煤礦勞動法在線

❶ 安全生產目標

1、保護勞動者的生命安全和職業健康是安全生產最根本、最深刻的內涵，是安全生產本質的核心。

它充分揭示了安全生產以人為本的導向性和目的性，它是我們黨和政府以人為本的執政本質、以人為本的科學發展觀的本質、以人為本構建和諧社會的本質在安全生產領域的鮮明體現。

正如胡錦濤總書記在中共中央政治局第30次集體學習時所強調的「人的生命是最寶貴的。我國是社會主義國家，我們的發展不能以犧牲精神文明為代價，不能以犧牲生態環境為代價，更不能以犧牲人的生命為代價。」

2、突出強調了最大限度的保護。

所謂最大限度的保護，是指在現實經濟社會所能提供的客觀條件的基礎上，盡最大的努力，採取加強安全生產的一切措施，保護勞動者的生命安全和職業健康。

根據目前我國安全生產的現狀，需要從三個層面上對勞動者的生命安全和職業健康實施最大限度的保護：

一是在安全生產監管主體，即政府層面，把加強安全生產、實現安全發展，保護勞動者的生命安全和職業健康，納入經濟社會管理的重要內容，納入社會主義現代化建設的總體戰略，最大限度地給予法律保障、體制保障和政策支持。

二是在安全生產責任主體，即企業層面，把安全生產、保護勞動者的生命安全和職業健康作為企業生存和發展的根本，最大限度地做到責任到位、培訓到位、管理到位、技術到位、投入到位。

三是在勞動者自身層面，把安全生產和保護自身的生命安全和職業健康，作為自我發展、價值實現的根本基礎，最大限度地實現自主保護。

3、突出了在生產過程中的保護。

生產過程是勞動者進行勞動生產的主要時空，因而也是保護其生命安全和職業健康的主要時空，安全生產的以人為本，具體體現在生產過程中的以人為本。

同時，它還從深層次揭示了安全與生產的關系。在勞動者的生命和職業健康面前，生產過程應該是安全地進行生產的過程，安全是生產的前提，安全又貫穿於生產過程的始終。二者發生矛盾，當然是生產服從於安全，當然是安全第一。

這種服從，是一種鐵律，是對勞動者生命和健康的尊重，是對生產力最主要最活躍因素的尊重。如果不服從、不尊重，生產也將被迫中斷，這就是人們不願見到的事故發生的強迫性力量。

4、突出了一定歷史條件下的保護。

這個一定的歷史條件，主要是指特定歷史時期的社會生產力發展水平和社會文明程度。強調一定歷史條件的現實意義在於：

一是有助於加強安全生產工作的現實緊迫性。

我國是一個正在工業化的發展中大國，經濟持續快速發展與安全生產基礎薄弱形成了比較突出的矛盾，處在事故的「易發期」，搞不好，就會發生事故甚至重特大事故，對勞動者的生命安全和職業健康威脅很大。做好這一歷史階段的安全生產工作，任務艱巨，時不我待，責任重大。

二是有助於明確安全生產的重點行業取向。

由於社會生產力發展不平衡、科學技術應用的不平衡、行業自身特點的特殊性，在一定的歷史發展階段必然形成重點的安全生產產業、行業、企業，如煤礦、非交通、建築施工等行業、企業。

這是現階段的高危行業，工作在這些行業的勞動者，其生命安全和職業健康更應受到重點保護，更應加大這些行業安全生產工作的力度，遏制重特大事故的發生。

三是有助於處理好一定歷史條件下的保護與最大限度保護的關系。最大限度保護應該是一定歷史條件下的最大限度，受一定歷史發展階段的文化、體制、法制、政策、科技、經濟實力、勞動者素質等條件的制約，搞好安全生產離不開這些條件。

因此，立足現實條件，充分利用和發揮現實條件，加強安全生產工作，是我們的當務之急。

同時，最大限度保護是引力、是需求、是目的，它能夠催生、推動現實條件向更高層次、更為先進的歷史條件形態轉化，從而為不斷滿足最大限度保護勞動者的生命安全和職業健康這一根本需求提供新的條件、新的手段、新的動力。

