勞動法關系的核心和實質是

『壹』 勞動法律關系的主體范圍是什麼_

是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享受權利和承擔義務的當事人版。勞動權法律關系的內容：是勞動法律關系的核心和實質，即勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。勞動法律關系的客體：是指勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。

『貳』 勞動法律關系的構成要素是什麼

勞動法律關系的構成要素有三，分別為主體要素、內容要素和客體要素。

一、主體要素

勞動法律關系的主體，包括兩個方面，一方是勞動者，且勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的中國公民、外國人和無國籍人；而另一方則是用人單位，包括企業、事業、機關、團體、民辦非企業單位等單位及個體經營組織。

二、內容要素

內容是勞動法律關系的核心和實質，即勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。

根據勞動法的規定：

1）勞動者享有平等就業和選擇職業的權利；

2）取得勞動報酬的權利；

3）休息休假的權利；

4）獲得勞動安全衛生保護的權利；

5）接受職業技能培訓的權利；

6）享受社會保險和福利的權利；

7）提請勞動爭議處理的權利；

8）法律規定的其他勞動權利。

三、客體要素

勞動法律關系主體雙方權利義務共同指向的對象就是客體，也就是勞動法律關系所要達到的目的和結果，比如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動衛生安全等。

(2)勞動法關系的核心和實質是擴展閱讀

1、勞動法律關系的產生：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范和勞動合同約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系。產生勞動法律關系的勞動法律事實，只能是勞動法律關系主體雙方的合法行為，而不是違法行為。

2、勞動法律關系的變更：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其原來確定的權利義務內容。

3、勞動法律關系的消滅：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，終止其相互間的勞動權利義務關系。勞動法律關系的消滅，就是勞動權利義務關系的消滅。消滅勞動法律關系的勞動法律事實，包括行為人的合法行為和違法行為及事件。

『叄』 勞動法調整的各種社會關系中，居於核心地位的是勞動關系還是勞動爭議

勞動法的地位、作用與立法目的，在《勞動法》的總則部分進行了定位，核心作用是回調整勞動答關系。
《中華人民共和國勞動法》
總則
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

『肆』 勞動法的主體和客體以及主要內容是什麼

勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。

(一)勞動法律關系的主體

勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即僱主與雇員。依據我國勞動法的規定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。

勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。所謂勞動權利能力是勞動法律關系主體依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格；行為能力是勞動法律關系主體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律關系建立、變更和消滅的資格。依據人的年齡、健康、智力和行為自由等事實要素，法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，l8周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人同樣依據前述四個要素劃分，之所以限制勞動行為能力是為保護特定群體的特殊利益或社會公共利益的目的而不是歧視，更不是違反勞動平等的原則。限制勞動行為能力人主要包括：16～18周歲的未成年人(禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等)；女性勞動者(在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產作業)；具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與其勞動能力相適應的職業)；某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業或崗位、工種的工作)；部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規則，被依法限制執業資格的人等)。無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人(經過有權的機關批准，文娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外)，以及完全喪失勞動能力的殘疾人等。

各類用人單位包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。所謂用工權利能力是指用人單位依法享有用工權利和承擔用工義務的資格；所謂用工行為能力是指用人單位依法能以自己的行為行使用工權利和承擔用工義務的資格。包括能夠提供給勞動者進行勞動的物質、技術和組織條件，其他符合國家法定最低標准以上的勞動安全衛生條件，支付勞動報酬，繳納社會保險並能承擔相應的民事責任。用人單位作為勞動法律關系的主體資格一般依存於它的民事主體資格，即必須有自己的名稱、住所、財產和組織機構。用人單位的用工權利能力和行為能力通常依據一定的法律程序由其職能部門代理行使。

『伍』 《勞動法》和《勞動合同法》的關系是什麼

《勞動合同法》同《勞動法》關系辨析

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。

就兩者的關系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬於普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及於特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

