勞動法關於裝卸工人

㈠ 關於臨時搬運工人工傷賠償責任

首先應明確，該搬運工是否有單位，且是否由單位指派來卸貨。若是，叫他會單位去認定工傷。若都不是，他與你弟弟單位之間之多是一種臨時的勞務關系，而不是勞動關系。
是勞動關系，由勞動法、工傷保險條例等法律法規調整，應通過工傷途徑來解決；是勞務關系，由民法調整，通過人身傷害賠償途徑來解決。這是大方向，當然，雙方也可協商解決，但參照賠償的依據應是人身傷害賠，而不是工傷賠償。就是說，協商不成的話，他只能通過直接向法院起訴，要求你弟弟進行人身傷害賠償。不管怎麼說，你弟弟的責任是存在的，具體該負多少責任，有法院來判。

㈡ 勞動法搬廠怎麼賠償

1. 工廠搬也是要賠的, 看合同類型, 固定期限從08年起算; 無固定回期限從工作時間起算.
2. 勞動合同法規定, 公司提高勞答動條件或原條件不簽的話是要賠償的. 也就是說如果新工作地點是東莞, 你不同意去, 他又無法讓你在深圳工作, 就只能賠償.
3. 你是深圳的, 建議找一下當地的工會, 我之前公司的深圳廠, 關廠的時候就是市工會免費安排律師跟公司談的. 條件很好, 一線的1.5倍. 辦公室的1.3倍. 工資超過當地平均工資三倍的, 以三倍計, 按實際工作時間.再乘以上系數.
4. 合同條款變更要執行協商一致. 這是根本. 所以只要不同意, 又不能按原合同覆行, 就得賠.
5. 提醒下, 目前狀態下, 小心被公司黑了, 不要隨意簽字, 更不要在空白紙上簽字. 必須簽字時一定要緊貼最後一行簽, 以防止被添加內容
6. 大家能齊心, 就比較好辦.
7. 一定要先跟公司談, 盡量不要走法律, 一走法律就是多少錢也打得沒有了, 一是耗時, 二是耗錢.

㈢ 勞動法對臨時雇傭工意外傷害的規定

具體如下：

根據《工傷保險條例》

第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

(一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

(二)工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

(三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

(四)患職業病的；

(五)因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

(六)在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：

(一)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；

(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

(三)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。

職工有前款第(一)項、第(二)項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第(三)項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

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《侵權責任法》

第三十四條用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。

勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。

第三十五條個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

㈣ 由於單位不景氣產品積壓工廠停產領導安排我們操作工去干裝卸符合勞動法嗎

1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。

㈤ 最新勞動法規定

你好：抄
不定時工作制是指因企業生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標准工作時間安排工作或因工作時間不固定，需要機動作業的職工所採用的彈性工時制度。
企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：
（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標准工作時間衡量的職工；
（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；
（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
企業實行不定時工作制一般來說必須取得勞動行政部門的審批，不得擅自實行。（個別地方規定地方企業對高級管理人員實行不定時工作制不需審批）

㈥ 勞動法有關彈性制工人的條款嗎

有的，你說的也就是靈活用工的問題
《勞動法》第三十九條規定：「企業因生產特點不能實行『勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度』規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法」。而你所說的「靈活用工與彈性工作制」就屬於上條法律中的「其他工作和休息辦法」。此類工作制首先是在適用對象上有一定特殊性，並非所有勞動者都應該適用。原勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：一、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標准工作時間衡量的職工；二、企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；三、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。在處理彈性工作制的勞動法律糾紛中，最常見的是加班費問題的爭議。僱主常常以工作時間的不確定性來排除自己對於加班費用的給付義務。對此應首先注意，實行彈性工時制必須報勞動部門審批。根據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定：「中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批准。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。」如果企業實行不定時工作制時沒有報勞動部門審批，企業可能要承擔按標准工時制給員工支付加班費用的風險。因為經過批准實行不定時工作制的,職工工作時間不固定,無法按標准工作時間來計算,因此,不受標准工作時間(每天8小時)的限制,超過8小時的工作不視為延長工作時間,不算加班加點。根據原勞動部《工資支付暫行規定》第13條的規定,實行不定時工作制的勞動者,不適用延長工作時間發放加班工資的規定。但是，勞動部門批准了實施彈性工作制，是不是就可不付加班費了呢？首先，實行彈性工作制的企業，要求員工在法定休假節日工作，也要支付加班費。對法定休假節日加班費的支付標准，各地法規規定不一。如《深圳市員工工資支付條例》第二十條規定：「用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節日工作的，按照不低於員工本人標准工資或者計件工資的百分之三百支付員工加班工資。」所以，各企業應根據當地法規，支付法定休假節日加班費。其次，即使是在非節假日，對於實施彈性工作制的單位，同樣存在工作時間的問題，只是計算方式有所不同。比如在9月份，一位實行彈性工作制的員工採用工作一天、休息一天的方式，扣除午休、吃飯等，純粹工作時間是161小時，比當月標准工作時間160小時高出1個小時，那麼，公司就應支付他150%的一天加班工資。但是，這種對於工作時間的計算問題，往往是企業與勞動者在加班費糾紛問題上爭議的焦點。除此之外，實行靈活用工與彈性工作制的企業與勞動者之間，在勞動法律關繫上並無太大特殊性。

㈦ 勞動法里臨時僱用和臨時承包有區別嗎情況是這樣的，我裝了一車貨，臨時到外面找了一批搬運工，由工頭帶

1：這個需要看雙方過錯，提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
2：法律依據
第三十四條用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。
勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。
第三十五條個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

㈧ 勞動法對臨時雇傭工意外傷害的規定有什麼

勞動法對臨時來僱工意外傷害，源如在工作中受傷，也應根據工傷處理。