勞動法的調整方法
① 勞動法調整勞動關系范圍
勞動法的調整范圍是指勞動法效力，即勞動法適用於哪些人。
我國勞動法第二條規定，「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」「國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」
我國在1978年改革開放以前的計劃經濟體制下，各種勞動關系也是都由國家直接調整，無論是國家機關、事業單位的工作人員，還是企業工人，都是社會主義勞動者，其就業、工資、福利和退休待遇等等，基本上都由國家包起來，企業沒有勞動用工自主權，勞動關系直接表現為工人與國家的關系。因此，當時我國的勞動法律制度基本上是統一的。
但是，經過十幾年的改革，隨著社會主義市場經濟體制的逐步形成，我國的勞動關系已經發生了很大的變化，在企業進行了以推行勞動合同制為主要內容的勞動制度改革，在國家機關進行了以實行公務員制度為主要內容的幹部制度改革。國家對企業勞動關系的調整方式，逐步從過去的直接調整改為間接調整，對公務員勞動關系則仍然實行直接調整。這樣，我國的勞動關系實際上已經形成有明顯不同的兩大類：一類是國家公務員勞動關系，一類是合同勞動關系。
在立法過程中，對於勞動法的調整范圍存在不同的意見。有的認為勞動法適用於我國的各種勞動關系，既適用於企業工人，又適用於國家公務員和事業單位、社會團體的工作人員。但是從我國勞動法的基本內容上看，除憲法已經規定的勞動者的基本權利義務等內容外，基本上沒有能夠適用於公務員的方案，必然會給執法帶來混亂。而且國務院制定頒布了《國家公務員暫行條例》《國家公務員法》也列入人大常委會立法規劃。因此，將公務員列入勞動法的調整范圍是不妥的。有的認為勞動法適用於企業工人、國家機關中的工勤人員和和事業單位、社會團體的工作人員，不適用於公務員。但是，這一方案也存在著一定的問題。首先，目前我國事業單位的情況不盡相同，大致可以分為四類：第一類是服務對象基本上是面向社會的純事業單位，如學校、醫院、基礎理論研究科研所等；第二類是實行企業化管理的事業單位，如出版社、雜志社、應用科研所等；第三類是直屬於某一國家機關，並直接為國家機關的決策提供服務的事業單位，如直屬於某一國家機關的研究中心、研究所等；第四類是國家機關在機構改革中原有機構改為的事業單位，但還繼續行使部分行政職能的單位，如一些行業總會等。因此，將事業單位的勞動關系都由勞動法調整，學校醫院、科研所等一律實行合同制，顯然是不行的。二是社會團體（包括各政黨）
的勞動關系，從長遠看，應當同企業一樣實行合同制，適用勞動法，但目前我國的各政黨和工、青、婦等機關工作人員，都是參照公務員執行的，所以，現在就將所有社會團體的勞動關系都納入勞動法調整的時機顯然還不成熟。因此，這一方案也是不合適的。
根據我國勞動法的調整范圍的規定，勞動法調整企業、個體經濟組織和其勞動者形成的勞動關系和國家機關、事業組織、社會團體和勞動者以勞動合同形成的勞動關系。國家機關、事業組織、社會團體和其勞動者，不是通過訂立勞動合同而是通過其他形式而形成的勞動關系，就不由勞動法調整，而由其他法律（如公務員法）調整。
② 勞動法的調整對象
勞動法的調整對象勞動關系，與勞動關系密切相關的其他社會關系。
具體內容如下：
1、勞動關系，作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，在勞動過程中發生的一方提供勞動力，另一方提供勞動報酬的社會關系；
2、與勞動關系密切相關的其他社會關系，勞動行政關系，是指勞動行政主管部門為履行行政職能而與勞動者，用人單位以及其他勞動關系相關人發生的社會關系。社會保險關系，一是基於勞動合同的約定，用人單位與勞動者之間就社會保險的，勞動市場服務關系，是指勞動市場服務機構與用人單位和勞動者之間由於為勞動關系的運行提供社會服務而發生社會關系。勞動團體關系，是指工會組織或僱主團體組織與其成員之間，以及相互之間由於協調勞動關系和維護各自所代表的勞動關系當事人的利益而發生的社會關系。勞動爭議處理關系，是指勞動爭議處理機構與勞動爭議參加人之間就勞動爭議的調解，仲裁所發生的社會關系。
【法律法規】
《中華人民共和國勞動法》
第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第十條 國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
③ 勞動法調整哪些社會關系
我國《勞動法》抄調整襲的社會關系是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系。
⑴勞動關系是指人們在社會勞動過程中彼此之間發生的關系，勞動法調整的勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會關系。根據《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」，可以知道《勞動法》調整的勞動關系的范圍包括：①中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；②國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間的勞動關系。
