勞動法關於恢復勞動關系的規定

⑴ 勞動仲裁恢復勞動關系賠償工資

1，你所描述的問題意思是不是勞動仲裁裁決你與用人單位勞動關系繼續存在，並要求公司支付其違法解除關系的賠償金，是這個意思嗎？

2，你又想要求用人單位繼續履行勞動合同，又想要求用人單位支付賠償金，這二者是不能兼得的，就好像熊掌和魚二者不可得兼是一樣的，要嗎？你就按照仲裁委的裁決，雙方勞動關系還存在，用人單位與你還是存在勞動關系，你可以繼續在公司上班，公司按時足額給你發放工資，給你足額繳納社保；

3，還有另外一種情況就是勞動關系不存在，用人單位解除的勞動關系是違法的，需按你在公司工作的年限，給你進行賠償，按照每做滿一年支付2個月的工資進行賠償，法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金；第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金

⑵ 勞動法中關於解除勞動關系後，恢復勞動關系的范圍

用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以主張繼續留存下來的話題。專
《勞動合同法》
第四十八條屬 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。

⑶ 恢復勞動關系如何上班

按照之前的勞動合同約定的時間約定的工作崗位到崗上班。

⑷ 非法解除事實勞動關系要求恢復勞動關系賠償雙倍工資

應當重點把握兩點:一是經濟的從屬性。勞動者並非為自己的經營勞動，而是為用人單位之目的的勞動。雙方建立勞動關系的目的只能是為了實現交換，即勞動者提供勞動，用人單位支付對價。二是人格的從屬性。用人單位向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利。除法律、勞動合同另有規定外，用人單位可以單方決定勞動場所、時間、種類等。
２.已建立勞動關系的范圍根據已建立的勞動關系是否典型，可以把勞動關系分為標准勞動關系和非標准勞動關系。一般來說，只有標准勞動關系中才存在勞動者的雙倍工資請求權。勞動合同法第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，無須訂立書面勞動協議，也就意味著非全日制用工這一非標准勞動關系不存在雙倍工資請求權。此外，上海市勞動和社會保障局《關於特殊勞動關系有關問題的通知》規定，用人單位與退休人員形成的特殊勞動關系，除在工作時間、勞動保護、最低工資方面要執行勞動法，其他權利義務由雙方協商約定。可見，若非雙方協商約定雙倍工資請求權，否則，特殊勞動關系這一非標准勞動關系亦被排除在雙倍工資請求權存在的勞動關系之外。
３.已建立勞動關系的類型在標准勞動關系中，根據勞動合同法第八十二條規定，可將具有雙倍工資請求權的勞動關系分為兩種類型，即自用工之日起超過一個月不滿一年的事實勞動關系和用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同、自應當訂立無固定期限勞動合同之日起存在的勞動關系。對第一種類型的勞動關系，根據是否為初次用工和續次用工，可以進一步分為用人單位自初次用工之日起超過一個月不滿一年的事實勞動關系和勞動合同終止後、勞動者繼續留在用人單位工作超過一個月不滿一年的事實勞動關系。對於第二種類型的勞動關系，根據用人單位採取的三種不同具體做法，可以進一步分為用人單位在應當訂立無固定期限勞動合同時與勞動者訂立固定期限勞動合同形成的勞動關系、用人單位在應當訂立無固定期限勞動合同時與勞動者訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同形成的勞動關系和用人單位在應當訂立無固定期限勞動合同時不與勞動者訂立勞動合同的事實勞動關系。

⑸ 勞動法關於勞動關系確立的規定

勞動和社會保障部[2005]《關於確立勞動關系有關事項的通知》，事實勞動關系的認定大至有回以下幾個依據：答
1、勞動合同（我估計你可能沒有）2、員工入職登記表 3、工資單或工資簽收憑證 4、用人單位職工工資發放花名冊 5、員工繳納各項社會保險記錄 6、員工工作證 7、員工考勤記錄 8、用人單位其他員工的證言
2、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立
（一）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

⑹ 勞動合同法關於解除和終止的規定

沒有規定，看簽合同時間長短，時間到了就可辭職，沒到只要與單位協商一致，也可解除合同。

關於時間的規定：

第二章勞動合同的訂立

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(6)勞動法關於恢復勞動關系的規定擴展閱讀：

違約責任的承擔方式可以約定兩種形式，第一種賠償損失的方法。即約定由違約一方賠償給對方造成經濟損失；第二是約定違約金，採用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，所謂的違約，不是一般性的違約，而是指比較嚴重的違約，造成勞動合同無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。

1、用人單位的違約責任。

根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2、勞動者的違約責任。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

⑺ 員工要求恢復勞動關系的應該如何進行補發工資

雖然在被非法解除勞動合同到恢復勞動關系期間，勞動者沒有能夠提供勞動，但是，其責任不在勞動者，而在用人單位，用人單位沒有為勞動者提供從事勞動的條件。用人單位違法解除雙方勞動合同，就應當為其違法行為承擔法律責任。因此，在此期間盡管勞動者未能提供勞動，用人單位也應當支付工資。問題是用人單位按照什麼標准補發工資，是勞動者被解除勞動關系前12個月平均工資，還是正常工資？原勞動部辦公廳《關於用人單位違反勞動合同規定有關賠償問題的復函》規定：「《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]233號）第三條第一項中的『勞動者本人應得工資收入』，是指因用人單位違反國家法律法規或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。」當然，本人應得工資收入中應當扣除非工資項目，如以勞動者的實際出勤天數而計算得出的伙食補貼。

⑻ 關於勞動法解除勞動關系

《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭回退職工而解除勞動合同答。
《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人 (即非過失性辭退情況)：
(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。
《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富餘人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。
《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：
(一)在試用期內;
(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

⑼ 勞動法調整勞動關系的范圍

一、勞動法調整的勞動關系，是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。對勞動關系應理解為：人們勞動過程中，不僅與自然發生關系，而同時也發生在勞動中人與人之間的社會關系，這種社會關系非常廣泛，並不是所有與勞動有關的社會關系均有勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法調整，如民法中的承攬關系等等。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系，勞動是這種關系的基礎和實質。二．勞動法調整的勞動關系有何特點因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。主要特徵表現如下：1、勞動關系是社會勞動過程中發生的關系。勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的勞動條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發生的關系。2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者（或用人單位）。勞動關系的主體雙方，各自具有獨立的經濟利益，勞動者提供勞動能力，要求獲得相應的報酬和工作條件；經營者為獲得經濟利益，將要求包括降低人工成本的經濟利益。3、勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。4、勞動關系主體雙方在存在管理和被管理關系；即勞動關系建立後，勞動者依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的隸屬關系是勞動關系的特點。