勞動法崗位撤銷解除合同
1. 勞動法解除合同規定
1、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2、勞動者有下列情形之一的，用內人單位可容以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2. 無正當理由撤銷主管崗位，合同被迫終止，是否違反勞動法，能否恢復原崗位，或如何得到賠償
違法，可以申請勞動仲裁。
3. 勞動法解除合同怎麼補償
根據《勞動合同法》的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件專續訂勞動合同，勞動者不同意屬續訂的情形外，勞動合同期滿用人單位應當向勞動者支付經濟補償金;2008年1月1日《勞動合同法》施行之前經濟補償金的計算年限按照當時的有關規定執行。
勞動合同期滿用人單位需要向勞動者支付經濟補償金是《勞動合同法》的新規定，這體現了企業對長期服務員工的一種補償機制。這一經濟補償金是從2008年1月1日起算的，其標准按一年一個月工資計算。
4. 勞動法對於勞動合同的解除是如何規定的
中華人民共和國勞動法對解除勞動合同的規定條款如下：
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
5. 勞動法怎麼解釋單位不和當事人商量就撤銷當事人的崗位
如果單位不和當事人商量就撤銷當事人的崗位，應該依據雙方簽訂的勞動合同約定的條款，查詢當事人否發生錯誤行為給予的處理。如果有異議，可以依據《勞動合同法》提起勞動仲裁，供參考。
6. 新勞動法解除合同
1.要看單位解除勞動合同的依據，依據勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的應當內提前30天書面通知勞動者或者容以一個月工資代替。代通知金按照勞動者上個月工資的標准支付。不是依據勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，單位可以不支付代通知金。
2.如果是單位無正當合法的理由而單方面違法解除勞動合同，那麼你可以要求單位繼續履行合同，不要求單位繼續履行合同的，單位應當按照你在該單位滿一年不滿一年半的工齡支付你1.5個月工資的經濟補償金的兩倍即3個月工資的賠償金。賠償金標准按照你解除勞動合同前12個月的月平均稅前工資（應發工資）計算，應發工資高於勞動合同約定工資的按照實際應發工資計算。
3.如果是單位沒有安排你休帶薪年休假，那麼單位應當按照你日工資的300%支付，也就是3天帶薪年休假折算成9天的工資。
4.工資、社保標准應當按照勞動合同實際履行地廣州的規定執行。如果勞動合同約定雙方按照惠州的規定執行的，從其約定。
7. 勞動合同法關於解除和終止的規定
沒有規定，看簽合同時間長短，時間到了就可辭職，沒到只要與單位協商一致，也可解除合同。
關於時間的規定：
第二章勞動合同的訂立
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
(7)勞動法崗位撤銷解除合同擴展閱讀：
違約責任的承擔方式可以約定兩種形式，第一種賠償損失的方法。即約定由違約一方賠償給對方造成經濟損失；第二是約定違約金，採用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，所謂的違約，不是一般性的違約，而是指比較嚴重的違約，造成勞動合同無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
1、用人單位的違約責任。
根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
2、勞動者的違約責任。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
8. 崗位被撤銷了，勞動者怎麼辦
公司經營困難導致我所在的研發部門被撤銷，公司認為屬於勞動法規定的「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行」的情況，而且公司說沒有其他適合我的工作崗位，所以公司和我解除勞動合同不屬於違法解除。我的合同還有1年到期，一共簽了3年，公司只給我一個月的工資和一個月的代通知金。請問這樣合法嗎？
勞動法律師解答： 《勞動合同法》第四十條確實規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
同時第四十一條還規定，上述情況需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告。如果你所在單位這次部門撤銷裁減人員符合法定要求的，必須履行前面的法定手續。
從實踐情況來看，公司經營困難或者業務調整導致部門被撤並的情況，並不鮮見，將其作為客觀情況發生重大變化也說得過去。因此，公司說不屬於違法解除，是有道理的。不過他們計算你的經濟補償金，似乎有些問題。
《勞動合同法》第四十七條規定：「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。」你在這家單位工作2年，按照法定標准計算，經濟補償金應該至少有2個月的工資。
公司給你的一個月替代通知金，與經濟補償金不是一個概念。替代通知金是根據第四十條的提前通知義務所確定的。所以，你可以在經濟補償金的問題上再爭取一下。
9. 公司以職位撤銷為由要求終止勞動合同是否合法
您好：
根據您的描述以及法律的規定，如果公司真的是您所在的職位取消為理由與您解除勞動合同，則這屬於勞動法上的客觀情況發生重大變化，在協商不成的情況下，公司是可以解除勞動合同的。但是公司是需要支付經濟補償金的，經濟補償金的標準是按照解除前12個月工資的平均工資來計算的，包括病假期間的。