勞動法加班餐補

1. 加班費勞動法如何規定

加班費的計算先要確定什麼是加班？加班必須是提交申請經上級主管同意或公司管理層明確要求的加班。加班工時的計算可以根據刷卡計算也可以根據申請單計算。加班分3種類型的加班，平日加班1.5倍加班費，休息日加班2倍工資或同等時長調休，法定節日加班3倍工資不能調休！

京頂HR假勤工時統計分析系統，可以實現門禁、考勤、通道在線打卡，員工休假，加班流程化管理，合規管控，避免勞動糾紛的索賠。精細化工時統計方便 企業計算員工出勤工資及福利補助津貼。工效分析實現勞動工時最大化利用，優化崗位配置

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可實現員工在標准工時制，綜合工時制，不定時工時制（彈性工時制和核心工時制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出進行實時在線流程化管理。每月統計出可用於計算工資的工時統計數據。包括出勤天數，缺勤工時，會議工時，加班工時，請假工時，出差天數等自定義考勤類型報表。並可以統計與出勤相關的補助，出勤就餐天數，外出誤餐補助，出差地域補助，特殊班次補助，員工學歷補助，加班時段補助等福利津貼統計。具體功能如下：

1、考勤打卡：人臉考勤機，通道閘機，門禁，手機APP等任意一種打卡數據採集

2、智能排班模塊：制定標准工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，並設置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！

3、職工休假模塊：休假管理很多OA系統也包含，但OA請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。考勤休假模塊是包含員工休假資格發放，休假申請審批，休假計劃，工時優化，休假工時統計，自動銷假等功能

4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管，自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。並設置清零有效期

5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理，員工日常的多於標准工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
6、出差考勤：員工出差正常考勤，並統計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統計外出工時並計算外出餐補
8、考勤工時統計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統計，工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算匯總，方便HR部門計算薪酬
9、工效分析：大數據挖掘。員工的項目工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析數據有助於准確核算工時，優化用工結構，為企業降本增效，提供決策支持
10、定製開發：微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴展新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接，多頭維護，降低維護成本

2. 勞動法加班時有沒有交通補貼和飯補

【1】《勞動法》第44條，規定勞動者加班，用人單位應該支付加班費。回
【2】在加班費的額外，答是否單位支付勞動者交通補貼和餐費補助，

應該看在勞動合同里和勞動者的約定，或者看單位具體規定。
【3】《勞動法》和《勞動合同法》沒有具體規定，勞動者在加班時，

單位必須支付交通補貼和飯補。

3. 勞動法關於加班有哪些規定啊，請詳細點！

《勞動法》第38條規定:用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

一、新勞專動法對加班的規定:

《勞屬動合同法》第31條規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。此外，《勞動法》第41條規定:用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

二、新勞動法對加班費的規定:

《勞動法》第四十四條規定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬；

4. 勞動法對加班的定義

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

「解讀」本條是關於用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬、低於當地最低工資標准支付勞動者工資、不支付加班費以及解除、終止勞動合同未支付經濟補償的法律責任的規定。

一、未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的

依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法規定支付勞動者勞動報酬是用人單位的法定義務，如果沒有依法或者依據合同的約定履行這一法定義務，就要依法承擔相應的法律責任。

根據勞動合同法的規定，用人單位未依照勞動合同的約定或者未依照勞動合同法規定支付勞動者勞動報酬的情形包括以下四種：

（一）用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規定按時支付勞動報酬的。如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中規定，用人單位應當在每月的2日支付勞動者上個月的工資報酬，但用人單位沒有履行這一約定，拖延不予支付的，則屬於本條規定的違法行為。另外，對於非全日制勞動用工形式，勞動合同法第七十二條第二款規定：「非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。」如果用人單位違反了這一規定，超過十五日給勞動者結算工資報酬，則也屬於本條規定的違法行為。

（二）用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規定足額支付勞動報酬的。勞動合同法明確規定，用人單位應當按照國家規定和勞動合同約定及時足額發放勞動報酬。如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定工資為每月1000元，但用人單位卻只支付給勞動者950元，則屬於未足額發放工資，是違法的。

（三）用人單位支付在試用期間的勞動者工資低於勞動合同法規定的。勞動合同法第二十條規定：「勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」用人單位違反這一規定支付工資的，也屬於本條規定的違法行為。

（四）用人單位沒有依法提高勞動者在服務期間的勞動報酬的。勞動合同法第二十二條第三款規定：「用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。」用人單位違反這一規定，沒有按照正常的工資調整機提高勞動者在服務期間的勞動報酬的，則屬於違反本條規定的違法行為。

二、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的

我國勞動法第四十八條明確規定：「國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。」「用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。」實行最低工資保障制度，對於適應社會主義市場經濟要求，推動勞動力市場建設和工資分配法制化，充分保障勞動者合法權益具有重要意義。目前全國各省、自治區、直轄市都制定了本地的最低工資標准，如北京市規定職工每月的最低工資標准為640元，這一標准無論是對已經簽訂了正式勞動合同的勞動者，還是處於試用期的勞動者都適用。如果用人單位與勞動者約定的月工資低於這一標准，則是違法的。即使雙方已經簽訂了勞動合同，仍然因為違反了法律的強制性規定而無效。此外，對於非全日制用工的報酬，勞動合同法明確規定，非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。如果用人單位向勞動者支付的小時工資低於所在地人民政府規定的最低小時工資標准，則也屬於低於當地最低工資標准支付勞動者工資的違法行為。

三、安排加班不支付加班費的

我國勞動法第四十四條規定：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」如果用人單位安排勞動者加班，卻不依據勞動法的上述規定支付加班工資的，屬於違法行為，應當依法承擔法律責任。

5. 員工加班沒有加班費與餐補是否合理

1、員工加班沒有加班費是不合法的行為，餐補勞動法沒有明確規定的。
2、《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

6. 勞動法關於長期夜班餐補有無明文規定

《勞動法》沒有明文規定上夜班必須有餐補，部門規章規定有夜班補貼（津貼），具體標准由各省市勞動等部門規定，建議你咨詢當地人社局或者上所在省市人力資源社會保障網查詢。

7. 員工加班沒有加班費與餐補是否合理

一、加班問題

根據《勞動法》第41條規定，用人單位延長工作時間（即加班），應與勞動者協商。既然是協商，當然就應該就加班時間和加班報酬協商一致，否則就是強迫勞動。

只有四種情況不得拒絕加班：發生自然災害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修；須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養；為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。

除了這4種情況外，單位要求員工加班，必須與員工協商。單位採取不正當手段要求員工加班，員工可以拒絕。雖然在上述4種情況下，員工不得拒絕加班，但單位還是應該支付加班工資，加班工資必須按照勞動法第44條規定的標准支付。拖欠或剋扣勞動報酬或加班工資的，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條或《勞動合同法》第85條規定解決。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。

加班報酬的計算按以下規定執行：
1、《國務院關於職工工作時間的規定》第3條。
2、《中華人民共和國勞動法》第44條。
3、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》。

二、沒有簽訂合同問題

沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經濟補償（法律規定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條）。關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關系的證據。至於工作了多少時間，工資每月多少等，可以用「舉證責任倒置」的原則，由用人單位來證明，如果用人單位不能證明，將承擔不利後果。

「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第6、39條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條，《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。

如果你想全面維護你的合法權益，建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和《社會保險法》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益。

解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第9條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。