(1)煤礦勞動法在線擴展閱讀：

安全生產的原則：

1、「以人為本」的原則

要求在生產過程中，必須堅持「以人為本」的原則。在生產與安全的關系中，一切以安全為重，安全必須排在第一位。必須預先分析危險源，預測和評價危險、有害因素，掌握危險出現的規律和變化，採取相應的預防措施，將危險和安全隱患消滅的萌芽狀態，

2、「誰主管、誰負責」的原則

安全生產的重要性要求主管者也必須是責任人，要全面履行安全生產責任。

3、「管生產必須管安全」的原則

指工程項目各級領導和全體員工在生產過程中必須堅持在抓生產的同時抓好安全工作。他實現了安全與生產的統一，生產和安全是一個有機的整體，兩者不能分割更不能對立起來應將安全寓於生產之中。

4、「安全具有否決權」的原則

指安全生產工作是衡量工程項目管理的一項基本內容，它要求對各項指標考核，評優創先時首先必須考慮安全指標的完成情況。安全指標沒有實現，即使其他指標順利完成，仍無法實現項目的最優化，安全具有一票否決的作用。

5、「三同時」原則

基本建設項目中的職業安全、衛生技術和環境保護等措施和設施，必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用的法律制度的簡稱。

6、「四不放過」原則

事故原因未查清不放過，當事人和群眾沒有受到教育不放過，事故責任人未受到處理不放過，沒有制訂切實可行的預防措施不放過。「四不放過」原則的支持依據是《國務院關於特大安全事故行政責任追究的規定》(國務院令第302號)

7、「三個同步」原則

安全生產與經濟建設、深化改革、技術改造同步規劃、同步發展、同步實施。

8、「五同時」原則

企業的生產組織及領導者在計劃、布置、檢查、總結、評比生產工作的同時，同時計劃、布置、檢查、總結、評比安全工作。

❷ 違反勞動法

勞動法規定，勞動者每天工作時間不得超過8小時，每周工作不得超過44小時。加班應當支付加班費。可以向勞動監察部門投訴

❸ 根據勞動法的規定,煤礦職工在井下工作時違犯礦紀造成嚴重傷殘,怎麼處理

:需要和礦主協商，礦主如果有良心的多少能負點責，但礦主如果能拿出是職工自己違犯安全操作規則和流程的有力證據，拒不承擔責任，也不違法……

❹ 跪求;關於勞動法[脫崗]但沒有造成重大損失.應該怎麼處理

你的情況達不到解除勞動合同，即開除的情形，屬於違法行為，即使單位解僱你，也需提前以形式告知你，並負經濟賠償。祝您好運！
勞動合同的解除，是指勞動合同有效成立後，當具備法律規定的勞動合同解除條件時，因當事人一方或雙方的意思表示而使合同關系歸於消滅的行為。
勞動合同解除具有以下特徵：
（1）勞動合同的解除適用於合法有效的勞動合同。勞動合同只有在生效以後，才存在解除，無效勞動合同不發生合同解除。
（2）勞動合同解除必須具備法律規定的條件。勞動合同一旦生效，即具有法律約束力，非依法律規定，當事人不得隨意解除勞動合同。我國法律規定的勞動合同解除條件主要有協商解除和法定解除。
（3）勞動合同解除使勞動關系向將來消滅。即勞動合同一經解除，勞動合同尚存的權利義務不再履行。
勞動法》規定了用人單位可以單獨解除合同的情形：

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。

注意：第29條規定，只是對依據第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的限制。其實，除了法律規定用人單位可以單方面解除合同的情形外，其他情形單位都不能單方面解除合同。否則要承擔賠償責任。

