勞動法企業績效最低

『壹』 勞動法有規定公司的保底工資最低限制嗎

1、最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在用人單位支付的最低勞動報酬。
2、根據勞動部《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第53條規定，工資一般包括計時工資、計件工資（包括超額計件工資）、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、以及特殊情況下支付的工資等。
3、從理論上來講，最低工資只應包括制度工作時間內完成定額勞動所得的基本報酬而不應包括作為超額勞動報酬的獎金、因延一長工作時間而應得的加班加點工資、特殊條件下的津貼以及國家規定的保險福利待遇。但是，由於我國現行工資構成不合理，基本工資的比重過小，獎金在某種程度上已成為對全體職工發放的附加工資。因此，最低工資的組成部分沒有把獎金排除在外，這就是說，只要用人單位支付給勞動者的基本工資加獎金不低於本地區最低工資標准，企業就沒有違反《勞動法》。

『貳』 績效低於0.6算0有違反勞動法嗎

勞動法是規范企業經營的法律，如果績效低於0.6算零，應該以雙方簽訂了勞動合同約定條款和公司的績效考核標准進行確認是否違反了勞動合同。如果有異議可以申請勞動仲裁。

『叄』 中華人民共和國勞動法中的「不得低於本單位相同崗位最低檔工資」這個最低檔工資是指基礎工資還是最後拿到

基礎工資！

因為績效是沒有辦法固定的，所以才叫績效，你這個績效可能是10000，別人可能是100。

『肆』 勞動法中最低工資標準的要求。

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：
（一）延長工作時間工資；
（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標准。
勞動者由於本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用於本條規定。

『伍』 請問一下，勞動法中，固定工資和績效工資怎麼規定的

勞動法並未對固定工資和績效工資作出規定，勞動法對企業工資分配事實規定按勞分配、同工同酬、工資隨經濟效益和物價水平增長，最低工資保護，企業內部採用那種工資分配形式，屬於企業自主權。不過，企業工資分配製度是規章制度的重要組成部分，按照勞動法規規定，企業工資分配製度訂立應當經過員工民主討論，制定中有工會和職工代表參與，且經過公示，內容合法。

公司按績效考核，排除不可抗力影響，員工不能達標達到一定次數的，屬於不能勝任工作的情形，按勞動合同法第四十條（二）款規定，公司應當對其進行培訓或者調整崗位。經過培訓或調整崗位，仍然不能勝任工作的，公司可以提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除勞動合同，但因此解除合同應當按勞動者本單位工作年限每年一個月支付經濟補償金。

拓展資料

績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。

『陸』 新勞動法中基本工資和績效工資的比例

新勞動法中對於基本工資和績效工資的比例沒有進行規定。

工資的專構成，屬於用人單位屬薪酬制度的一部分，可以由勞動者與用人單位協商確定，法律不幹涉。

用人單位每月支付給正常出勤的勞動者的工資不能低於當地最低工資標准。

『柒』 勞動法是不是有這樣的規定,公司連續二個季度評員工績效最差就可以解除勞動合

一般的做法是，如果員工無法勝任本職工作，應該再調換崗位或參加培訓，再不合格就可以辭退。目前公司這樣做也沒有違法。