勞動法生病陪護

1. 重大疾病的情況下，我國勞動法有規定家屬可以申請陪護假期嗎

你是說，在有重大疾病的情況，我國的勞動法有規延家屬可以申請陪護假期專的。這個勞動法沒有這屬個規定。因為在各種疾病的情況不屬於單位出人陪護的責任。但如果是在工廠里出了工傷。這個是可以要求家屬陪護的。這個還會給陪護工資的。

2. 勞動法有規定夫妻二人、其中一人得病,另一個可以申請長時間陪護嗎

你是說，在有重大疾病的情況，我國的勞動法有規延家屬可以申請陪護假期的。版這個勞動法沒有這個規定權。因為在各種疾病的情況不屬於單位出人陪護的責任。但如果是在工廠里出了工傷。這個是可以要求家屬陪護的。這個還會給陪護工資的。

3. 勞動法關於配偶大病請假規定

《最新勞動法對病假規定》
如何計算病假工資，是一個不能疏忽的問題。本文提供一份勞動法病假工資規定的詳細內容，為廣大職工解答疑難。
一、勞動法病假工資規定
1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
3、請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
4、勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有
毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。
5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
二、短期病假的工資計算基數
根據《上海市企業工資支付辦法》的相關規定，病假工資的計算基數按以下原則確定：
(一)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定。
(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
(三)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計算的病假工資基數，均不得低於本市規定的最低工資標准(現行標准635元)。法律、法規另有規定的，從其規定。
三、連續病假工資的計算系數
1、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續工齡分別確定的：
(1)連續工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;
(2)連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;
(3)連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;
(4)連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;
(5)連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。
2、職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續工齡分別確定的：
(1)連續工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%;
(2)連續工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%;
(3)連續工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。
上述提及的「本人工資」均指按《上海市企業工資支付辦法》規定的原則所確定的病假工資的計算基數。
四、病假工資的計算公式
月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數
五、病假天數的確定
疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，
是指國家規定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上「五一」3天法定休假日，而不是統一的國家規定的20.92天月平均工作天數。
勞動法對大病的規定篇二
《勞動法對病假和事假的相關規定》
勞動法關於工資的相關規定
一、 關於工資的概念：
1、什麼是工資：
工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。
2、什麼是工資總額？
工資總額構成的內容還可以分為標准工資（基本工資）和非標准工資（輔助工資）兩部分。
3、什麼是標准工資（基本工資）
基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。
4、什麼是輔助工資？
勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎金、津貼和補貼、加班加點工資、附加工資、保留工資等等。
二、關於工資的相關規定：
我國實行的是最低工資保障制度，即用人單位向勞動者支付工資不得低於用人單位所在地最低工資標准。
根據2000年11月20日市人民政府第72次常務會議審議通過，現予發布，自2001年1月1日起施行的《重慶市最低工資保障規定》，其中第6條，對最低工資的解釋是：是指勞動者在法定工作時間內提供正常勞動所應該取得的勞動報酬的最低限額。
最低工資不包括下列各項：
一加班加點工資；
二中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件或者特殊工作環境
下的津貼；
三用人單位支付給勞動者的非貨幣性補貼；
四法律、法規、規章、政策規定的非工資性勞動保險福利待遇。
三、工資的構成：
由國務院批准、國家統計局發布的《關於工資總額組成的規定》對企業的工資總額組成作了明確規定。工資總額由六部分組成：
（1）計時工資：是指按計時工資標准和工作時間支付給勞動者個人的勞動報
酬。
國家統計局〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋第二章第五條對計時工資作出了明確的解釋：
第五條計時工資是指按計時工資標准（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
（一）對已做工作按計時工資標准支付的工資；
（二）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；
（三）新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；
（四）運動員體育津貼。
（2）計件工資：是指對已完成的工作按計件單價支付的勞動報酬。
（3）獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬等。
（4）津貼和補貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因
支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職
工的物價補貼。
（5）加班、加點工資：指對法定節假日和休假日工作的職工以及在正常工作
日以外延長工作時間的職工按規定支付的工資（實行不定時工作制的勞
動者除外）。
（6）特殊情況下支付的工資：
指根據國家法律、法規和政策規定，對勞動者因病、婚、喪、產假、工傷及定期
休假等原因支付的工資及附加工資保留工資等。
其中（1）、（2）2項是根據工作制來確定的，我們公司實行的是第一種按工作時間支付給勞動者個人的勞動報酬。即基本工資
其中（3）、（4）項在很多企業都統一歸納為獎金一項
四、工資和基本工資的區別：
根據國家統計局1990年1月1日頒發的《關於工資總額組成的規定》（1990年1月1日局令第1號）和《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，以及勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）的有關規定，勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資（又稱標准工資）與輔助工資（又稱非標准工資）之總和，即實得工資。勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。例如工資總額組成中的計
時工資、計件工資就是基本工資。再具體些說，實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資均屬基本工資。勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎金、津貼和補貼、加班加點工資、附加工資、保留工資等等。
需要說明的一點是，工資總額一般是用人單位在從事統計、繳費等勞動工資工作中常用的一個概念。與勞動者的全額工資（或稱實得工資）、基本工資等概念有聯系，但不是一回事。在理解勞動者全額工資等概念時，常常也會聯繫到工資總額的概念。
崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該佔到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標准和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。
勞動法對員工休假相關規定
員工休假分為3大類：（以薪酬待遇來分的話）
●有薪假 ，即國家規定的法定節假日、年休假、探親假、婚假、喪假。
●有相關規定的有薪假，如產假、病假、工傷假等
●無薪假，即事假
（一）、有薪假：根據《勞動法》第40條（第四十條——用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：……）和51條（第五十一條——勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資）的規定以及《工資支付暫行規定》第11條的規定(第十一條 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資)。從以上規定可以看出，帶薪休假主要有法定節假日、年休假、探親假、婚假、喪假。
（二）、產假：我國勞動法第六十二條規定：女職工生育享受不少於90天的產假。我國《女職工勞動保護規定》對此做了進一步規定：女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天，多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。凡是符合以上這些關於產假的法律法規規定的女職工，應享受自己的工資待遇。同時，任何單位也不得以產假為由，辭退女職工或單方面解除勞動合同。女職工產假期間享受工資待遇，企業和事業單位不同。企業女職工，
如果單位給上了生育保險的，產假期間的工資，由生育保險機構按規定支付。沒有給女職工上生育保險的企業，由企業支付工資。這里說的是基本工資。其他附加工資因各企業經營狀況不同，規定不同，是否計發由企業定。產假也是屬於有薪假。
（三）、病假：
1、病假的定義：在勞動法規上稱作「醫療期」，（重慶市企業職工病假待遇暫行規定）第三條明確作出了規定：
職工患病停工治療，實行醫療期制度。醫療期按照原國家勞動部《企業職工因病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號文發布）執行。）
勞動部文件《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條對病假的解釋是：醫療期——是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
2、病假醫療期的規定：
勞動部文件《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》對一年中病假休息的時間有以下規定：
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加
工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：
（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5
年以上的為6 個月。
（二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5
年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年
以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。
以上是對連續病休時間的規定，累計病休時間的規定是：
第四條醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算；6個月的按12個月內累計
病休時間計算；9個月的按15個月內累計病休時間計算；12個月的按18
個月內累計病休時間計算；18個月的按24個月內累計病休時間計算；24
個月的按30個月內累計病休時間計算
需特別注意的是：職工病假期間遇有國家法定節日(元旦、春節、勞動節、國慶節)和公休假日(星期六、日)時，應算作病假時間。
3、病假期間待遇：
根據《重慶市企業職工病假待遇暫行規定》第四條：職工患病，醫療期內停工治
療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發：
（一） 連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給；
（二） 連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給；
（三） 連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給；
（四） 連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。
第五條：職工患病，醫療期停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發：
（一） 連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給；
（二） 連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給；
（三） 連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。
第七條職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低於當地最
低工資標準的80%
第八條 職工患病，醫療期滿或在醫療期內醫療終結不能恢復工作的，經縣以上勞動
鑒定委員會鑒定，屬於完全喪失勞動能力的，應按有關規定作退休、退職或
一次性處理；屬於大部分或者部分喪失勞動能力的，醫療期滿後，企業可以
解除勞動合同，並按有關規定支付經濟補償金和醫療補助費。
第九條 凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。
動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

