勞動關系與勞動法簡答題
A. 勞動關系與勞動法的案例分析
1、企業處理是正確的，因為根據《勞動法》第25條之規定，嚴重違反勞動紀律或用回人單位規章制度答的，用人單位可以解除勞動合同。王某連續曠工28天，嚴重違反了勞動紀律，企業完全可以單方解除勞動合同。
2、仲裁委員會不應接受企業變更退工理由的請求，因為根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第41條第2款之規定，在舉證期限屆滿後提出變更仲裁請求的，應另案處理。據估算，在本案中，企業提出變更退工理由時，舉證期限肯定已經屆滿了。
3、本案應首先進行調解，調解不成或不願調解的，應當裁決駁回申請人（王某維持勞動關系）的仲裁請求，法律依據是前述的《勞動法》第25條。
僅供參考。
B. 勞動關系與勞動法多選題
1、BD 2、BCD 3、ABD
請採納，如有不解，可以繼續追問，也可以雲法律網去問我
C. 勞動關系與勞動法 多項選擇題
親：若我沒有猜錯的話，好友出的選擇題是報考人力資源在證書基礎知識的那一本書（也就是綠皮書的內容）
不知好友出這些題是什麼意思，若想知道答案，那真的需要好友從教材去查看
D. 勞動關系與勞動法
這是練習題呢還是真事呢？如果是真事，時效性已過。
如果是練習題：答案是，設計院版的做法是不合理的。權《國務院關於職工探親待遇的規定》國發[1981]36號, 第三條職工探親假期： (一)職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。 第六條職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位負擔。
由此可知，李某向勞動仲裁委員會提出申訴，當李某拿到紀律處分，或者是當月工資條（證明扣工資）起，60天內向當地勞動仲裁委員會提出申請。
E. 自考勞動關系與勞動法的教材問題
勞動關系和其它課程題型差不多，一般是單選、多選、名詞解釋、簡答題、論述題、案例分析題。因沒有復習資料，考題可以參考一下浙江省的！這一門不難的，把教材多看幾遍，一般是可以過關的！
F. 簡答題:勞動法與勞動合同法的規定不一致的時候,以哪個為准
你好
勞動法與勞動合同法，都由全國人大常委會制定，所以效力相等，不是上位法與下位法的關系，而是一般法與特別法的關系，所以，當對同一問題規定不一至時，特別法優於一般法，即勞動合同法優於勞動法！！
G. 勞動關系與勞動法案例分析題
酒店與付某約定1萬元違約金，該違約金數額超過了6000元培訓費，與勞動合同法第二十二條第二款規定相抵觸，屬於無效約定。所以違約金只能以培訓費為上限，即最高不得超過6000元。而在付某提出離職時，已經在該酒店服務滿二年，完成三分之二的三年服務期約定，所以酒店要求付某支付的實際違約金不得高於2000元。
在有違約金約定的前提下，酒店再向付某追索培訓費是不合法的。
綜上所述，付某實際只需應付2000元違約金。
H. 簡答題！《勞動合同法》對勞動關系的產生是如何規定的求大蝦幫忙
2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，但其中有些全新的規定還需要重新認識和把握。就如勞動關系的確立就是重要的議題之一。勞動關系的存在，根據《勞動法》的規定，以訂立勞動合同為主要標志。後來相關規定明確存在事實勞動關系的勞動者也享有勞動法律規定的勞動者權利。《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」，「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立」。
也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務，是證明勞動關系的重要證據之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。《勞動合同法》規定引起勞動關系產生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益，創造和諧有序的勞資關系。
如何確定「用工」標准則成為問題的關鍵。所謂用工，是指用人單位有償使用他人固定的提供勞動的行為。用工的特徵包括：（1）用工主體是組織。用工的主體只能是某一個社會組織，為區別於僱傭關系而排除自然人成為用工的主體。（2）有償使用他人的勞動。用工必須給予符合法律規定的報酬，以此區別於義務勞動和一般的無償幫助。（3）存在人身上的管理關系。用人單位與提供勞動者存在穩定的人身管理關系，以此區別於一般的提供勞務或加工承攬行為。
除了從以上三個方面來確定是否存在用工之外，結合用人單位的習慣性做法和司法實踐，還可以從以下幾方面來考慮：
一是勞動合同的存在。《勞動合同法》規定引起勞動關系產生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益，並不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。勞動合同依然是確定勞動關系存在的最直接、最有效、最明顯的依據。《勞動合同法》明確建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，並為此規定了很重的罰則。如果存在勞動合同就當然得可以確定存在勞動關系，也就無須再證明存在用工。
二是能夠證明存在管理關系的其他證據。按照上述用工的特徵，第三項的認定較為困難。一般來說，能夠證明存在人身上的管理關系則用工就可以得到確定。對此，2005年發布的《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》中將具有以下幾種標志性物件可以結合起來認定存在事實勞動關系（除非有其他證據排除的）：（1）工資支付憑證或記錄；（2）職工工資發放花名冊；（3）繳納各項社會保險費的記錄；（4）帶有本企業標志的工作帽、工作服、服務證、工作卡等能夠證明身份的證件；（5）考勤記錄；（6）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。當然，對這些證據的效力還需要法官遵循一般的邏輯推理和社會常識進行自由心證來認定。
三是證人證言。如果存在用人單位現有職工（勞動關系確定）作證，證明用人單位和勞動者存在提供勞動和人身上的管理關系，則也可以認定用工。
I. 自考勞動關系與勞動法，政府如何和諧勞動關系，試題答案
勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。
勞動法是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
各級黨委和政府要建立健全構建和諧勞動關系的領導協調機制，形成全社會協同參與的工作合力。各級黨委要統攬全局，把握方向，及時研究和解決勞動關系中的重大問題，把黨政力量、群團力量、企業力量、社會力量統一起來，發揮人大監督、政協民主監督作用。各級政府要把構建和諧勞動關系納入當地經濟社會發展規劃和政府目標責任考核體系，切實擔負起定政策、作部署、抓落實的責任。完善並落實最低工資制度，在經濟發展基礎上合理調整最低工資標准。各級人力資源社會保障等部門要充分履行職責，認真做好調查研究、決策咨詢、統籌協調、指導服務、檢查督促和監察執法等工作。各級工會要積極反映職工群眾呼聲，依法維護職工權益，團結和凝聚廣大職工建功立業。各級工商業聯合會、企業聯合會等企業代表組織要積極反映企業利益訴求，依法維護企業權益，教育和引導廣大企業經營者主動承擔社會責任。