勞動法關於重新入職的解釋

『壹』 被裁員後重新入職的工齡如何算

用人單位有進行經濟性裁員的權利，但是在實施經濟性裁員後的6個月內重新招用人員的，在同等條件下應當優先招用被裁減的人員。對於這些被裁減掉的人員重新被用人單位錄用的，其工齡不應重新計算，而是和其被裁前在用人單位工作的時間合並計算為本單位的工作時間，即連續工齡。

『貳』 同一工作重新入職和返聘的區別

重新入職的話就是已經辦理過離職手續之後再進入到公司，也就是說在公司的工作年齡年限可能要重新計算的，雖然工齡是連續的，但是在本公司做年齡是分段計算的，而返聘的話是已經從公司退休之後公司繼續留用的一種形式吧。

『叄』 關於勞動法和新入職工

從你的情況看來，該公司在試用期方面已經違反了《勞動合同法》！

根據你所說的，公司月你簽訂了3年勞動合同，使用期6個月合法。但是《勞動合同法》規定試用期最多不能超過6個月，該公司無權延長試用期！

至於你工資方面，要先看看你的勞動合同裡面是否有明確約定工資多少，如果有就必須按約定的發放，但在使用的工資不得少於約定工資的80％！且試用期工資不得低於企業所在地區的最低工資標准！
如果沒有約定工資多少，就必須以同工同酬的原則，以該加公司與你同一崗位的工資標准進行發放！

我所解釋的也只是我知道的一部分，如果你想更詳細的了解，可以到當地的勞動部門咨詢，不過你們公司延長試用期這條肯定違反勞動法規了！

『肆』 關於新勞動法的解讀

相關解讀

解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則

關聯條款：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
解讀：
形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。
對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。

解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同

關聯條款：
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
解讀：
本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內的「落地生根」。
盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同並非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大於風險。

解讀三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加

關聯條款：
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
解讀：
本條主要規定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。
另外，在經濟補償金的計算標准上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對於一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標准上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。

解讀四：對勞務派遣的規范與限制

關聯條款：
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
解讀：
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，《勞動合同法》在第五章中用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。
有關勞務派遣的條款，一直是《勞動合同法》立法過程中爭議的焦點之一。此次勞務派遣規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1.勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；3.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。
從這些規定上看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低。

解讀五：有十大亮點可關注

一是民辦非企業職工有法可依。《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。

二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據規定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

三是續訂「無固定合同」勞動者有權做主。根據規定，在「連續工作滿10年」等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應予簽訂。

四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

五是「違約金」有「上限」。根據規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其餘任何名義的違約金都屬違法。

六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。

『伍』 離職後再次申請入職工齡怎麼算

重新入職的，工齡從重新入職之日起重新計算，以前的工齡不算。如果單位願意合並計算。

對於員工離職後，又再重新入職其工齡與之前的工齡是可以連續計算的。具體的情形如下：

1、國家工作人員經組織動員精簡或批准退職，以後又重新參加工作的，其精簡或退職前連續工作的時間，可以和重新參加工作後的工作時間合並計算工齡([64]中勞薪字第31號、第218號)。

2、建國後因私營企業倒閉或歇業、經勞動部門或工會介紹重新參加工作的，其在原企業單位連續工作的時間，可以與重新參加工作後的時間合並計算工齡([64]中勞薪字第522號)。

3、自動脫離革命或未經組織批准自動離職的人員重新參加工作後，自動脫離革命或自動離職期間及其以前工作時間不能計算工齡([62]中勞薪字第86號)。

4、機關、事業單位職工辭職和辭退前的工齡與重新就業後的工齡可合並計算為連續工齡，自動離職人員的工齡從重新錄用之日起計算(人辦函[1998]101號)。

5、停薪留職人員在從事其它有收入的勞動時，原則上應按月向原單位繳納勞動保險基金，其數額一般不低於本人原標准工資的百分之二十，其停薪留職期間計算工齡(勞人計[1983]61號)。

(5)勞動法關於重新入職的解釋擴展閱讀：

一、休年假時的工齡，應從工作開始計算。

《勞動法》第四十五條規定：「國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年假。具體辦法由國務院規定。」根據《職工帶薪年休假條例》的規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。

休年假時用的「工齡」指的是勞動者連續工作的時間，不限於在本單位工作的時間。簡單來說員工在之前的公司已經工作了十年，又到新公司的，也可以享受10天的年休假。

二、重新簽訂勞動合同又未支付經濟補償金的，合並計算工齡。

一些單位在合同到期時不願支付經濟補償金，又不願意讓員工的工齡增加，便採取更換勞動合同主體，重新簽訂勞動合同的方法，企圖規避法律制度。其實，除了勞動合同中甲方的名稱不同，員工的工作地點、工作內容甚至工資待遇都完全相同。這種時候工齡應當合並計算。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條規定：