❺ 我是礦井井下的一名普通工人，工作九年，現在膝蓋關節處酸疼，去醫院診斷關節炎，我想找礦領導調換工作

可以去專門的醫療機構鑒定一下。
如果屬於職業病，
你就權利要求調離本崗位
換新崗位工作直至滿足你現在身體條件。

❻ 我是某煤礦老闆，請問勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期，是哪個法規規定的

問：我是某煤礦老闆，請問勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期，是哪個法規規定的？

答：君同法律在線咨詢為您解答

你好，根據勞動法的規定，：(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。因此雙休日加班如果不能安排補休的，在加班時間應支付雙倍工資，希望為你提供的法律服務給你帶來幫助。

❼ 煤礦托欠工資去勞動局多長時間能解決

時間的話去勞動仲裁比較快 勞動局只能調解 能快能慢
一、拖欠工資怎麼維權：
遭遇煤礦拖欠工資的，可以到勞動部門的保障監察大隊投訴，也可直接申請勞動仲裁。
首先應該到所在市區的勞動局對你公司進行投訴,勞動監察大隊會對此立案,留下你的基本資料.然後去你公司調查了解,事情屬實他們會出面調解,並警告你公司的行為已違反勞動法,遇到拒不執行的公司他們會強制執行。
煤礦拖欠工資是一個常見的問題，勞動者可以通過下面的方法解決：
1.到勞動行政部門舉報(通常是勞動管理監察大隊)。
2.也可以直接申請仲裁(仲裁費用200-300元，如果你勝了全部由公司負擔)。
3.如果對仲裁結果不滿意可以在拿到仲裁書後15天之內到法院起訴。
4.根據國家規定在仲裁或訴訟的時候，你可以要求除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
二、拖欠工資法律後果：
1.勞動者可以解除合約
根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位對勞動者未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。
2.支付賠償金
根據《勞動合同法》第八十五條的規定，用人單位未按勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者報酬時，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬;用人單位低 於當地最低工資標准支付勞動者工資的，應當支付期差額部分;逾期不支付，責令用人單位按應付金額的50%以上、100%以下的標准向勞動者支付賠償金。
經過小編的具體解析，你應該知道在遇到被煤礦拖欠工資時該如何來維護自己的合法權益了吧，可以選擇的維權方式有很多，但歸根結底一句話不能是違法的手段。如果您還有什麼需要幫助的，建議不妨及時與律師365網站的在線律師聯系，讓我們根據你的具體情況為你解決相關難題。

❽ 記得煤礦有個什麼政策不幹了，不讓你這些年白乾，還會給補貼大概是一年多少錢

一般是干一年按照一個月的工資給予補償。另外退還原來代扣的各類費用。
歷史 上煤礦原來所謂農民輪換工、農民協議工干到三年期滿或者五年期滿後，都是部分轉成正式職工，部分辭退，辭退人員能算到手一筆錢，就是上面的那一筆錢，也就是譬如幹了五年半，那麼按照以前月平均工資的6倍給予補償，並返回原來代扣的各類保險、押金等錢，辭退前必須做一個體檢，身體出問題還必須給予治療。
現在有了勞動法和勞動合同法、勞動合同法實施條例、社保法等規定，跟以前執行起來也是差不多。
新法律規定下來後，一般如果連續在煤礦幹了十年以上，煤礦就不能隨便辭退了。應當簽訂無固定期限合同。
還有各類社保，就是醫療、養老、工傷保險必須強制繳納，不得剋扣。如果沒交，協議工可以到當地勞動監察機構申訴的。

勞動合同法

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

談國有煤礦簽訂勞動合同應注意的幾個問題

摘要：一度時期大量使用「農民協議工」的國有煤礦，在《勞動合同法》下，應根據煤炭企業的特點注意勞動合同風險的防範，最大限度地降低執行法律的成本和違反法律的成本，促進國有煤礦人力資源管理水平的提高。