⑵與勞動關系有密切聯系的其他關系也是勞動法的調整對象，主要包括：①管理勞動力方面的關系；②社會保險方面的關系；③處理勞動爭議所發生的某些關系；④工會組織與單位行政之間的關系；⑤有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。
④ 勞動法關於調動工作崗位的規定
勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
⑤ 勞動法關於調崗到底是怎麼解讀的
按實來際情況，調崗屬於對勞動合自同內容的更改，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，進行調崗。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
雖然上述中用人單位調崗行為合法，但是在員工拒絕的情況下，仍不可作為解除勞動關系的理由。若勞動者已掌握用人單位解僱你的證據，可以申請仲裁，要求經濟補償金。
如果在你不同意調整新的工作崗位，用人單位又不能提供證據證實對你進行了新的工作崗位培訓的前提情況下，提出解除勞動關系應屬於違法解除勞動關系，該情況下應支付你解除勞動關系的賠償金（賠償金的計算方式是二倍的經濟補償金，並非如你所說是二倍的賠償金）。
⑥ 勞動法的調整范圍是多少
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下內稱用人單位），與勞動容者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
【其他】
用人單位的規章制度
辦理用工手續與簽訂勞動合同
必須簽訂無固定期限勞動合同的情形及違反規定的法律責任
勞動合同的條款
勞動合同試用期
勞動合同約定違約金
勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形
經濟性裁員
非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形
勞動合同終止的情形
合同期滿不得終止勞動合同並應續延至相應情形消失時終止的情形
用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形
經濟補償的計算辦法
非全日制用工
勞務派遣
⑦ 勞動法調整的基本的、主要的對象是什麼
勞動法是調整勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。
（一）勞動關系
1．勞動關系的概念
廣義的勞動關系，是指勞動主體在實現主體在實現集體勞動過程中彼此之間發生的社會關系。社會勞動自身具有兩方面的規定性，一方面是勞動的物質規定性，它體現著勞動和自然界的關系；即勞動是人們利用勞動資料改造勞動對象，使之符合人類需要的有目的的活動；另一方面是勞動的社會規定性，即勞動的社會性質，它體現著人們在勞動中發生的一定社會關系。依次，在勞動過程中，人們不僅要與自然界發生關系，而且彼此之間也必然發生一定的聯系。我們把這種聯系稱為社會勞動關系。社會勞動關系可以分為兩大類：一類是勞動者在集體勞動過程中與其他勞動者或單位之間產生的關系；另一類是勞動者在實現集體勞動過程中與所在單位行政或業主之間發生的關系。這兩類社會勞動關系並不會全由勞動法調整，勞動法所調整的勞動關系僅限於後者，亦稱狹義的勞動關系。因此，勞動法所稱的勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現勞動過程中發生的社會關系。
2．勞動關系的特徵
作為勞動法調整對象的勞動關系和其他社會關系相比較，具有以下幾方面的特徵：
（1）勞動關系的當事人一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動者是勞動力所有者，包括所有自願參加社會勞動的公民。用人單位是生產資料的所有者和經營管理者，在我國包括企業，個體經濟組織和一定范圍中的國家機關，事業單位，社會團體。勞動者的勞動力與用人單位提供的生產資料相結合完成勞動過程，是勞動關系產生的條件。如果在勞動過程中不是勞動者與用人單位之間發生的關系，而是勞動者之間發生的關系，或者用人單位之間的協作關系，這就不是勞動法中的勞動關系。同樣勞動者運用自己的勞動對象，勞動工具進行勞動，也不產生勞動法中的勞動關系。如農村村民的聯產承包，個體勞動者的勞動，由於勞動力與生產資料的結合是在同一組織內實現的，因而不能納入勞動法的調整范圍。
（2）勞動關系與勞動有著密切的聯系，即勞動關系產生於勞動過程之中。勞動過程是人與物、勞動力和生產資料結合的過程。只有勞動者進入用人單位，接受用人單位的安排，與勞動組織內和生產資料結合，使勞動對象發生形態的變化、位置的轉移以及價值的增加，才會發生現實的勞動關系。
（3）勞動關系兼有平等性與不平等性。勞動關系是勞動者與用人單位平等協商，通過簽訂勞動合同而建立的，並可以通過協商變更、中止、延續。這表明勞動關系首先是一種平等關系。但是，勞動關系一旦建立，勞資雙方由平等的關系轉化為事實上或者說是實質上不平等關系，即勞動關系成立後，勞動者要成為用人單位的內部職工，用人單位可以支配勞動者的勞動力並可以管理勞動者，勞動者要受到用人單位的規章制度的約束，這使得勞動關系又具有隸屬性。由於勞動關系這種雙重特性，使得勞動立法的目的是通過「傾斜立法」的原則扶弱抑強，矯正這種不平等性。