眾所周知，《勞動合同法》與《勞動法》有著密切的關系。現在社會上有很多宣傳《勞動合同法》的言論，其中難免會有不正確的說法，可能誤導大眾。比如，有人說出台了一部新的《勞動法》，這個說法顯然是錯誤的。而有人說出台了一部新的《勞動合同法》，也不完全正確。因為《勞動法》是於1994年出台的，是勞動領域里的基本法，它不會被《勞動合同法》所取代，而且這部法律到目前為止，也沒有做任何修改，所以不存在新的《勞動法》一說。新出台的《勞動合同法》與《勞動法》之間到底是什麼關系呢？從學理上講，《勞動合同法》是《勞動法》的一個子法。
為什麼有「出台了一部新的《勞動合同法》」這樣錯誤的說法呢？是因為國家在出台《勞動法》之後，並沒有及時出台《勞動合同法》。為了調整各地用人單位和勞動者的勞動關系，各地政府部門都紛紛採用制定地方性法規或規章的方式，來制定本地區調整勞動關系的相關政策文件。比如說上海有《上海市勞動合同條例》，北京有《北京市勞動合同規定》，深圳有《深圳經濟特區勞動管理規定》……這些地方性的法規或規章，都是行使《勞動合同法》職能的臨時性規定，並不能算做《勞動合同法》。2008年1月1日《勞動合同法》正式施行後，這些地方性的規定都將統統廢止，因為它們的歷史使命已經完成了。正因為在此之前有這些地方性規定的存在，有人將新出台的《勞動合同法》視為新的勞動合同法，也有一定道理。

雖然《勞動合同法》出台以後，調整勞動關系的具體細則實施起來會和以前有所不同，但是《勞動合同法》本身並不存在新舊，因為它是首次制定的。而《勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域里的一個整體法律。

《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。另外，《就業促進法》已經於2007年8月30日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議通過，2008年1月1日與《勞動合同法》同時正式施行；《勞動爭議調解仲裁法（草案）》也於2007年8月由全國人大常委會進行了第一次審議；《社會保險法（草案）》已經起草兩三年了，不過現在還沒有提交到全國人大常委會。

最近，國家勞動部又啟動了《工資法》的立法程序。可見，最近幾年，勞動領域里的立法會越來越多，而且這些法律與我們每個人和每個用人單位都息息相關。

雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中「勞動合同」那一章的內容有沖突。一旦出現法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。

有人可能會說，既然《勞動合同法》是《勞動法》的子法，那就不應該有沖突。但是，《勞動合同法》是《勞動法》的子法只是學理上的一種說法，當初在《勞動合同法（草案）》第一次審議的時候，在（草案）條款里確實有這樣一句話：「根據《勞動法》制定本法。」但是正式出台的《勞動合同法》中並沒有這句話。那麼，我們應該怎樣理解《勞動合同法》與《勞動法》的關系呢？在《勞動合同法》正式通過後的當天，全國人大常委會召開了新聞發布會，會上就有記者提出過類似的問題，得到的回答是，《勞動法》是全國人大常委會討論通過的一部法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會討論通過的一部法律。

這個說法對《勞動合同法》的實際操作有什麼意義呢？雖然從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該採用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。

所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。

舉例說明，《勞動合同法》和《勞動法》都有關於「員工連續工作十年以上的，簽無固定期限合同」的規定，但是兩者的規定截然不同。《勞動法》第二十條規定，勞動者在同一單位連續工作滿十年以上，雙方當事人同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。按照這個條款，一個員工合同到期，已在本單位連續工作十年以上，如果用人單位和勞動者都願意續簽合同，而用人單位並沒有問勞動者要續多長時間，勞動者本人也沒有提出來要簽無固定期限勞動合同，用人單位就可以與其簽訂一個一年期的勞動合同。

案例

老王在一個單位幹了十多年，對這個單位也挺有感情的。一天他的勞動合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續簽了勞動合同。老王心想，自己已經在本單位工作十多年了，按《勞動法》規定，是可以與單位簽訂無固定期限合同的，想到這兒，他本想提醒單位一下。可是又一想，單位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道這條規定了，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒吱聲。而單位人事部的負責人只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當時，老王也沒細看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。

過了一個月後，老王無意間又看了一眼合同，發現上面的勞動合同期限是一年。於是他拿著合同去找人事部經理，問：「為什麼沒跟我簽無固定期限合同？」人事部經理回答：「當時你並沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現在的合同並不違法。」

說到這兒，有些人可能還不太明白，什麼叫做無固定期限勞動合同。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同的特點是，勞動合同沒有確定的合同終止日期，只有在符合法定或約定的條件下，勞動關系才可終止。

