勞動法兼職違法

『壹』 員工兼職是否違法

員工能否從事副業

但「副業」是否屬於法律規定中的「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系」，需要根據具體情況進行分析確定。對於從事微商這類需要大量佔用工作時間的副業，可以視為不完全履行勞動合同的行為，用人單位可以對其進行處罰甚至辭退。

員工從事副業被辭退後能否維權

基於《勞動合同法》第三十九條規定，用人單位因員工從事副業、第二職業解除勞動關系，根據法律規定用人單位無需支付經濟補償金。

但如果員工認為企業解除勞動關系屬於違法解除，可以申請勞動仲裁要求恢復勞動關系或要求企業支付賠償金。

『貳』 工作以外做兼職，違法勞動法嗎

兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關系的同時， 與其他用人單位建立類似勞動關系的權利義務關系。在不脫離原組織的情況下，利用業余時間從事第二職業並取得一定的報酬；或為了達到某種特定目的通過交換，為第三方提供體力或腦力勞動支出。我國勞動法並未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應盡的義務。

【案情簡介】

林某年近七旬的老母親最近查出糖尿病多發病症，老人一輩子沒有工作，所以林某和哥哥就要承擔全部的醫葯費用。林某稱，她和哥哥的條件都很一般，她只 得利用休息日和晚上下班後到附近的快餐店做兼職補貼家用。沒想到最近她做兼職的時候正巧碰上了來店裡吃飯的公司主管，隨後公司就以她隨意兼職要求與她解除 勞動合同。「公司從來沒有規定說員工不能兼職，將我辭退是不是不合理啊？

【裁決結果】

林某所在公司並沒有員工不得兼職的規定，且林某也沒有因兼職耽誤工作，公司以此為由與她解除勞動關系是不合理的。

【律師評析】

用人單位因勞動者兼職與其解除合同的，勞動者的兼職 行為應當具備以下條件之一：

（1）兼職對勞動者完成本單位工作任務造成嚴重影響；

（2）用人單位對勞動者的兼職提出過反對意見，勞動者拒不改正的。用人單 位因以上原因與勞動者解除勞動合同的，應當對該原因提出證據予以證明。用人單位以勞動者兼職為由與其解除勞動關系的情形只限於勞動者與用人單位之間是全日制的勞動合同關系。而勞動者與兼職單位的勞動關系是何種類型，不受到此限制。

《勞動合同法》實施以後，法律並不禁止員工在外兼職，但是，員工在外兼職的權利也進行了限制，即由於兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正時，企業才可以解除員工的勞動合同。如果在外兼職，並以請病假為由，直接影響了對本職工作的完成，公司以此為由解除勞動合同是合法的。

『叄』 兼職違反勞動合同法嗎

你在業余時間自己搞點副業創收本事沒有問題，只是要注意，和原單位簽訂專的勞動合同屬中是否包含競業限制條款，如果現在經營的翻譯公司和單位的業務相同，又有競業限制條款，那就是違約了，法律也不會支持你。此外，如果原公司的主營業務和你的翻譯公司不沖突，但你主管的是翻譯工作，你利用職權將原公司的業務轉移到自己公司來做，也涉及侵犯公司權益的問題。

『肆』 下班後兼職違反勞動法嗎

具體是需要看是什麼工作制度，從事非全日制用工的勞動者不違法，《勞動合同法》第六十九條規定：在不影響原用人單位勞動合同履行的前提下，勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。但這項規定僅僅適用於「從事非全日制用工的勞動者」。非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

『伍』 兼職，違反勞動法嗎

首先，勞動合同來法不禁止自雙重勞動關系，你因與其他單位的合同而影響了你單位的工作，公司可以過失性解除。

但是，現行的勞動合同法以及各項草案中，對於兼職都沒有做出具體的規定。所以：如果用人單位勞動合同和企業規章制度等均沒有明確禁止員工兼職，員工是可以兼職的。我國現行《勞動法》沒有明確限制勞動者不能兼職，如果勞動合同或者公司規章制度沒有明確約定禁止兼職活動，或者兼職不屬於嚴重違反勞動紀律或者規章制度等行為，一般情況下，公司不能因此單方解除勞動合同，否則要承擔違約責任。需要指出的是，員工從事兼職活動，不得違反法律法規的規定，不得損害用人單位的利益。當然，如果員工工作涉及國家機密或者涉及到用人單位商業秘密，兼職可能會泄露國家機密或者商業秘密的；或員工與兼職單位存在利害關系或者其他可能影響公正辦事的情形，都可能因為違反法律法規的規定或損害用人單位的利益，使得用人單位獲得解除勞動合同權。

『陸』 勞動法對兼職工作有什麼規定嗎

1、你所說的兼職屬於勞動法上的非全日制用工

2、法律依據：
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

『柒』 勞動法對做兼職是什麼規定

要確保時間上不沖突, 我想可以.

勞動法未規定是否可做. 但其中有一條版:

第三十九條 勞動權者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

『捌』 外出兼職是否違反勞動法

1.《勞抄動合同法》第三十襲九條規定
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
2. 根據第四項規定，勞動者動者存在「同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的」的情形時，用人單位可以解除勞動合同。
3.如果你沒有對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者只是在工作休息時間進行兼職，並且不符合競業限制的規定的話，是不違反勞動法的。

『玖』 新勞動法對用人單位僱傭兼職人員是如何規定的

根據新《勞動合同法》第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經解除勞動合同,

其中第四項規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的。

因此如果不影響完成本單位的工作任務,且用人單位未做明確規定的,兼職可以存在。

(9)勞動法兼職違法擴展閱讀:

勞動者在與一方建立勞動關系的同時，利用空餘時間、下崗或停薪留職期間，又到其他單位上班的現象並不鮮見。在以往的司法實踐中，對於勞動者的兼職行為，一些司法審判機關會以勞務關系對待。

以至於一些勞動者在從事兼職活動時，無法享受社會保險、節假日、最低工資標准等應有的勞動保障待遇。

但自從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以後，對於勞動者的兼職行為，司法審判機關根據相關規定，基本持肯定態度。

只要勞動者與兼職單位建立的用工關系符合勞動法的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關系，受勞動法的保護，以符合勞動法所倡導的「維護勞動者合法權益」的立法精神。

有些用人單位試圖通過招用兼職人員來逃避勞動用工義務，未簽訂勞動合同、未繳納五項保險、未支付加班費等違法用工現象仍比較普遍。

因此，勞動者在從事兼職活動時，應當注重保護自己的合法權益，謹慎了解自己與兼職單位之間的各項權利義務。對於雙方之間的法律關系以及權利義務，最好能通過書面合同的形式予以確認。

『拾』 在職員工干私活違反勞動法嗎

法律沒有完全禁止勞動者兼職，只是規定不能影響本職工作。如果影響本職工作，經單位提出且拒不改正的，單位可以解除與其的勞動合同。這方面的事情主要應該依據企業的規章制度予以解決。