由單位對員工進行考核後發放的，如果單位對其考核不符合發放獎金的條件，那自然可以不發放其獎金，如果員工離職了，由於未對其進行考核，也就不發放年終獎，畢竟發放獎金是單位自己的事情。 在以下情況下，員工有權要求單位發放獎金，而不論其是否即將或者已經離開單位。 1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。 2、根據單位的規定用人單位應當發放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。 3、單位已經對員工做出了對其發放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發放獎金。

Ⅳ 形成性考核 勞動法 01次任務怎麼做的

來自網路，僅供參考。
所謂形成性考核，是指對學習者學習過程的全面測評，是對學習者課程學習成果的階段性考核，是對學習者學習目標的階段性測試，是課程考核的重要組成部分。
1.形成性考核有其明確的目的：
(1)可以有效監控教學過程管理.
開放教育模式的顯著特點是「開放」，它給學習者提供了更多的學習機會和條件,可以很好地滿足個性化,終身化學習的要求，但「開放」並不等於「放開」，更不是對學習者學習過程的"放空".教育的實質在於強調對學習者的培養,強調對學習者良好學習能力的形成,最終得到一定的知識積累和技能."冰凍三尺非一日之寒",這需要經過一定的學習過程才能實現,決非"一蹴而就",通過規定和實施科學的形成性考核可以達到對教學過程的有效監控。(2)可以改善教學時空相對分離的狀況.
開放教育下教與學在諸多方面是相對分離的,如主講教師與面授輔導教師分離,主講教師與學習者分離,教學與考試分離等等,這種分離不僅存在於教學內容上,也存在於教學時空上.此外,開放教育要求以專業組織教學,學習者以自主學習方式為主進行學習,沒有固定的教學班,這就給開放教育下的教與學的全面溝通造成了一定的困難,因此,規定和實施形成性考核,通過合理設計形成性考核的內容,實現教與學的一定程度的溝通,反饋教與學信息,提高教學針對性,從而緩解教學分離產生的諸多矛盾,達到因材施教,教學相長的目的.
(3)可以實現素質教育的要求.開放教育條件下,如果單憑期末一次性考試的形式和內容來決定學習者的學習成績,就必然導致"應試教學",面授輔導教師"應試而教",學習者"應試而學",通過突出重點內容,猜押題目,死記硬背等方法來對付學習和考核,忽視學習過程,漠視學習過程中的各種練習,訓練,改變面授輔導的本意,這將不利於學習者綜合能力,綜合素質的培養,形成和提高,即使學習者考試及格,取得相應畢業證,但卻沒有很好掌握知識和技能,沒有形成良好的"會學能力",這將是開放教育的悲哀.因此,利用形成性考核的形式,通過對其內容的"與時俱進"的及時調整,不斷體現和反映社會,科技,經濟等發展的要求,根據學習者的實際來考察學習者的學習情況和學習的階段性效果,全面考核學習者的學習能力,理解能力,運用能力及創新能力,最終達到"人才培養模式改革和開放教育試點"的目的.形成性考核包括大作業,實驗,平時作業,課堂討論,小組學習,網上討論等,通過形成性考核,可以有效地延伸課堂面授輔導和補充課堂教學與教材的不足,可以全面了解,掌握學習者的學習過程和學習效果,從而加強對自主學習的有效監控,這對於真正顯示開放教育下學習者自主學習模式,體現"教師是主導,學生是主體"的開放教育特徵,實現開放教育下學生綜合素質和能力的提高,最終全面實現素質教育具有重大意義.
2. 形成性考核成績的評定原則
形成性考核成績的評定是對學習過程的質量控制,建立健全有效的控制系統就必須首先設立科學合理的評定原則,這些原則不僅是形成性考核成績控制的依據,還是教學管理部門評價控制系統效能的尺度,同時也是判定形成性考核成績真實性和權威性的標准.
(1)目的性.形成性考核是課程考核的重要組成部分,其目的是在開放教育下能保證教學過程的如期完成,而考核成績的評定就是實現這一目的的有力手段之一.因此,應把形成性考核的完成情況同課程期末考試資格聯系起來,即規定不參加形成性考核者或形成性考核成績不及格者(70分為及格線),不能參加該課程當期的期末考試,只有這種強制性規定才能保證開放教育的教學過程不致"放空",才能保證開放教育的教學質量,保證素質教育要求的落實,避免出現僅為應付考試而學,期末集中時間,精力進行"總復習","一蹴而就"式的應試教學.
(2)完整性.形成性考核是對學習者學習過程的全面測評,其內容及成績的構成應能體現開放教育的特徵,達到素質教育的要求,因此,其內容應由作業(大作業,平時作業),自主學習,討論,小組活動等構成一個較完整的體系,以全面反映其學習過程,它們在形成性考核成績中的權重分別為60%,20%,10%,10%.
(3)達標性.形成性考核是對學習者學習目標的階段性測試,其各項內容須有一個完成達標的標准,如作業完成率為100%,自主學習計劃落實率80%以上,討論參與率90%以上,小組活動參加率90%以上等.對上述幾項大指標可根據其內容進行再次細分,並定出達標率,綜合而成總達標率.只有逐項分解,才能明確,具體,便於操作.學校姚充分利用這個"權力",用好這個權力,切實做到全程服務,全程管理.
(4)時間性.形成性考核是對學習者學習成果的階段性考核,必須強調形成性考核內容完成的時間性.班主任和課任教師對所布置的形成性考核工作依據教學進程須有一個完成時間表,學生應在限定時間內完成相應的學習過程和學習內容,對超限者應有一定的處罰.如對平時作業而言,正常時間完成者按100%計;超過1周者,只計相應成績的70%;超限兩周者,只計相應成績的50%;超限四周者,則是次作業成績計零分.平時作業未完成者或不及格者(及格線70分),將取消該門課的考試資格.其他形成性考核的時間性限制以此類推.
(5)真實性.真實性是形成性考核工作和成績的生命,必須制定嚴格的審查制度,如作業必須做在上級統一印發的作業材料上或專用作業本上,學生親筆完成,不得另行列印或復印,須在作業標簽紙上註明姓名,學號,年級,專業,科目,第幾次作業,上交作業的時間;出差在外者或外地學生可通過E-mail或郵寄方式上交.對於自主學習須有學前計劃,學中完成記錄和學後監督,由各組長和副組長聯合簽名認定.而討論和小組活動可以根據其記錄的詳實程度作為衡量其真實性的依據.
(6)創新性.形成性考核內容的設計還應體現素質教育的要求和特點,在確定考核成績時對那些創造性解答問題,分析問題,研究解決問題的學生應有一個獎勵,以鼓勵學生的主動性,創造性,激發學生的學習潛能,提高學習積極性.學校應設定相應的獎勵基金.

Ⅳ 勞動法*考核工資

廣東胡律師：

對於考核工資勞動法上並沒有相關規定，但要是你的合同下面要是有列明的話，你找勞動局的話就可以發放工資。

Ⅵ 年底考核滿足期望的情況下,不加薪違反勞動法嗎

加薪是與公司相關制度有關，與法律法規無關，除非是違背了勞動合同中訂立的薪資待遇才屬於違法勞動合同法。

Ⅶ 勞動法有關問題

看過了，謝謝信任。
你回答的非常好，既符合法律規范，又符合實際，由此可以看出你是有理論和實踐經驗的。
補充些意見：此案最為關鍵的是你說的第5條——證據，估計較難獲得書面的證據，此種情況下只好採取大家一起投訴的辦法，甚至採取不正當渠道，藉以迫使勞動部門介入調查。因為總的來說勞動部門還是偏向企業的。