根據勞動部關於發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第7條規定，企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
根據勞動部關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知（勞部發[1994]481號）規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的，還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。
勞動法對大病的規定篇九
《最新勞動法病假規定》
最新勞動法病假規定
如果是因職工自身原因受傷,單位能否以其影響工作而解僱?職工得了病,患病期間有什麼勞動權益?目前,多數勞動者對工傷的權益比較清楚,但對患病或者非因工負傷的情形可享受的勞動權益則不甚了解，亦不了解最新勞動法病假規定，如何計算病假工資,是一個不能疏忽的問題.本文提供一份勞動法病假工資規定的詳細內容,為大職工解答疑難.
一、勞動法病假工資規定
1、職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付,但不能低於最低工資標準的80%.
2、請長病假的職工在醫療期滿後,能從事原工作的,可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定.被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續,享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的,用人單位可以解除勞動合同,並按規定支付經濟補償金和醫療補助費.
3、勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費.患重病和絕症的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十,患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百.
4、除勞動法第二十五條規定的情形外,勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同.勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止.
5、勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下,由其所在單位支付的最低勞動報酬.最低工資不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼,國家法律、法規、規章規定的社會保險福利.
二、短期病假的工資計算基數
根據《上海市企業工資支付辦法》的相關規定,病假工資的計算基數按以下原則確定:
(一)勞動合同有約定的,按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定.集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的,按集體合同(工資集體協議)標准確定.
(二)勞動合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定,協商結果應簽訂工資集體協議.(三)用人單位與勞動者無任何約定的,病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定.
按以上原則計算的病假工資基數,均不得低於本市規定的最低工資標准(現行標准635元).法律、法規另有規定的,從其規定.
三、連續病假工資的計算系數
1、職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續工齡分別確定的:
(1)連續工齡不滿一年者,疾病救濟費為本人工資的40%;
(2)連續工齡滿一年不滿三年者,疾病救濟費為本人工資的50%;
(3)連續工齡滿三年及三年以上者,疾病救濟費為本人工資的60%.
上述提及的「本人工資」均指按《上海市企業工資支付辦法》規定的原則所確定的病假工資的計算基數.
2、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續工齡分別確定的:
(1)連續工齡不滿兩年者,病假工資為本人工資的60%;
(2)連續工齡滿兩年不滿四年者,病假工資為本人工資的70%;
(3)連續工齡滿四年不滿六年者,病假工資為本人工資的80%;
(4)連續工齡滿六年不滿八年者,病假工資為本人工資的90%;
(5)連續工齡滿八年及八年以上者,病假工資為本人工資的100%.
四、病假天數的確定
疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算,連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除.而以上公式中提到的計薪日概念,是指國家規定的制度工作日加法定休假日,例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天,6月份單位制度工作日是20天,如果是5月份就得加上「五一」3天法定休假日,而不是統一的國家規定的20.92天月平均工作天數.
五、病假工資的計算公式
月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數
日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數