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限時，人民法院應予支持。

因此，勞動者在打此類官司收集證據時，需要將舉證重點放在證明自己的工作地點和工作崗位從未變化上。

三、將員工調到子公司，未給予經濟補償，應合並計算工齡。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條規定：

用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動的，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限時，人民法院應予支持。

在打此類官司時，勞動者需要將舉證重點放在證明自己工作單位的變更，是依據原用人單位的安排而進行的工作調動，並非自己的主動選擇。

四、關聯企業間的工作調動，未支付經濟補償金的，合並計算工齡。

公司之間的關聯關系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系。

員工由原企業調動到關聯企業工作，本質上屬於員工被用人單位安排到新用人單位工作的情形，在原用人單位未支付經濟補償金的情況下，就應當合並計算工齡。

認定勞動者在關聯企業工齡可從三方面考察：

1、勞動者創造的價值可能最終歸屬同一個集團；

2、關聯企業之間有機會通過變更勞動合同的方式截斷勞動者實際工齡；

3、所涉企業之間有千絲萬縷的利益糾葛。

五、受處罰員工的工齡計算有特殊規定。

企業職工因過失犯罪，情節較輕而被判刑和勞動教養，並由企業保留職工身份的人員，刑滿解釋或解除勞動教養的，由原企業安置就業的，可將服刑或勞動教養前的連續工作時間和回原單位安置就業的連續工作時間，合並計算為連續工齡。其參加工作時間，可從服刑或勞動教養前參加工作之日起算起。

『陸』 員工離職後重新入職，可否再次約定試用期

勞動者離職後重新入職給公司的，如果用人單位以前與勞動者簽訂的合同約定過試用期的，用人單位是不能再次與勞動者約定試用期的，同一用人單位只能與勞動者約定一次試用期。

試用期的期限由用人單位和勞動者雙方簽訂的勞動合同中確定。

法律規定勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；不滿一年的，試用期不得超過1個月；不滿三年的，不得超過2個月；三年以上的，不得超過6個月。雙方約定的試用期期限只需不違反法律規定即可。
勞動者試用期需解除勞動合同的，可提前3日書面告知用人單位，注意保存已遞交的證據（郵寄、錄音錄像等），到期後即可解除勞動合同。

法律依據：
《勞動法》第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

『柒』 勞動法員工離職後再入職如何計算工齡

1、重新入職的，工齡從重新入職之日起重新計算，以前的工齡不算。如果單位願意合並計算，那也是可以的。

2、工齡可分為一般工齡和本企業工齡。一般工齡是指職工從事生產、工作的總的工作時間。在計算一般工齡時，應包括本企業工齡。

• 本企業工齡（連續工齡是指職工在一個工作單位連續工作的時間。以前，連續工齡又稱
  為「本企業工齡」，是指工人、職員在本企業內連續工作的時間。

• 一般工齡包括連續工齡，能計算為連續工齡的，同時就能計算為一般工齡；但一般工齡不一定就是連續工齡。

3、連續工齡和本企業工齡在含義上有一些差別，即連續工齡不僅包括本企業連續工作的時間，而且包括前後兩個工作單位可以合並計算的工作時間。若沒有可以合並的情況，連續工齡就是本企業工齡。

4、機關、事業單位為有別於企業用的"工作年限"，實際上連續工齡和工作年限的含義和作用是相同的。

(7)勞動法關於重新入職的解釋擴展閱讀：

計算方法：

1、連續計演算法

也叫工齡連續計算。例如，某職工從甲單位調到乙單位工作，其在甲、乙兩個單位的工作時間應不間斷地計算為連續工齡。如果職工被錯誤處理，後經復查、平反，其受錯誤處理的時間可與錯誤處理前連續計算工齡的時間和平反後的工作時間相加，連續計算為連續工齡。

2、合並計算

也叫合並計算連續工齡。是指職工的工作經歷中，一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前後兩段工作時間合並計算。如精簡退職的工人和職員，退職前和重新參加工作後的連續工作時間可合並計算。

3、工齡折演算法

從事特殊工種和特殊工作環境工作的工人，連續工齡可進行折算。如井下礦工或固定在華氏32度以下的低溫工作場所或在華氏100度以上的高溫工作場所工作的職工，計算其連續工齡時，每在此種場所工作一年，可作一年零三個月計算。

『捌』 勞動法對離職幾年後又重新應聘應聘入職的員工有什麼說法薪資待遇方面

沒有規定，你離職後一段時間再進公司，不是連續工作，所以新簽訂合同看雙方溝通結果。

『玖』 勞動法對更改勞動崗位有什麼規定

勞動合同法
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件回、工作地點、職業危答害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
也就是說變更你們約定的崗位是需要協商的，你需要確定的崗位是約定就在行政部
如果是有彈性的 那就麻煩了
公司協商不成解除勞動合同，那也是違規解除合同 應該支付雙倍的賠償金
至於樓上所謂的到期問題 ，合同到期除非是勞動者不想干走了 否則也是要支付經濟補償金的