關鍵詞：煤礦勞動合同人力資源風險管理

《勞動合同法》於2008年1月1日起施行。它的實施標志著勞動力市場進入轉型期。特別是一度時期大量使用「農民協議工」的國有煤礦，必須轉變經營觀念，把以往的以低勞動成本為主的人力資源管理的模式轉變為以構建企業和諧勞動關系、提高企業創新能力為基本手段的企業發展模式。重視勞動合同在人力資源管理工作中的重要作用，最大限度地降低執行法律的成本和違反法律的成本，促進國有煤礦人力資源管理水平的提高。
一、企業應建立健全先訂立勞動合同後用工的管理制度
《勞動合同法》第十條規定「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律採取書面形式。最遲必須在一個月內訂立合同。不及時訂立書面勞動合同的後果是每月支付2倍的工資，甚至於直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。應注意：
（一）勞動合同終止後，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立勞動合同。
（二）勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律風險。
(三)完善企業內部勞動合同制度，在管理中重點考慮建立企業內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現勞動者不與企業簽訂勞動合同的現象，避免與勞動者形成事實勞動關系。
二、企業只能試用勞動者「一次」，應把勞動合同管理的重點前置到「試用」階段
按照《勞動合同法》的規定，用人單位連續兩次和勞動者訂立固定期限合同，那麼，從第二次訂立合同時，企業就等於和勞動者訂立了無固定期限合同。因為，第三次訂立合同時，勞動者有權決定訂立無固定期限合同。可見，企業只能試用勞動者一次。應注意：
（一）嚴格執行《勞動合同法》第十九條的規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。」不違法約定試用期。
（二）合理設定試用期限：例如，三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天時（不到三年），試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，煤炭企業可選擇適當的合同期限來決定符合企業利益的試用期。
（三）勞動者在試用期內依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，並在服務期協議中明確專項培訓費的構成，除培訓費用外，還應當包括交通費、住宿費、伙食費等費用。為避免風險，提供專項培訓前可提前終止試用期。
(四)在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動合同。是否符合錄用條件，由用人單位舉證。因此，錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據化；勞動者面試的標准應更加完善、更加全面；在試用期內對勞動者進行更為細致和全面的考核，妥善保存勞動者對招用時錄用條件的簽字認可，以免到時無法證明勞動者不符合錄用條件，為在試用期解除勞動合同舉證做好准備。
(五)嚴重違反用人單位的規章制度的可解除勞動合同。應注意「嚴重」二字，什麼情況屬於「嚴重」，應當在企業的規章制度中進行明確，以利於操作。
（六）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的可解除勞動合同。應注意「重大損害」四字，什麼情況屬於「重大損害」，應當以書面形式量化，如達到10000元則為「重大損害」，以利裁判者裁量。
（七）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的可解除勞動合同。怎樣才算「嚴重影響」，這個舉證較為困難，用人單位可向勞動者提出改正要求，實踐中可書面通知勞動者，要求其在指定期限內提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據。
三、嚴把勞動者年齡「入口」關，簽訂好「第一次」勞動合同
煤炭企業屬於高危行業，煤炭生產客觀存在著「頂板、瓦斯、煤塵、水、火」等自然災害，對勞動者的要求較高。不僅要求勞動者「年富」，還要求勞動者「力強」。特別在採掘生產一線，一個經過3～5年鍛練的熟練勞動者，最隹服務期是25歲～45歲(45歲以後逐步轉入二線輔助崗位)。
按照《勞動合同法》的規定，終止勞動合同，無論適用解除勞動合同的條款或適用勞動合同期滿終止的條款，都需要支付補償金，從勞動成本角度考慮已沒有任何差別。從勞動者流動的必然性以及煤礦發展對勞動者實行優勝劣汰的內在需要出發，煤礦在招用勞動者前就必須事先考慮將來的解僱成本。應注意：
(一)從《勞動合同法》看，用人單位可終止合同的許可權在第一次合同到期時。連續訂立二次固定期限勞動合同後，簽訂第三次合同時，如勞動者要求訂立無固定期限勞動合同，企業不能拒絕，必須訂立。所以，在訂立第二次固定期限勞動合同時，實際上和已訂立無固定期限勞動合同沒有多大區別。因此，煤礦在招用勞動者時，必須慎重簽訂「第一次」勞動合同。
(二)按《雲南省企業職工基本養老保險條例》第十八條「達到國家規定退休條件而累計繳費年限不滿15年的從業人員，不享受基礎養老金。其基本養老保險個人賬戶的全部儲存額一次性支付給本人，同時終止養老保險關系」的規定，煤礦採掘生產一線勞動者退休年齡為55歲，如果40歲初次(第一次)招進煤礦，只要連續工作10年，就應當訂立無固定期限勞動合同，累計繳費年限滿15年，工作到55歲即可退休，為企業的服務年限僅為15年。因此，在第一次簽訂勞動合同時必須考慮，如果續簽（第二次）勞動合同是否達到或超過最高年齡線，以確定選擇「固定期限勞動合同」、「無固定期限勞動合同」和「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」。
