勞動法擅離崗位

Ⅰ 勞動法商業部門的我擅離職守是什麼處罰

用人單位可以制定規章制度，但不能與現行法律、法規相沖突。

你可以要求單位出具處罰的證明。

如果覺得單位做法不對，你可以去申請勞動仲裁。要求單位出示相關的事實依據、法律依據、規章制度？這些制度是否公示？

你可以拿處罰你的書面公告去勞動仲裁。

Ⅱ 勞動法對於連續曠工幾天或者累計曠工幾次可以視為自離

《勞動法》里沒有關於連續曠工幾天就算自動離職的規定。

《勞動法》是這樣規定的：用人單位有權制定廠規廠紀，但不能和法律相違背。用人單位依據這一規定製定規章制度，經一定的民主程序、不違背法律法規，且經過公示，是合法的，是可以生效的。如用人單位規章制度規定，員工連續曠工三天算自動離職，並無不當。

根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

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未簽訂勞動合同而辭職時老闆又不支付工資的幾種解決途徑：

1.和老闆協商解決；

2.當地勞動局內設機構勞動仲裁委員會申請勞動仲裁要回工資。該程序是專門為了解決勞資糾紛的，效果很好，不用交任何費用；

3.對仲裁結果不服得，可以向法院起訴；

4.可以向勞動監察機構投訴，由其責令用人單位改正。

5.需要注意的問題：

（1）時效問題。申請勞動仲裁的，自勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

（2）證據問題。證明勞動關系的存在，比如同事、工作證，工作服都可以。

Ⅲ 請問、如果我11月份在辭職不批的情況下、擅自離開工作崗位超過3天 公司可以拒絕發放我10月份的工資嗎

你辭職不會用速遞嗎？
管他批不批，你用速遞給公司郵寄辭職申請書（解除勞動合同）。
時間到直接走人。
不發工資看看呀，公司沒那麼傻。。

1、勞動法規定，一下情況可以解除勞動合同：
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

2、看看你和單位的勞動合同履行多少年，12年以下的每年賠償1月工資，12年以上賠償12個月的工資

Ⅳ 上班時間上廁所被罰款了，說是擅離崗位，要記警告處分，也就是罰二十元，這樣可以去勞動局去投訴嗎

真的有這么變態的公司啊！
完全可以投訴，甚至可以向法院提起民事訴訟請求…
市裡告不了就告到省里，省里告不了就告到中央，中央告不了就告到世界人權組織，世界人權組織告不了就告到聯合國，如果聯合國都告不了那你就自認倒霉吧！
說到底這是個人權問題，完全可以告…這已經不是錢的問題啦！很嚴重的人權問題！真的很嚴重…連尿都不要撒，萬一憋尿得了前列腺炎誰能負責…簡直無法無天，太氣憤…要不你找拉登大叔幫忙…他肯定可以解決…

Ⅳ 公司高管擅離崗位，擅自辭職，不進行交接，泄露公司機密，給公司帶來損失，具體的法律條文

根據《關於企業處理擅自離職職工問題的復函》規定，自動離職是指勞動者終止勞動關系時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。對於自動離職的人員，單位享有以下權利：
1、依據本企業規章制度，行使行政處分權。
為保證企業的正常運轉，企業通常都會制訂一定的業務要求和相應的規章制度，遵守各項規章制度是每名員工應做到的基本業務規范。其中就包括工作制度按照上下班，不遲到早退、不擅自離崗，嚴格履行請假制度，經批准後方可離開崗位，不得無故不到崗、請假未准而擅離職守等。對此企業有權依據規章制度對員工給予處分。對於員工自動離職，企業可按曠工處理。
需要注意的是，企業在作出處理決定後，一事實上要書面送達被處理人。倘若無法書面通知，企業需審慎處理此事，不可草率處理。因為企業對人員進行處理，程序上必須要符合法律、法規的規定。否則該處理決定面臨被確認無效的風險。
2、企業享有勞動合同解除權。
企業有權制定符合本企業生產經營實際的規章制度，其中包括員工獎懲規定。只要企業制訂的獎懲規定不與現行法律規定相悖，據此企業就可以針對自動離崗人員適用懲處措施，如有解除合同的規定，亦可以適用之。
同樣需要注意的是，企業應當將解除勞動合同關系的通知送達自動離職者本人。原勞辦發[1995]179號《關於通過媒體通知職工回單位，並對使其不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定，「以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的，可以郵寄送達，以查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過媒體通知等。」因此在企業行使單方解除權時，應做好解除手續的保管工作。
3、以離職人員違反勞動合同的約定享有損失求償權。
原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
(1)用人單位招收錄用其所支付的費用；
(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另約定從約定；
(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
(4)勞動合同約定的其他賠償費用」。
由此可以看到，企業行使損失求償權時，求償對象是指一般員工，如果企業有證據證明產生了前述損失是自動離職員工的違約行為造成的，企業對其提出的損失賠償要求就可以得到法律支持。
4、對於違法保密義務、競業限制以及簽訂專項培訓協議約定服務期規定的離職人員，企業享受違約金求償權。
勞動合同法規定了企業向負責有特定義務的勞動者主張違約金的權利，《勞動合同法》第二十二條第二款「勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分的分攤的培訓費用」;第二十三條第二款「保密義務的勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」。

Ⅵ 公司員工不服從安排，擅自離開工作崗位，造成嚴重損失，公司解聘該員工需要補償嗎

員工嚴重違反公司制度，
造成嚴重的經濟損失，
依照勞動法，可以解除勞動關系，並不用支付補償金。
但前提是如果員工提請勞動仲裁，需要公司提供確鑿的證據。
如員工不服從安排，擅自離開工作崗位，造成嚴重損失的事實依據等，如此才能立於不敗之地。

Ⅶ 勞動糾紛，離開工作崗位受處分是否合法。

擅自離開工作崗位，用人單位可以對其進行處罰。
根據《勞動法》第三條規定，勞動者應當遵守勞動紀律，擅自離開工作崗位是違反勞動紀律行為，用人單位有權依據本單位依法制定的規章制度的規定對其進行處罰。如果用人單位給予的處分符合制度規定，合法；不符合制度規定，違法。

Ⅷ 新勞動法規定曠工幾天算是自動離職

關於曠工幾天算自離的規定，《勞動合同法》並沒有明確規定，每個公司不一樣的規定，一般是三天。

一、《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的

就是你的行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。

二、因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：

(1)職工經常曠工沒有正當理由;

(2)經批評教育無效;

(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

但是注意此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定「除名」或「開除」等相關條款，顯然缺乏法律依據。

至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。

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《中華人民共和國勞動合同法》：

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

Ⅸ 員工未告訴老闆擅自離開工作職位而導致事故意外死亡,屬於非因公傷亡嗎企業該如何賠償

1、按照《工傷保險條例》第十四條的規定，工傷主要有以下類型：
1.1在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
1.2工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
1.3在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
1.4患職業病的；
1.5因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
1.6在上下班途中，受到機動車事故傷害的；
1.7法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
2、《工傷保險條例》第十五條規定，職工有下列情形之一的，視同工傷：
2.1在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；
2.2在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
2.3職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。
3、但是如果有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：
3.1因犯罪或者違反治安管理傷亡的；
3.2醉酒導致傷亡的；
3.3自殘或者自殺的。