由此可見，勞動者簽了這樣的合同以後，如果在工作期間不出現大的問題，就可以在這個企業長期幹下去。很多勞動者為了獲得工作上的穩定感，都願意與企業簽訂這樣的無固定期限勞動合同。但很多企業卻不願意與員工簽訂無固定期限勞動合同，他們將與員工訂立短期的固定期限合同作為激勵員工的一種形式，強迫員工奮發向上，產生優異的績效，同時便於企業使用勞動者的黃金年齡，黃金年齡一過，企業就立即終止合同，不再有任何的額外負擔。也就是說，在我國，對於無固定期限勞動合同，一般來說，員工是很願意訂立而企業是不願意訂立的。這也就是為什麼老王所在單位不願意與其簽訂無固定期限合同而只願簽訂一年合同的原因。

老王認為自己在本單位幹了十多年，按照《勞動法》的規定，就應該簽無固定期限合同，而單位仍與其續訂一年期的合同是不對的。但單位人事經理拿出一本《勞動法》給老王看，《勞動法》第二十條規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。」

根據這個規定，人事經理給老王講解道：「單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的前提條件有三個：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續延勞動合同；三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。當上述三個條件同時滿足的時候，單位必須要與員工訂立無固定期限勞動合同。現在你雖然已經具備了上述簽訂無固定期限勞動合同中的第一、第二兩個條件，但在續訂勞動合同時，並沒有向單位提出訂立無固定期限的勞動合同的要求，即沒有滿足第三個條件。在這種單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的三個前提條件沒有同時被滿足的情況下，公司與你簽訂的一年期勞動合同不能說是違反了《勞動法》。換句話說，按照《勞動法》的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，續簽勞動合同時，勞動者本人沒有提出來要簽無固定期限合同的話，用人單位就可以與其簽訂一個一年或幾年期的勞動合同。」

應該說，人事經理的這個解釋是完全符合《勞動法》規定的。

根據人事經理的這種邏輯，我們看到現實中一些企業為了不與員工簽訂無固定期限合同，就在企業內部發話，「誰要提出簽訂無固定期限的要求，我們就不跟他續訂合同了」。這樣一來，員工為了保住現有的工作，在續簽勞動合同時，很多人就不敢提要求，因此企業便可以堂而皇之地與職工繼續續訂一年期合同了。而員工永遠不會有工作穩定感，一旦年歲大了，黃金年齡期已經被企業用完了，就可能被企業終止勞動合同，很難再找到新的工作。

為了扭轉這種對勞動者不利的局面，此次出台的《勞動合同法》做了這樣的新規定：勞動者在用人單位連續工作滿十年的，續訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

根據這一新規定，我們再繼續看一下上面的案例，在《勞動合同法》實施以後，結果就大不一樣了。

案例

同樣，老王在單位工作滿十年後，在續訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本後，他就在上面簽了字。一個月以後，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。後來，老王沒辦法，去申請仲裁。到了仲裁機構開庭的時候，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實。接下來，仲裁員核實雙方是不是都同意續簽合同。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續簽了一年的合同。仲裁員接著問單位：「該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什麼只簽一年的合同？」單位回答說：「我們就想簽一年，然後給了他一個一年的合同文本，他什麼都沒說就簽了，這不是雙方達成共識了嗎？」

仲裁員又問老王：「你在續簽合同的時候，有沒有要求單位簽有期限的合同？」老王說：「沒有，我想單位會和我簽無固定期限的合同。」仲裁員問單位：「員工說的屬實嗎？」單位也承認老王的話是真的。於是，仲裁員裁定：「按照《勞動合同法》第十四條的規定，單位必須與老王簽訂無固定期限的合同。」

從上述案例我們可以看出，相同的一個簽合同的行為，在《勞動合同法》出台前後，用人單位所承擔的法律責任是不同的。所以我們在解決法律沖突的時候，要遵循《勞動合同法》的規定。

法律鏈接

第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

摘自《勞動法》

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

——摘自《勞動合同法》

『陸』 勞動法調整的各種社會關系中，居於核心地位的是()

d 勞動爭議處理關系

『柒』 請教《勞動法》和《勞動合同法》的關系

勞動法是大法，調整整個勞動關系，你可以看到法條涉及各個方面，如工作時間、勞動保護、合同簽訂、解除等等。
勞動合同法是下面的部門法，相當於一個分支。法條大都是關於勞動合同的簽訂和解除的。