(三)由於煤礦的特殊性，「農民協議工」這種用工形式將逐步退出，無固定期限勞動合同今後將成為煤炭企業用工形式的主流。企業解除勞動合同將主要在考核勞動者不勝任工作的規定和執行上。雖然無固定期限勞動合同並非是不可解除的勞動合同，但是，解除成本仍然很高。因此，從煤炭企業的長遠利益出發，建立起一支進出有序、穩定、富有朝氣的採掘職工隊伍，建立健全規范、完備的規章制度及合理、科學的績效考核體系，也是煤炭企業的必然選擇。
(四)企業如碰到勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，企業應立即終止與該勞動者的勞動關系以保護自己的合法權益。
(五)只有勞動者提出訂立固定期限勞動合同時才可不訂立無固定期限勞動合同，如果企業不能舉證是勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。
因此，可以考慮以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事後被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。
(六)煤炭企業生產的特殊性決定了煤礦的許多生產任務(工作)都可以「一定」，並且「一次性」完成。《勞動合同法》沒有規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償金，也沒有規定連續訂立二次以完成一定工作任務為期限的勞動合同需訂立無固定期限勞動合同，企業運用得好，可以降低解僱成本。但也要防止弄巧成拙。
(七)《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定「連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後再次續訂固定期限勞動合同時開始計算。」也就是說，《勞動合同法》施行前訂立、《勞動合同法》施行後仍在履行的勞動合同，不計算在連續訂立的固定期限勞動合同的次數內。簽訂勞動合同次數的計算應當以《勞動合同法》施行後新訂立勞動合同作為「第一次」。
四、三種特定情形下解除勞動合同方式的選擇
《勞動合同法》第四十條規定，「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。」
企業在這三種情形下解除勞動合同的，選擇提前三十日以書面形式通知勞動者還是選擇額外支付一個月工資更有利企業？應注意：
(一)提前三十日以書面形式通知的，勞動合同三十日屆滿後解除，這三十日內用人單位仍需支付工資，和額外支付一個月工資勞動成本相同。
(二)第一種方式下，三十日可發生很多事情，勞動者在這三十日內仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風險，有這些情形之一的，用人企業將不能解除勞動合同。第二種方式下，用人企業支付了一個月工資後可立即解除勞動合同，解除後不會再產生用工風險。
因此，選擇額外支付一個月工資解除勞動合同比提前三十日以書面形式通知再解除勞動合同風險小得多。
(三)這三種情形下解除勞動合同還需遵循其程序，例如醫療期滿後不能從事原工作，應先另行安排工作；不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可解除；客觀情況發生重大變化的，需先變更，違反該程序的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付2倍經濟補償金。
五、建立健全企業規章制度制定和修改的公示程序
企業有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益和其他重大事項的規章制度，貫穿於用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人企業的規章制度的，用人企業可解除勞動合同。
不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合「民主程序制定」、「合法」，「公示」三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。規章制度違反法律、法規，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法。
《勞動合同法》第三十八條規定，「用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。」《勞動合同法》第八十條規定，「規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」應注意：
(一)企業規章制度的制定，或對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除，需嚴格履行「民zhu程序」，保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據。
(二)嚴格履行「公示程序」，並保留已公示的證據。如規章制度培訓記錄（保留培訓簽到記錄）；職工手冊發放記錄（保留簽收記錄）；規章制度考試記錄（保留試卷）等有利於公示證據保留的各種記錄。
(san)規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知

