非全日制用工勞動法

A. 非全日制用工與全日制用工的區別

1、是否必須與勞動者簽訂書面合同

根據《勞動法》第六十九條之規定，在非全日制用工中，用人單位可以與勞動者簽訂書面勞動合同，也可以訂立口頭協議，兩種合同形式均為法律所認可。

在全日制用工中，用人單位必須在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，否則需要支付雙倍工資，超過一年的視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同。

在非全日制用工中，即使用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，也無需像全日制用工中那樣支付雙倍工資和被視為已訂立無固定期限勞動合同。

2、用人單位是否可以與勞動者約定試用期

根據《勞動合同法》第七十條之規定，在非全日制用工中，用人單位不得與勞動者約定試用期。非全日制勞動合同一律不得約定試用期，而全日制用工中，只有不超過三個月的勞動合同和以完成一定任務為期限的勞動合同兩種情形下用人單位不得與勞動者約定試用期。

3、勞動合同的解除和終止

根據《勞動合同法》第七十一條之規定非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。而且終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。也就是說在非全日制用工中，沒有全日制用工中那樣嚴格的實體和程序要求，只要雙方任何一方當事人想要與對方解除勞動合同就可以隨時通知對方終止用工，且不需要支付經濟補償。

一般情況下勞動合同終止是指勞動合同的正常結束，可以說是客觀使然，而勞動合同的解除是指勞動合同的提前結束，可以說是主觀為之。

這里所說的終止用工，應當作一種廣義的理解，既包括非全日制勞動合同的到期終止，也包括非全日制勞動合同的提前解除。

(1)非全日制用工勞動法擴展閱讀：

非全日制勞動是靈活就業的一種重要形式。近年來，我國非全日制勞動用工形式呈現迅速發展的趨勢，特別是在餐飲、超市、社區服務等領域，用人單位使用的非全日制用工形式越來越多。在我國促進非全日制勞動的重要意義。

它適應企業降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要。在市場經濟條件下，企業用工需求取決於生產經營的客觀需要，同時，企業為追求利潤的最大化，也要盡可能降低人工成本。實際上，非全日制用工的人工成本明顯低於全日制用工。因此，越來越多的企業根據生產經營的需要，採用包括非全日制用工在內的一些靈活用工形式。

促進下崗職工和失業人員再就業。在勞動力市場供過於求的矛盾十分尖銳、下崗職工和失業人員的就業競爭壓力較差的情況下，非全日制勞動在促進下崗職工和失業人員再就業方面發揮著越來越重要的作用。

網路—全日制勞動者

B. 關於勞動法對非全日制勞動合同的界定謝謝大家

一、關於非全日制用工的勞動關系

1．非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。
從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同一般以書面形式訂立。勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。

2．勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同。

3．非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。

4．非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動合同中，當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。

5．用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用後到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。

6．從事非全日制工作的勞動者檔案可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業介紹機構代管。

二、關於非全日制用工的工資支付

7．用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資。用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低於當地政府頒布的小時最低工資標准。

8．非全日制用工的小時最低工資標准由省、自治區、直轄市規定，並報勞動保障部備案。確定和調整小時最低工資標准應當綜合參考以下因素：當地政府頒布的月最低工資標准；單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費(當地政府頒布的月最低工資標准未包含個人繳納社會保險費因素的，還應考慮個人應繳納的社會保險費)；非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。小時最低工資標準的測算方法為：
小時最低工資標准＝〔（月最低工資標准÷20.92÷8）×（1＋單位應當繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費比例之和）〕×（1＋浮動系數）

9．非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。

三、關於非全日制用工的社會保險

⒑從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合並計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時，按國家規定計發基本養老金。