『捌』 電大勞動法考試試題及答案

一、單項選擇題{每小題1分，共lo分。在每小題的四個備選答案中，選出一個正確的答案，請將正確答案的序號填在括弧內）
1.在勞動關系中，勞動者提供（）。D.勞動能力
2.下列社會關系中，屬於勞動法調整的勞動關系是（）。C.四川一農家女被廣州一飯店錄用為服務員而發生的關系
3.勞動法律關系的核心和實質是（）。c.勞動法律關系的內容
4.工資法屬於下列哪項勞動法律制度（）. B.勞動標准法
5.在我國，就業訓練中心是培訓下列哪類人員的主要基地（）C.失業人員
6.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，應按以下方式處理（）。
B.用人單位承擔連帶賠償責任
7.下列人員實行綜合計算工作時間的有（）。C.鐵路巡檢工_
8.根據有關規定，未婚職工探望父母的探親假時間為每年（）。C.20天
9.《失業保險條例》規定，失業人員失業前所在單位和本人按照規定累計繳費時間滿1年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為（）。D.24個月
lo.根據有關規定，勞動爭議調解委員會主任由下列人員擔任（）。B.工會代表
二、多項選擇題（每小題2分，共20分，在每小題的五個備選答案中，選出二個以上的正確答案，並將其序號填在括弧內。多選、少選、錯選均不得分）
1.國際勞工組織的組織機構主要有（ABD）。A.國際勞工大會B，理事會D.國際勞工局
2.以下屬於勞動法凋整的與勞動關系密切聯系的社會關系包括（.ABCE）。
A.勞動行政部門與用人單位之間田就業、培訓等問題而發生的關系
B.勞動行政部門與職工之間因就業、培訓等問題而發生的關系
C.工會組織與介業在執行勞動法過程中發生的關系E.社會養老保險關系
3.下列屬於特殊就業群體的是（ABCDE）。
A.婦女B.殘疾人C.未成年人D.少數民族人員E.退役軍人
4.以下關於試用期的表述，正確的是（AB）。
A.試用期的約定不得超過6個月 B.試用期內，勞動者可以隨時解除勞動合同
5.確定和調整最低工資標准應當參考的因素有（ABCD）。
A.勞動者本人最低生活費用B，勞動者平均贍養人口的最低生恬費用
C.社會平均工資水平D.勞動生產率
6.根據《女職工禁忌勞動范圍規定》的規定，女職工在月經期間禁忌從事的勞動包括（ACE）。
A.食品冷庫及冷水等低溫作業C.國家標准中第三級體力勞動強度的作業E.高空架線作業.
7.未滿「周歲的少年兒童從事以下勞動，不視作童工（AB）。
A.參加家庭勞動B.學校組織的勤工儉學
8.根據《企業職工獎懲條例》的有關規定，處罰的種類具體包括（ABC）。
A.行政處分B.經濟處罰C.刑事制裁（或刑事處罰）
9.按照1993年實施的《企業職工養老保險基金管理規定》的要求，目前養老保險基金的投資渠道主要包括（BCDE）。
B.銀行定期存款C.購買國庫券D.購買國家銀行發行的債券E.委託國家銀行、國家信託投資公司放款
10.根據我國法律規定，下列爭議應屬於勞動爭議仲裁機構受理范圍的是（ABE）.
A.因履行勞動合同發生的爭議B.因企業開除、辭退違紀職工發生的爭議E.因職工辭職、自動離職發生的爭議
三、名詞解釋[每小題4分，共20分）
1.勞動就業權，是指具有勞動權利能力與勞動行為能力，並且有勞動願望的勞動者依法從事有勞動報酬或經營收入的勞動權利。
2.下崗職工，是指由於用人單位的生產和經營狀況等原因，已經離開本人的生產或工作崗位，並已不在本單位從事其他任何工作，在社會上沒有再就業，但仍與用人單位保留勞動關系的職工。
3.津貼，是對在特殊情況下工作的職工所付出的額外勞動消耗和生活費用進行合理補償的附加勞動報酬和物質鼓勵，是勞動報酬的一種補亢形式。
4.工作時間，是指依國家法律規定勞動者在一晝夜之內和一周之內用於完成本職工作的時間。
5.疾病保險，是指勞動者及其供養的親屬由於患病或非因工負傷後，在醫療和生活上獲得物質幫助的—種社會保險制度。