❾ 急！！！在線等!是不是近期國家下發了一個統一的死亡賠償金標准金額呢

不是所有死亡標准都一樣的

在我國，礦難主體一般分為合法用工單位、非法用工單位和私挖亂採的個人。由於礦難主體的差異，遇難者死亡待遇和賠償標准也各不相同。

合法用工單位發生礦難，死亡保險待遇的項目及標准
所謂合法用工單位，是指在工商行政管理部門登記、年檢的，有企業法人營業執照或營業執照的企業（包括有僱工的個體工商戶）；或者依法履行登記、備案手續的非企業單位。
此類單位開辦的煤礦或者非煤礦發生礦難後，有關死亡待遇可按照《勞動法》及國務院頒發的《工傷保險條例》中的規定進行處理。根據《工傷保險條例》第三十二條的規定，死亡者直系親屬可從工傷保險基金領取如下費用（未參加工傷保險的，由用人單位直接支付）：
喪葬補助金 標准為6個月的單位所在統籌地區上年度職工月平均工資（工傷保險基金在直轄市和設區的市實行全市統籌，其他地區的統籌層次由省、自治區人民政府確定）。
供養親屬撫恤金 「供養親屬」，按照勞動和社會保障部發布的《因工死亡職工供養親屬范圍規定》是指遇難職工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹。
上述人員，有下列7種情形之一的，可申請供養親屬撫恤金：
完全喪失勞動能力的；工亡職工配偶男年滿60周歲、女年滿55周歲的；工亡職工父母男年滿60周歲、女年滿55周歲的；工亡職工子女未滿18周歲的；工亡職工父母均已死亡，其祖父、外祖父年滿60周歲，祖母、外祖母年滿55周歲的；工亡職工子女已經死亡或完全喪失勞動能力，其孫子女、外孫子女未滿18周歲的；工亡職工父母均已死亡或完全喪失勞動能力，其兄弟姐妹未滿18周歲的。
供養親屬撫恤金標准為：配偶，每月按工亡職工本人月工資的40%；其他親屬，每月按工亡職工本人月工資的30%。
孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。
根據《因工死亡職工供養親屬范圍規定》，領取撫恤金人員有下列情形之一的，停止享受撫恤金待遇：
年滿18周歲且未完全喪失勞動能力的；就業或參軍的；工亡職工配偶再婚的；被他人或組織收養的；死亡的。
一次性工亡補助金 標准為48個月到60個月的統籌地區上年度職工月平均工資。

非法用工單位發生礦難，死亡賠償的標准
所謂非法用工單位，是指在無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案而招用職工的單位。
必須注意的是，這里的「非法用工單位」與2005年9月3日國務院出台的《關於預防煤礦生產安全事故的特別規定》中的「非法煤礦」是兩個不同的概念。
「非法煤礦」是指未依法取得采礦許可證、煤炭生產許可證、營業執照、安全生產許可證以及礦長未依法取得礦長資格證、礦長安全資格證，而擅自從事煤炭生產的煤礦。其中未取得營業執照而擅自招用人員開採的，屬於非法用工單位，但非法煤礦不一定必然是非法用工單位。
因此，有企業法人營業執照或者營業執照的企業，未依法取得采礦許可證、煤炭生產許可證、安全生產許可證的，或者礦長未依法取得礦長資格證、礦長安全資格證，仍屬合法用工單位。其礦難人員的善後處理仍適用合法用工單位的有關規定。
根據中華人民共和國勞動和社會保障部《非法用工單位死亡人員的一次性賠償辦法》的規定，非法用工單位發生礦難，對死亡人員的賠償項目為一次性賠償金。標准為：用人單位所在地工傷保險統籌地區上年度職工年平均工資的10倍。該賠償費用由用人單位對死亡職工的直系親屬給予一次性賠償。
另外，根據《工傷保險條例》的規定 ，用工單位（包括合法用工單位及非法用工單位）使用童工造成童工死亡的，賠償項目包括童工在治療期間的費用及一次性賠償金。一次性賠償金的計算方法同上。