（4）勞動關系兼有對抗與非對抗性。勞動者與用人單位在利益追求上存在張力，即勞動者追求的是工資福利的最大化，用人單位追求的是利潤最大化；兩者的對抗性是非常明顯的。另外，雙方之間還是一種利益夥伴關系，彼此利益處於相互依存的共生狀態，如果企業效果不好，勞動者工資獎金和福利都會受到影響；勞動者的能力，技術等也會影響企業的經濟效益。因此，用人單位會為勞動者出資培訓，勞動者也會為企業努力工作。因此，勞動關系呈現出對抗性與非對抗性兼有性，在勞動關系中，對抗性和非對抗性處於此消彼長的狀態，人力資源管理的目標就是要擴大勞動關系的非對抗性，縮小對抗性，使企業利益與勞動者利益達到均衡發展。
3.勞動關系與勞務關系的區別
在實踐中應引起我們注意的是，民法中的勞務關系與勞動法中的勞動關系往往容易混淆。勞務關系是提供勞務的一方為需要的一方以活勞動形式提供勞務活動，而需要方應支付約定的報酬。這種關系很近似於勞動關系。但二者是有區別的。勞務關系與勞動關系的區別主要體現在以下幾個方面：
勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間，就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是一自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起。在勞動關系調整工作中，時常遇到勞動關系與勞務關系並存的情況，弄清兩者的區別，對於做好勞動人事工作，正確適用法律，妥善處理各類糾紛，顯得尤為重要。從整體上看勞動關系與勞務關系的區別主要有以下幾點：
（1）主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。此外，勞動關系中被僱傭一方一般必須是16周歲以上、60周歲以下（女55周歲以下）、沒有完全喪失勞動能力的勞動者。勞務關系中被僱傭主體一方比較寬泛，只須具備民事行為能力即可。
（2）主體關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在平等關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之完，還要受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。勞務關系的雙方主體之間只存在平等的財產關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立，地位平等。這是兩者最重要的區別，也是判斷兩者的核心標准。
（3）主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等。勞務關系中被僱用人，一般只獲得勞動報酬。
（4）確定報酬的原則不同。在勞動關系中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則。勞務關系中勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。
（5）僱主的義務不同。勞動關系的履行貫穿著國家的干預。為了保護勞動者，《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工商保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務關系的僱主一般沒有上述義務。
（6）合同內容的任意性程度不同。勞動關系中勞動合同主要條款由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務關系中的毫無合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定的情況下自由協商，任意性很強。
（7）法律調整不同。勞動關系由社會法中的勞動法律法規來規范調整。勞務關系主要由民法、經濟法調整。
（8）受國家干預程度不同。對於勞動關系，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動合同法》規定的條件等。對於勞務關系，國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
（9）糾紛的處理方式不同。勞動關系糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，對仲裁判決不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序。勞務關系糾紛解決方式不適用仲裁前置，當事人可以直接去法院起訴。
（二）與勞動關系有密切聯系的其他社會關系
勞動關系是勞動法調整的基本的、主要的對象。除此之外，勞動法還調整與勞動關系有密切聯系的某些其他社會關系。這些社會關系本身不是勞動關系，但與勞動關系有著密切的聯系，也稱為勞動關系的附屬關系。
