勞動法適用哪些對象

1. 《勞動法》主要保護的對象有哪些

http://ke..com/view/20285.htm

2. 勞動法 勞動合同法 不適用的具體對象群體有哪些比如，公務員。

勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第4條的規定，下列人員不是《勞動合同法》上所稱的勞動者，不適用《勞動合同法》：
1．公務員和比照實行公務員制度的事業單位和社會團體的工作人員
公務員依法行使國家職權的行為，不是履行合同約定的義務，而國家職權不能作為合同的對象，從而不能把公務員視為雇員。我國當前採取的是公務員和非公務員分別立法的模式，公務員勞動關系，由《公務員法》和其他法律加以規范。比照實行公務員制度的工作人員（如工、青、婦等社會團體的機關工作人員）也不適用《勞動合同法》。
2．農村勞動者（或稱農業勞動者、農民）
毫無疑問，農民屬於勞動者的范疇，但農民勞動關系是否由《勞動合同法》調整，爭議很大。現在立法的態度是，農村勞動者通過家庭聯產承包合同確定其權利和義務，農民與村民委員會之間不屬勞動關系，不受《勞動合同法》調整。但是如果作為鄉鎮企業的職工或進城務工經商的農民與相應的企業、僱主之間形成的勞動關系，仍應是《勞動合同法》的適用范圍。
3．現役軍人
正在服役的軍人肩負著保衛祖國和人民安全的重任，這是符合服役條件的公民應盡的義務，所以，現役軍人不適用《勞動合同法》。
4．家庭保姆
家庭保姆是否適用《勞動合同法》，各國規定不同，有的國家規定家庭保姆適用，但大多數國家規定家庭保姆不適用，我國規定家庭保姆不適用《勞動合同法》。
學生在校期間，從事的是一般性的兼職，還不能以勞動為職業，其與用人單位之間是僱傭關系或勞務關系，不是勞動關系！

3. 關於《勞動法》的適用范圍

《中華人民共和國勞動抄法》第一條：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，zd只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用本法。
第二條：國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照本法執行。
勞動法意見：
國家機關、事業單位、社會團版體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。

4. 《勞動合同法》 的適用范圍有哪些

《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動回關系，訂立、履行、變更答、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：1、中國境內的企業;2、個體經濟組織;3、民辦非企業單位;4、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內的企業;2、個體經濟組織;3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個「民辦非企業單位」，顯然又比《勞動法》前進了一步。因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。

