對新勞動法的評價

Ⅰ 大家評價，新勞動法出台後的利與弊。

新的勞動合同法的實施，催生了一些用人單位2008年1月1日前與勞動者解除勞動合同的規避法律的行為。
總的來說是對勞動者有利的。
是觀賞法還是比較實用的法律？我們拭目以待。

Ⅱ 你對新勞動法的看法

完善了我國勞動法體系！

Ⅲ 新勞動法的實施對我們員工有什麼好處

增加了企業無因解除員工勞動關系要給予補償的規定，對員工有利。增加了企業解除員工勞動合同的條件，對企業解除員工的勞動關系要求更嚴了，有利於維護員工的合法權益。不利的是對所謂派遣的限制措施模糊，使企業有法律空隙可以利用，對所謂派遣的員工不利

Ⅳ 關於新勞動法的解讀

相關解讀

解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則

關聯條款：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
解讀：
形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。
對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。

解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同

關聯條款：
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
解讀：
本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內的「落地生根」。
盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同並非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大於風險。

解讀三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加

關聯條款：
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
解讀：
本條主要規定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。
另外，在經濟補償金的計算標准上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對於一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標准上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。

解讀四：對勞務派遣的規范與限制

關聯條款：
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
解讀：
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，《勞動合同法》在第五章中用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。
有關勞務派遣的條款，一直是《勞動合同法》立法過程中爭議的焦點之一。此次勞務派遣規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1.勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；3.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。
從這些規定上看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低。

解讀五：有十大亮點可關注

一是民辦非企業職工有法可依。《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。

二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據規定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

三是續訂「無固定合同」勞動者有權做主。根據規定，在「連續工作滿10年」等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應予簽訂。

四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

五是「違約金」有「上限」。根據規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其餘任何名義的違約金都屬違法。

六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。

Ⅳ 對我國勞動合同法的立法評價

一、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務
勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。改革開放以後，隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，我國開始對計劃經濟下的固定工制度進行改革。1986年國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，決定在國營企業中新招收的職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度上的「鐵飯碗」。1994年通過的勞動法將勞動合同制度作為法定的用工制度，規定適用不同所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。勞動法對勞動合同作了專章規定，是我國現行勞動合同制度的主要法律依據。勞動法的制定，標志著我國勞動合同制度的正式建立。勞動法實施十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對於破除傳統計劃經濟體制下行政分配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流動，發揮了十分重要的作用。但是，隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大的變化，出現一些新型的勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現一些問題，如用人單位不簽訂勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、用人單位隨意解除勞動合同、將正常的勞動用工變為勞務派遣等等，侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系的和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。因此，有必要根據現實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。制定勞動合同法，就是要規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，促使穩定的勞動關系的建立，預防和減少勞動爭議的發生。

二、保護勞動者的合法權益
勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，還是保護勞動者和用人單位的合法權益，也就是說是「單保護」還是「雙保護」是勞動合同立法中爭論的一個「焦點」的問題。在公開徵求意見和審議中，一種觀點認為勞動合同法應當「雙保護」，既要保護勞動者的合法權益，也要保護用人單位的合法權益。因為勞動合同也是一種合同，是在平等自願、協商一致的基礎上達成的，理應平等保護合同雙方當事人的權利。只提保護勞動者的合法權益，偏袒了勞動者，加大了用人單位的責任，束縛了用人單位的用人自主權，加重了用人單位的經濟負擔，損害了用人單位的利益，將會使勞動關系失去平衡，最後也必然損害勞動者的利益。有的甚至還認為，如果勞動合同法過分保護勞動者，不顧及用人單位的利益，將會誤導境內外投資者，中國的法律不保護投資者的合法利益，甚至傷害投資者的感情，不利於我國吸引外資的政策。但是多數意見認為應當旗幟鮮明地保護勞動者地合法權益。因為我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩，資本處於強勢，勞動力處於弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍。勞動合同法作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由於用人單位太強勢，而勞動者過於弱勢，如果對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。規定平等自願訂立勞動合同的原則並不能改變勞動關系實際上不平等的狀況，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關系的和諧穩定方面發揮更積極的作用，就要向勞動者傾斜。
最後考慮到勞動合同法是一部社會法，勞動合同立法應著眼於解決現實勞動關系中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構建和諧穩定的勞動關系的目標出發，立法還是定位於向勞動者傾斜。