⒒從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。

⒓用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。

四、關於非全日制用工的勞動爭議處理

⒔從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發的勞動爭議，按照國家勞動爭議處理規定執行。

⒕勞動者直接向其他家庭或個人提供非全日制勞動的，當事人雙方發生的爭議不適用勞動爭議處理規定。

C. 關於<新勞動法>非全日制用工

好象單位鑽了空子啊？

D. 全日制用工與非全日制用工有什麼區別

法律分析：工作時間不一樣，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時；全日制用工，即每日工作時間不超過8小時，是指法定正常付出勞動時間，超出部分應給加班費。
【法律依據】：《勞動法》第六十九條
在非全日制用工中，用人單位可以與勞動者簽訂書面勞動合同，也可以訂立口頭協議，兩種合同形式均為法律所認可。

E. 非全日制用工與全日制用工有何區別

非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區別主要有以下幾個方面：
一是工作時間不同。標準的全日制用工一般實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標准工時制度；非全日制用工一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。
二是訂立勞動合同方式不同。對全日制用工者，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同；而對於非全日制用工，法律明確規定雙方可不訂立書面形式勞動合同。
三是是否需要支付解除勞動合同或勞動關系經濟補償不同。
在全日制用工的勞動合同解除或者終止方面，除勞動者因本人原因單方面解除勞動合同或者因違紀被用人單位解除勞動合同外；
符合法定情形解除勞動合同的，用人單位均須向勞動者支付經濟補償；非全日制用工的勞動關系可以隨時終止且無需支付解除勞動合同經濟補償。
四是繳納社會保險費的規定不同。全日制用工中用人單位招用勞動者後，應在30日內到社會保險經辦機構辦理登記手續；
應依法繳納養老、醫療、工傷、生育、失業保險費；作為非全日制用工，用人單位必須為其繳納工傷保險，其餘可以不用繳納。
五是工資支付周期不同。全日制用工應當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資；非全日制用工，用人單位必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資。
六是試用期約定不同。全日制用工中，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和3個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期；非全日制用工不得約定試用期。
【法律依據】
《勞動合同法》第六十八條，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

F. 勞動合同法關於非全日制用工有哪些特別規定

請參閱《勞動合同法》的如下規定：

第三節非全日制用工

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

勞動合同法關於非全日制用工的規定：

非全日制用工是勞動合同法新增設的內容，是此前法律中所沒有規定的。從整體上看，勞動合同法調整的用工方式主要有三種，全日制用工、勞務派遣用工以及非全日制用工，個人之間所形成的僱工，比如個人直接聘用大學生做家教、個人非通過家政公司而直接僱傭的保姆等情況，屬於個兒僱工行為，則不在勞動合同法調整范圍之內。

【非全日制用工定義】

所謂非全日制用工，按照勞動合同法第68條的規定，定義為：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鍾點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，節假日為一些公司作臨時促銷員，比如一些小企業聘用的兼職會計，只在月底報稅時到用人單位作帳等等。

【非全日制用工是否必須簽訂書面合同】

對於全日制用工的，用人單位必須和勞動者簽署書面的勞動合同，否則，將會受到支付雙倍工資等嚴厲的懲罰。對於非全日制用工方式，勞動合同法第69條明確規定，雙方可以訂立口頭協議。也就是說，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動合同，這也是對應這種用工方式具有短期性，即時結清性以及相對簡單性的特點相符合的。

在這種用工方式下，用人單位和勞動者之間主要是工資支付關系，權利義務較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時間，因此，允許雙方訂立口頭協議，只要雙方協商一致後，無須簽署書面的勞動合同。當然，從勞動者維權的角度講，如果條件許可，應盡量簽署書面的勞動合同，那怕很簡短的幾個條款，也要明確清楚工資標准、支付期限、是否提供其他的工作保障等，比如提供工裝、午餐等。

【非全日制用工的勞動者可在多家單位同時工作】

第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

G. 勞動合同法規定，非全日制用工應滿足什麼要求

勞動合同法規定，非全日制用工需滿足以下4個條件：
1.非全日制用工雙方不得約定試專用期
2.非全日制用工雙方當屬事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償
3.非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准
4.非全日制用工勞動報酬結算支付周期不得超過15小時