1、勞動法所調整的其他社會關系的特徵
（1）當事人一般有一方是勞動者或用人單位，而另一方是勞動關系的相關人，或者雙方均為勞動關系的相關人或用人單位。所謂勞動關系的相關人，即勞動關系當事人之外與勞動關系運行相關的主體，如勞動行政部門、工會、用人單位團體、職業培訓機構、勞動爭議處理機構、社會保險經辦機構等。
（2）它的不敵四實現勞動關系，即它是為實現勞動關系而發生的社會關系。其中，它們有鞋是勞動關系發生的前提，有些是勞動關系發展、變化所產生的直接後果，有些則是隨著勞動關系的產生、變更、消滅而附帶發生的。
2、勞動法所調整的其他社會關系的內容
這些關系可以概括為以下幾個方面：勞動行政關系、勞動服務關系、勞動團體關系、勞動爭議處理關系。
（1）勞動行政關系。主要指勞動行政部門、其他業務主管部門與用人單位之間因職工的招收、錄用、調配、培訓等方面發生的關系，如國家勞動行政部門、衛生部門等與用人單位之間因監督、檢查勞動法律法規的執行而產生的關系，以及國家社會保險機構與用人單位及職工勞動者之間因執行社會保險制度而發生的關系。
（2）勞動服務關系。如勞動服務公司、職業介紹機構、職業培訓機構在為勞動力的配置與流動提供服務過程中與用人單位、勞動者之間發生的關系。
（3）勞動團體關系。如用人單位團體與勞動者團體之間，勞動者天體與其成員或用人單位之間，用人單位團體與其成員或勞動者之間，由於協調勞動關系或維護勞動關系所發生的社會關系。
（4）勞動爭議處理關系。勞動爭議仲裁機構、人民法院與用人單位、職工之間由於協調處理和審理勞動爭議而產生的關系。
⑧ 勞動法中崗位調整的定義
算崗位調整，可以通過《勞動合同法》進行維權。
如果勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動員工的崗位，必須經過員工的同意，否則視為違約，員工可以申請勞動爭議仲裁解決；
如果僅僅是一種概括性的約定，員工可以要求公司出具書面的不能勝任原工作的理由。
如果強制性的調動工作崗位，你員工可離職並要求單位給你賠償。單位直接辭退，員工可以要求的補償包括未簽訂勞動合同的雙倍工資、違法解除勞動合同的經濟賠償金等。
(8)勞動法的調整方法擴展閱讀
根據《中華人民共和國勞動合同法》
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
⑨ 如何理解勞動法的調整對象
1、 勞動法的調整對象
（一）勞動關系
① 作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，在勞動過程中發生的一方提供勞動力，另一方提供勞動報酬的社會關系。
② 勞動關系的特點：a.人身性與財產性的兼容：形式上的財產性，實質上的人身屬性。 b.從屬性與平等性的兼容：形式上的平等性，實質上的從屬性。
③ 勞動關系包含了三個層次的關系：債權、債務關系，物權關系，人身權關系。
（二）與勞動關系密切相關的其他社會關系
① 勞動行政關系，是指勞動行政主管部門為履行行政職能而與勞動者、用人單位以及其他勞動關系相關人發生的社會關系。
② 社會保險關系，一是基於勞動合同的約定，用人單位與勞動者之間就社會保險的
辦理和費用的繳納而形成的權利義務關系。二是社會保險經辦機構因為社會保險費的繳納、社會保險待遇的給付等行為而與勞動者和用人單位發生的社會關系。
③ 勞動市場服務關系，是指勞動市場服務機構與用人單位和勞動者之間由於為勞動關系的運行提供社會服務而發生社會關系。
④ 勞動團體關系，是指工會組織或僱主團體組織與其成員之間，以及相互之間由於協調勞動關系和維護各自所代表的勞動關系當事人的利益而發生的社會關系。
⑤ 勞動爭議處理關系，是指勞動爭議處理機構與勞動爭議參加人（包括當事人、代理人、代表人、 以及第三人）之間就勞動爭議的調解、仲裁所發生的社會關系。
⑩ 論述勞動法的調整對象
1、勞動法的調整對象（一）勞動關系①作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，在勞動過程中發生的一方提供勞動力，另一方提供勞動報酬的社會關系。②勞動關系的特點：a.人身性與財產性的兼容：形式上的財產性，實質上的人身屬性。b.從屬性與平等性的兼容：形式上的平等性，實質上的從屬性。③勞動關系包含了三個層次的關系：債權、債務關系，物權關系，人身權關系。（二）與勞動關系密切相關的其他社會關系①勞動行政關系，是指勞動行政主管部門為履行行政職能而與勞動者、用人單位以及其他勞動關系相關人發生的社會關系。②社會保險關系，一是基於勞動合同的約定，用人單位與勞動者之間就社會保險的辦理和費用的繳納而形成的權利義務關系。二是社會保險經辦機構因為社會保險費的繳納、社會保險待遇的給付等行為而與勞動者和用人單位發生的社會關系。③勞動市場服務關系，是指勞動市場服務機構與用人單位和勞動者之間由於為勞動關系的運行提供社會服務而發生社會關系。④勞動團體關系，是指工會組織或僱主團體組織與其成員之間，以及相互之間由於協調勞動關系和維護各自所代表的勞動關系當事人的利益而發生的社會關系。⑤勞動爭議處理關系，是指勞動爭議處理機構與勞動爭議參加人（包括當事人、代理人、代表人、以及第三人）之間就勞動爭議的調解、仲裁所發生的社會關系。