三、構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。法律是社會關系和社會利益的調整器，任何立法都是對權利義務的分配和社會利益的配置，立法必須在多元利益主體之間尋找結合點，努力尋求各種利益主體之間特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡。在勞動關系中，應當承認勞動者一方是弱勢，但是，如果立法過分擴大勞動者的權益，加大企業責任，就會使企業用人自主權受到束縛，難以實行優勝劣汰的靈活管理，影響人力資源的優化配置，最終影響企業的市場競爭力。如果勞動者權益保護不到位，對企業責任要求過少，就會影響勞動力供給，不利於高素質的健康的職工隊伍的形成，最終企業利益也會受到損害。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權和用人單位的企業責任之間找到適當的平衡點，確保勞動關系和諧。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度，將勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，有得於建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的發生，有利於保護勞動者和用人單位的雙方的合法權益。因此，勞動合同法從構建和諧社會的大局出發，確立了構建和發展和諧穩定的勞動關系的最終目標。

Ⅵ 談談你對勞動法的看法和認識

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發展和社會進步。
勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法，一般是指國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）；廣義上的勞動法，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。
我國勞動法的淵源有：憲法中有關勞動領域事務的規定；全國人民代表大會及其常委會制定的勞動法律，如勞動法、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）；國務院制定的勞動行政法規；國務院所屬各部委制定的勞動規章；省、自治區、直轄市地方立法機關制定的地方性勞動法規和勞動規章；民族自治地方人大制定的地方性勞動法規；我國批准生效的國際勞工公約；其他規范性文件（如最高人民法院的有關司法解釋）或准規范性文件（如中華全國總工會制定的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》）等。
2008年1月1日起施行的勞動合同法，是全面調整勞動合同關系的法律規范，在規范用人單位與勞動者訂立、履行、解除、變更、終止、續訂勞動合同中發揮著重要作用。勞動法與勞動合同法是一般法與特別法的關系，即勞動合同法有規定的，優先適用勞動合同法，勞動合同法沒有規定的，適用勞動法。

Ⅶ 我對勞動合同法的看法 1000字左右 速求大神

我對於新勞動合同法的看法

新版《中華人民共和國勞動合同法》將2008年1月1日起施行，很容易看出，新法加大了對於勞動者權益的保護力度，但是新法頒布以後將帶來哪些影響，真的能從長遠上維護好勞動者權益嗎？我作為一個平頭百姓，談談我個人的看法。
1.從企業的角度來看，新法明顯削弱的企業用人的自由性，加大企業用人成本。例如按照新法第40條的規定，勞動者不能勝任工作，還要經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，才可以解除勞動合同。現代社會企業間的競爭激烈，每個企業都竭力降低經營成本，難道對於不適用的員工還要額外培訓，如果員工還不能用，培訓費就是額外負擔；或者另外安排崗位，企業對於崗位的安排本來就力求精簡，難道還要另外增設崗位來白養這些沒有能力的員工？
另一種情況，如果企業為了提高自身競爭力，需要引進高級人才來替代原本的業績平平的管理人員，那麼按照新法，這樣的理所當然的人員替代也顯得那麼難。
還有，從試用期的規定來看，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；如果勞動者在試用期內可以表現良好，正式工作後又開始鬆懈，那麼企業方又怎麼辦，難道還要培訓或者調換崗位？
至少從以上的分析來看，新法違背了市場經濟條件下的競爭規律，有在民營企業打造鐵飯碗的傾向，降低了我國企業的競爭力。
2.從勞動者的角度來看，現在大多數企業在新法頒布後，用人將更為保守，原本可用可不用的人員將不再錄用，這就加重了勞動者原本就嚴峻的就業壓力，尤其對於缺乏經驗的應屆畢業生，就業壓力將會更大；
按照新法，幾年以後將有大量的簽定無固定期限合同的員工，這樣的工作環境，容易削弱員工的進取鬥志，人浮於事的作風將有所抬頭，最終影響到企業的管理乃至效益，企業效益減少則進一步減少用人需求，有可能陷入惡性循環！
3.雖然一些專家呼籲企業持正確態度看待新法，但是這只是美好願望，企業出於對自身利益考慮只會想辦法應對，新法實際上加劇了企業方與勞動者的對立面而削弱了合作面，最終導致雙輸的結局。
4.我提一下個人建議：在新法中，加大在：「按時發放工資，不胡亂收費，工傷的賠償，加班制度的規定」這幾個方面對於勞動者的保護倒更實在，這些問題也是現今勞資雙方存在的主要矛盾。