4. 勞動法對生病的處理

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四專十一條的規定解除勞動合同：屬
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

來源合肥律師網頁鏈接

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

5. 勞動法陪護假規定是幾天

1、陪護假是指女職工在休產假期間，女職工的配偶陪護的一種假期；專
2、能否休護理屬假，取決於是否晚育及各自所在省份的規定。大多數省份《人口與計劃生育管理條例》中都規定了晚育者丈夫休護理假的時間，一般在3到30天左右，如《上海市人口與計劃生育條例》規定「晚育婦女除可享受規定的產假外，還可享受晚育假30天，其配偶享受晚育護理假3天。」
3、法律依據《上海市人口與計劃生育條例》第三十三條 晚婚的公民，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假七天。符合本條例規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚婚假期間享受婚假同等待遇，晚育假、晚育護理假期間享受產假同等待遇。

6. 父母或家屬、子女生病需照顧勞動法如何規定請假

那應該說你只能請事假，如果你的對象，必須是持證上崗的老婆呀，懷孕的話，你有一星期的護理假，除此之外，如果確因生病需要照顧只能請事假了。

7. 國家勞動法對重病陪護配偶的工資發放

國家對於職工患病護理，沒有規定，勞動法也沒有這樣的政策，原則上，職工因病需要護理的，單位不承擔任何義務，也不承擔工資，如果是工傷護理，單位可以，也應該解決，因病的，對於單位來說，沒有過錯，是不承擔護理費用的，對於家庭比較困難的，可以適當給予補助，

8. 勞動法對職工工作期間生病住院至病世的有關工資待遇及家屬陪護等費用問題有什麼規定

勞動法有規定，職工因病住院期間，可以享受病假工資的。

勞動保障部門對職工患病或非因公負傷也有相應規定。基本原則是：

1、職工患病或非因工負傷企業要給醫療期，在醫療期內不得解除勞動合同。

2、根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（以下簡稱《醫療期規定》）第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到職工患病或非因工負傷企業要給予職工醫療期的相應待遇。

3、根據《醫療期規定》第5條規定，企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。二十四個月的醫療期。

按勞動部勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第59條規定，職工病假期間工資按不低於當地最低工資標准80%，有用人單位自行決定支付辦法。

按現行法規，職工因工傷住院生活不能自理護理費由用人單位負擔，因病住院陪護自理。

(8)勞動法生病陪護擴展閱讀：

職工患病工資發放標准

職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發：

(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給;

(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給;

(三)連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給;

(四)連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。

經濟效益好的企業，可在上述標準的基礎上上浮5%。經濟效益差，難以達到上述標準的企業，經本企業職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。如情況特殊超過5%的，應報所在區縣(自治縣、市)勞動和社會保障行政部門批准。

職工患病，醫療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發：

(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給;

(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給;

(三)連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。

參考資料:網路-中華人民共和國勞動法

9. 父母或家屬、子女生病需照顧勞動法如何規定請假

事實上，要想在公司成功請假，主要還是看領導是否通人情，若是領導不講道理、不近人情的話，那麼請假是很難被批準的。通常來說，我們因為父母生病而請假時，至少要在假條中清晰表達以下三點，第一、將父母的病情完整敘述出來；第二、將父母的治療過程寫出來；第三、將請假時間和後續安排寫好。

最後，既然是寫請假條，那麼就要將請假時間、離崗時間、回崗時間都給寫好，這些也都是最基礎的東西。另外，請假以後必然是會耽誤工作的，剩下的工作要交接給誰或者如何處理，這也是需要在假條中寫清楚的，這樣的假條讓領導看見了會更放心，因為這說明了你是一個很負責任的人。

10. 最新勞動法對直系親屬生病陪床怎麼規定

員工收到工傷傷害的，對於工傷住院治療期間的護理費等，單位應當承擔。
護理時間根據醫療機構的醫囑執行。