社區勞動法問答競賽

Ⅰ 勞動法問題，急急急，在線等！！！

你應該去當地勞動監察大隊，去舉報、投訴。
你公司的行為很多地方都違反了法律的規定，如果勞動監察大隊對於你的問題不重視。
你可以在你和單位爭議發生之日起，六十日內向當地區縣級勞動爭議仲裁委員會申請提起仲裁，就你要求的權利進行仲裁，在證據充分情況下，你是會贏得官司的。
如果你對仲裁不服的話，還可以向法院提起民事訴訟。

Ⅱ 新勞動法問答

案例分析

1、應當支付。理由：案例中屬於勞動合同到期用人單位方面解除勞動關系的情形。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
補償金額：周某在用人單位9個月的勞動合同終止前12個月的平均工資。
2、是。用工滿一年未簽訂書面勞動合同的，視為滿一年之日起自動簽訂無固定期限勞動合同。
3、是。為勞動者參加社會保險是用人單位的一項法定基本義務，這一法定義務已經我國的《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律予以確認。用人單位一切不繳納或者不足額繳納社會保險費的行為均為法律所禁止的違法行為。用人單位的該違法行為，不僅違反了自身應當承擔的法定義務，而且還嚴重損害了勞動者的合法權益，必須就此所造成的後果承擔責任，如因該行為給勞動者造成損失的,還應當賠償勞動者的損失。

Ⅲ 勞動法問題

《勞動合同法》 第十四條 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

Ⅳ 勞動法問題

1、用人單位提出不續簽的，應該支付勞動者經濟補償金，工作1年支付1個月工資；如果勞動者存在《勞動合同法》14條的情況下要求續簽無固定期限勞動合同的話，用人單位拒絕續簽違法，應該支付勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資；
2、勞動者不續簽的話，除非是以用人單位提供的新的勞動合同約定的條件提高為由才有經濟補償金，否則無經濟補償金。
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

Ⅳ 有關勞動法問題，請賜教！

我國勞動法是一個獨立的法律體制，它包括勞動法，勞動合同法以及以上兩法的司法解釋與實施細則，還包括國務院和勞動部（勞動社會保障部）的行政法規等組成勞動法體系．

勞動法（及勞動法體系的各種法律法規），是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。（最新立法為2008年的《勞動合同法》，需配合使用）

勞動法體系的調整對象，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。
明確以下幾點：勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。
以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

我國勞動法的基本原則
1．基本原則
勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。
2．勞動是公民的權利
每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：
（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；
（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；
（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。
3．勞動是公民的義務
這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。
4．保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
5．勞動力資源合理配置原則
（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范；
（2）勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置；
（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。

Ⅵ 勞動法問答

收押金的行為是違法行為，可以向勞動部門投訴，也可以致電12333投訴的。

Ⅶ 有關勞動法問題

如果單位沒有和勞動者協商調崗降薪，就屬於違法，如果給你造成損失需要承擔賠償責任。你可以申請勞動仲裁以此為由提出補發原來工資恢復原來工作崗位或直接提出解除勞動合同要求單位支付經濟補償金

Ⅷ 勞動法問題解答

1、如果合同規定轉正期和正式期的工資有差額,而且八個月一直發的都是轉正期工資的話,可以認定單位違約。
2、單位違約不導致合同無效，只要訂立合同時是雙方的真實合意的話就是合法有效的。

根據勞動合同法的規定，約定服務期的，應該是在入職的時候，有對該員工提供專業[培訓或專門的培訓，否則約定服務期解約賠償就是無效的。這種情形下，服務期內解約賠償的約定沒有法律約束力。
但如果勞動合同里只有服務期約定並取代勞動合同期限的約定的話，則該服務期可能被認定為勞動合同期限，在這個期限內解除合同應提前三十天通知，此時無需賠償。
此外，如果如問題1，單位不足額支付工資的話，屬於違反勞動合同法的情形，此時也可以解除勞動合同，無需通知和賠償。

Ⅸ 勞動法問題在線求助

你既可以找老闆要，也可以找包工頭要，但既然老闆不願意給，包工專頭也跑了，你最好直接屬通過法律途徑解決。

包工頭目前法律已經禁止，包工頭個人不能組織派遣員工，必須是具備合法經營資格的單位或者依法取得勞務派遣許可證的單位才能派遣農民工。《保障農民工工資支付條例》第18條規定「用工單位使用個人、不具備合法經營資格的單位或者未依法取得勞務派遣許可證的單位派遣的農民工，拖欠農民工工資的，由用工單位清償，並可以依法進行追償。」所以你直接找老闆要就行。

如果老闆不給你，你可以到當地人力資源和社會保障局進行投訴，一般政府機關就會幫你處理。如果不行你就去勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。如果你的經濟比較困難還可以向司法局法律援助中心申請法律援助。

Ⅹ 勞動法問題。請大家幫助

廣東胡律師：

如果單位每月支付你不少於當地最低工資，給你上三險一金，你病休在家那也挺劃算的。