Ⅷ 新出的勞動法對我們老百姓有什麼優勢嗎

勞動復合同法最大的亮點是對員制工有更大的好處，主要有以下幾點： 1、合同到期的也有經濟補償； 2、單位違反勞動法辭退員工的，應支付雙倍的經濟補償； 3、勞動者因單位的過錯辭職的，用人單位也要支付經濟補償； 4、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂合同的，應當支付兩倍的工資；超過一年仍未簽訂勞動合同的，視為簽訂無固定期限合同； 5、在同一單位連續工作滿十年或者連續簽訂兩次固定期限合同的（且沒有法定的例外情形），勞動者有權利要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。
記得採納啊

Ⅸ 法國新勞動法的社會評價

在法國「晚上6點後到早上9點之前的非正常工作時間，公司將不允許向員工發送郵件，也不可以向員工打電話。」這則報道在國內社交媒體上引起瘋轉，網友吐槽。
然而，法國《回聲報》原文是這樣寫的，這是由一家僱主協會「Syntec」與兩家法國工會「CFDT」和「CGC」在4月1日簽訂的「諒解備忘錄」，該舉措是為了保障公司管理人員法定的每天11小時休息時間，這既不是強制性法規，也不包含其他行業工作者。
不知道是語言障礙還是以諷刺法國人懶惰為目的，被英國一些媒體斷章取義之後，這則來自愚人節當天的可疑協議便成為了惠及所有員工的「新勞動法制度」。英國人轉發報道的初衷還包括指桑罵槐，說英國員工被老闆和股東們壓榨雲雲。但稍微多一些懷疑精神便可查證，法國若出台如上新勞動法，怎麼可能不引起主流媒體連篇累牘的解讀？
饒是如此，法國早就以寬松的工作環境和嚴格的勞工保護制度聞名於世，且不說每周35小時工作制，和每年5個星期的帶薪假期，根據法國勞動法，如無必要原因，晚間9點到次日凌晨6點加班，還有商店如果在星期天開門，原則上都屬違法行為。這些深深浸透著平等觀念與人權理念的法律制度是法國大革命以來歷代抗爭的結果，也讓法國作為福利國家的鼻祖自豪於世。
然而，在連續40年的政府財政赤字背景下，面對經濟疲弱不振，法國政府固守原有的勞動福利是否還有必要，早就在社會上引起巨大爭議，這也大概是英國媒體的這次烏龍事件反被法國媒體關注的原因之一。而對於急切想通過更多勞動提高收入的底層勞動者，則是有苦難言，別有一番滋味在心頭。知名化妝品連鎖店絲芙蘭香榭麗舍大街旗艦店，去年就被巴黎上訴法院裁定夜間21點後加時營業違法，盡管為數不少的員工表示自願值夜班也不被允許。
被稱為社會黨右翼的法國新總理瓦爾斯上台伊始，還未來得及改革，便面臨左翼同盟反對壓縮福利的壓力，表明在法國這樣左翼思想深厚的國家，想動任何既有的乳酪都要掂量萬分，也要讓政治家付出巨大勇氣。這也許並不是法國一國的困擾 。