個人僱工非法開采發生礦難，死亡賠償的項目及標准
對於個人僱工非法開采發生的礦難，由於個人非法私挖亂采，不屬於合法的用工主體，礦主與遇難人員之間不屬於勞動法律關系，而屬於僱傭法律關系，即民事法律關系。因此，遇難人員的賠償可按照《民法通則》及《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》處理。僱主應對死亡者承擔賠償責任。如果各類礦難的發包人，分包人知道或應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。具體賠償項目和標准如下：
死亡賠償金 死亡賠償金按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入標准，按20年計算。但60周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年；75周歲以上的，按5年計算。
喪葬費 喪葬費按照受訴法院所在地上一年度職工月平均工資標准，以6個月總額計算。
被撫養人生活費 被撫養人是指受害人依法應當承擔撫養義務的未成年人或者喪失勞動能力又無其他生活來源的成年近親屬。
被撫養人生活費根據撫養人喪失勞動能力程度，按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均消費性支出和農村居民人均年生活消費支出標准計算。被撫養人為未成年人的，計算至18周歲；被撫養人無勞動能力又無其他生活來源的，計算20年。但60周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年；75周歲以上的，按5年計算。
被撫養人還有其他撫養人的，賠償義務人只賠償受害人依法應當負擔的部分。被撫養人有數人的，年賠償總額累計不超過上一年度城鎮居民人均消費性支出額或者農村居民人均年生活消費支出額。
精神撫慰金 精神撫慰金根據《最高人民法院關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》予以確定（山西省一般確定為5000元——50000元）。
其他費用 其他費用包括因搶救治療而支出的相關費用及受害人親屬辦理喪葬事宜支出的交通費、住宿費和誤工損失費等費用。
由於「非法用工」和「僱傭」在賠償程序及法律適用上有很大的差異，實踐中要正確處理礦難賠償，首先必須明確用人單位與遇難者之間是非法用工關系還是僱傭關系。
非法用工與僱傭的區別，實質上也就是勞動關系與僱傭關系（指狹義的僱傭關系）的區別。
《工傷保險條例》頒布前，二者的區別主要是看用人單位和勞動者的主體資格，若用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續且勞動者並非童工，則雙方之間的勞動爭議屬於勞動關系，反之，則屬於僱傭關系。
新的《工傷保險條例》頒布後，該條例第六十三條擴大了用人單位和勞動者概念的外延，將非法的用工主體也納入了勞動關系的范疇。因而，筆者認為，現在區分勞動關系與僱傭關系主要應從以下幾方面考慮：
第一，看用人單位是否具有營業執照或依法履行了登記、備案手續。如果用人單位具有工商行政管理部門頒發的營業執照或者依法向有關部門履行了登記、備案手續，那麼，基本上就排除了僱傭關系的存在，因為在僱傭關系中，用人單位的主體只能為自然人個人的僱主或自然人合夥的僱主。
第二，看用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記、備案手續。根據工商法規的有關規定，從事生產、經銷或者服務等經營活動的單位和個人，依法向工商行政管理部門申請登記注冊，領取營業執照後，方可從事經營活動。另外，根據《民辦非企業單位登記管理暫行條例》的規定，企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織，它們的設立，應當經其業務主管單位審查同意，並依法履行登記、備案手續。
如果用人單位依法需要辦理營業執照或者依法需要履行登記、備案手續，而未予辦理或者履行，根據《工傷保險條例》第六十三條之規定，用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議等也屬於勞動關系的調整范圍，不能作為僱傭關系處理。
第三，看用人單位與勞動者之間的權利義務及人身依附程度。勞動關系中，勞動者的勞動須在高度服從用人單位的情形下進行，兩者之間存在著行政上的從屬關系；在僱傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但人身的依附程度沒有前者那樣強烈，勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。