四、簡答題（每小題8分，共16分）
1.簡述勞動法中勞動的特徵。
特徵：（1）勞動法上的勞動，一般是人們在爭取與實現勞動全過程中的勞動。（3分）
（2>勞動法上的勞動是有償性勞動，它區別亍無償的義務性勞動。（2分）
（3）勞動法上的勞動帶有勞雇關系，或勞雇關系的勞動；區別於單個的家務勞動。（3分）
2.簡述職業安全法律保障的特徵。
（1）職業安全法律保障以保護勞動者人身安全為目的。（2分）在我國憲法和《勞動法》確立的勞動者的各項權利中，勞動者的生命權是最首要的權利，通過安全技術規程，督促企業不斷改善勞動條件，嚴格科學管理，使勞動者能夠按照科學和安全的方法進行操作，以防止和最大限度地減少事故的發生，實現保護勞動者生命安全的目的。（2分）
（2）職業安全法律保障是對各種勞動條件和生產設備的安全規定。（2分）
（3）職業安全法律保障具有突出的技術性特點。（2分）
五、論述題（14分）
試述社會保險與社會保障的關系。
答題要點：
我國1982年在國家「七五計劃」中提出的社會保障體系主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置四項內容。（1分）社會保險，是指國家依法對遭遇勞動風險的職業勞動者，提供一定物質補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障制度。（2分）社會救濟也稱社會救助，是指國家和社會對因遭遇意外事件或自然災害等原因造成生活困難而處於生存困境的社會成員，提供物質幫助，口使其維持最低生活水平的社會保障制度。（2分）社會福利，是指國家在保障全體社會成員享受基本生存權利的基礎上，通過發屜福利事業，興建公共福利設施等政策措施，逐步改善和提高生活水平的社會保障制度。（2分）優撫安置又稱為社會優撫，是指國家和社會對軍人或其家屬提供生活救濟、傷殘撫恤、退伍安置及其他社會優待的保障制度。（2分）
社會保險屬於社會保障的范疇，它同社會福利、社會救濟和社會優撫共同構成了社會保障的主要內容體系。（3分）由於社會保險的適用范圍是城鎮職業勞動者，一般情況下，通過社會保險就能使大多數暫時遇到經濟困難的社會成員獲得基本生活保障，因此，社會保險制度是社會保障體系的基礎和支柱部分。（2分）
六、案例分析題（20分）
某化工廠在2002年8月招收了一批工人並與之簽訂了三年的勞動合同。合同履行開始後，化工廠只在開始的兩個月按照合同約定給工人發了工資，之後一直拖欠工人工資達半年之久。工人多次請求發放工資，化工廠均以效益不好為由予以搪塞，同時卻經常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作時間達到了13小時，如果有工人不願加班，就以所拖欠工資不予發放相威脅。
因為從事的是有化工產品的加工生產，化工廠又未向工人提供必要的衛生保護措施，致使許多工人患上了職業病，工人上醫院就診時發現，化工廠並未按照合同上的承諾，為其繳納社會保險費。
為此，工人們組織起來，推選代表准備向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，被化工廠得知後，派人對職工代表進行威脅和毆打。
試分析：
化工廠的上述行為侵害了勞動者的哪些權利，請一一列舉。
答題要點：
化工廠的行為侵害了工人的下列權利：
1.獲得勞動報酬的權利。（2分）包括報酬請求權和報酬支配權。（1分）根據勞動法的規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或無故拖欠勞動者的工資.
（1分）
2.獲得休息休假的權利。（2分）休息權是憲法規定的基本勞動權。國家規定了每天8小時，每周40小時的工作時間制度，同時規定了休息休假制度，對於延長工作時間的，要求必須出於勞動者自願，並做出了相應的限制規定。（2分）
3.獲得勞動安全衛生保護的權利。（2分）勞動法規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。（2分）
4.享受社會保險和福利的權利。（2分）用人單位應當技照合同的約定，為勞動者繳納社會保險費，保證勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。（2分）
5.提請勞動爭議處理的權利。（2分）勞動法規定勞動者享有提請勞動爭議處理的權利，明確了勞動者在勞動爭議處理中的主動地位和與用人單位之間的平等地位。（2分）

『玖』 勞動法調整的勞動關系指什麼，有何特點

勞動關系指勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位版）之間，為實現勞動過權程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用於同其生產資料相結合的社會關系。

特點：

1、勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系。

2、勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。

3、勞動關系的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。

『拾』 勞動法的核心內容是什麼

核心內容當然是保護
勞動者
及其
用人單位
的
合法權益
不受侵害