對某一案例賠償情況的三種假設
王某，30周歲，山西省某縣人，農村戶口，2005年在礦難中死亡。妻子李某，28周歲，無業；兒子8周歲，女兒5周歲；父親已故；母親張某，56周歲，農村無業。
如果王某在合法用工單位的礦難中死亡，該用工單位應支付王某妻子、兒子、女兒、母親張某的各項費用如下：
喪葬補助金：1078.5（山西上年度職工月平均工資）×6=6471元
供養親屬撫恤金：母親張某，每月可得到死者生前工資的30%+10%，直到死亡；兒子、女兒，每月可各得到死者生前工資的30%，直到年滿18周歲或就業參軍。
假設死者生前月工資為1000元，由於各供養親屬每月撫恤金之和正好是死者生前工資的100%，根據實際情況，母親張某撫恤金為：1000×40%×12×16（按照國民平均預期壽命71.8歲計算）=76800元；兒子撫恤金為：1000×30%×12×10= 36000元；女兒撫恤金為：1000×30%×12×13=46800元。供養撫恤金合計159600元。
一次性工亡補助金：1078.5（山西上年度職工月平均工資）×48=51768元。
以上合計217839元。
如果王某在非法用工單位的礦難中死亡，其直系親屬可獲得一次性賠償金為：
1078.5（山西上年度職工月平均工資）×12×10=129420元。
如果王某屬於私人僱傭發生礦難死亡，其近親屬可獲得如下賠償：
死亡賠償金：2589.6（農村居民人均純收入）×20=51792元（如果死者生前是城市戶口，死亡賠償金為7902.9×20=158058元）。
喪葬費：1078.5×6=6471元。
被撫養人生活費：1636.5（農村居民人均年生活消費支出標准）×20=32730元（如果死者生前是城市戶口，被撫養人生活費為5654.2×20=113084元）。
精神撫慰金：50000元（可以在5000元——50000元之間酌情確定）。
其他費用：以實際發生的合理費用計算。
合計145993元（如果死者生前是城市戶口，合計327613元）。
可見，同樣的礦難，由於用工主體不同，受害人戶籍不同、家庭被撫養人情況不同，甚至礦難發生的年份不同，賠償計算方法和賠償數額也有很大的差異。
有的省對礦難賠償「一刀切」，以政府文件的形式制定統一賠償標准，硬性規定「發生死亡事故的，礦主對死亡職工的賠償標准每人不得低於20萬元人民幣」，明顯和現有法律規定相悖，實踐中也很難操作。河北省政府甚至更明確規定「煤礦事故死亡礦工的賠償標准每人不得低於20萬元，非煤礦企業對死亡職工的賠償標准每人最低不少於15萬元」，更是沒有法律依據。
況且從程序上講，發生礦難後如果就賠償數額發生爭議，三類礦難處理的程序也不盡相同：第一類和第二類，遇難者的直系親屬按照法律規定必須先進行勞動仲裁，之後才可以向人民法院起訴；第三類，遇難者的近親屬可直接向人民法院提起民事訴訟。
因此，地方政府制定統一礦難賠償政策，初衷雖然是為了提高賠償標准，遏制礦難的發生，但也必須有法律依據，尤其不能突破現有法律的規定。
對礦難工傷待遇或賠償數額偏低的問題，只能通過修改法律、法規的方式來解決。如果地方政府擅自做出與法律相悖的賠償標准，再好的規定也沒有法律效力，是無法執行的一紙空文。

❿ 關於煤礦工人勞動法有什麼規定

《國務院關於頒發〈國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男