5. 新勞動法適用范圍是什麼

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系 ，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 本條是關於勞動合同法適用范圍的規定。 勞動法第二條對勞動法的適用范圍作了規定。根據勞動法第二條和１９９５年勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，勞動法的適用范圍具體為：（１）各類企業和與之形成勞動關系的勞動者；（２）個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；（３）國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；（４）實行企業化管理的事業組織的人員；（５）其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。排除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等。按照當時的設計，就是將勞動者分為兩部分，一部分是公務員和參照公務員管理的人員，按照公務員進行管理；一部分按照勞動法進行管理。隨著市場經濟的發展，勞動關系呈現多樣化， 勞動法的調整范圍已不適用勞動關系客觀發展的需要。因此，勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍。即增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。此外，本法還根據徵求意見的情況和現實勞動關系的需要，對非全日制用工作了專門規定。 一、企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織 企業是以盈利為目的經濟性組織,包括法人企業和非法人企業,是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調整對象。個體經濟組織是指僱工7個人以下的個體工商戶。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織。如民辦學校、民辦醫院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等，目前民辦非企業單位超過３０萬家。 本條第一款採取列舉加概括的方式明確了用人單位的范圍，就是說除列舉的三類用人單位外，本款還規定等組織。需要注意的是，這里的等，屬於等外，也就是說除列舉的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位三類組織外，其他組織與勞動者建立勞動關系，也適用本法。這三類組織以外的組織如會計師事務所、律師事務所等，它們的組織形式比較復雜，有的採取合夥制，有的採取合作制，它們不屬於本條列舉的任何一種組織形式，但他們招用助手、工勤人員等，也要簽訂勞動合同。因此，也需要適用本法。 二、國家機關、事業單位和社會團體 根據本條的規定，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 １．國家機關。這里的國家機關包括國家權力機關、國家行政機關、司法機關、國家軍事機關、政協等，其錄用公務員和聘任制公務員，適用公務員法 ，不適用本法，國家機關招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，就要適用勞動合同法。 ２．事業單位。事業單位適用本法，可以分為三種情況：一種是具有管理公共事務職能的組織，如證券監督管理委員會、保險監督管理委員會、銀行業監督管理委員會等，其錄用工作人員是參照公務員法進行管理，不適用本法。一種是實行企業化管理的事業單位，這類事業單位與職工簽訂的是勞動合同，適用本條的規定。還有一種事業單位如醫院、學校、科研機構等，有的勞動者與單位簽訂的是勞動合同，簽訂勞動合同的，就要按照本條的規定執行；有的勞動者與單位簽訂的是聘用合同，簽訂聘用合同的，就要按照本法第九十六條的規定，即法律、行政法規和國務院規定另有規定的，就按照法律、行政法規和國務院的規定執行；法律、行政法規和國務院沒有特別規定的，也要按照本法執行。 ３．社會團體。按照《社會團體登記管理條例》的規定，社會團體是指中國公民自願組成，為實現會員共同意願，按照其章程開展活動的非營利性社會組織。社會團體的情況也比較復雜，有的社會團體如黨派團體，除工勤人員外，其工作人員是公務員，按照公務員法管理；有的社會團體如工會、共青團、婦聯、工商聯等人民團體和群眾團體，文學藝術聯合會、足球協會等文化藝術體育團體，法學會、醫學會等學術研究團體，各種行業協會等社會經濟團體。這些社會團體雖然公務員法沒有明確規定參照，但實踐中對列入國家編制序列的社會團體，除工勤人員外，其工作人員是比照公務員法進行管理的。除此以外的多數社會團體，如果作為用人單位與勞動者訂立的是勞動合同，就按照本法進行調整。 三、非全日制用工和勞務派遣工 在徵求意見的過程中，有些意見建議將一些靈活用工納入勞動合同法的調整范圍。如非全日制用工、退休人員重新就業、非法用工、勞務派遣用工等等。因此，除規范正常的勞動合同用工外，勞動合同法還對勞務派遣、非全日制用工作了規定，盡可能地擴大本法的調整范圍。考慮到勞動合同法是規范用人單位與勞動者之間訂立勞動合同的法律規范，對一些不規范的用工，本法不好調整。

6. 新《勞動合同法》是在什麼背景下出台的主要適用對象是誰

《勞動合同法》的出台是協調勞動關系、維護勞動者合法權益的需要，是建立和諧社會的需要。出台背景主要有：
1、《勞動法》嚴重滯後。制定於12年前的《勞動法》在實施過程中已日益顯現出適用范圍窄、勞動合同短期化、勞動關系法制化落實難等嚴重滯後於現實需要的弊端。
2、政府執政理念發生重要轉變。十六屆六中全會上通過的《關於構建社會主義和諧社會若乾重大問題的決定》，確定了本屆政府的執政理念之一是構建和諧社會。而在構建和諧社會的活動中，必須把構建和諧勞動關系放在首位，因為勞動關系是市場經濟條件下最廣泛、最基本的社會關系，也是最重要的社會關系，勞動關系和諧穩定直接關系著整個社會的和諧穩定，關系著勞動者能否獲得權利的充分保護，企業能否獲得良好的發展空間，國家能否獲得可持續性發展。在建立社會主義市場經濟體制過程中，《勞動合同法》是我國建立和維護勞動關系協調機制的基礎性勞動法律規范。
3、「強資本、弱勞工」的基本國情。我國的國情決定了有必要制定《勞動合同法》。我國的基本國情是就業市場嚴峻，勞動力市場供大於求的狀況始終存在，用人單位相對於勞動者無論是在經濟上、組織上、就業市場上、資源的配置上都處於強勢地位。「強資本、弱勞工」現象在勞動關系領域普遍存在，在勞動領域發生的一系列問題，如：農民工工資拖欠，黑煤窯奴役「勞工」，「血汗工廠」屢禁不絕，用人單位拖欠社會保險費，勞動爭議案件連年遞增等，勞動關系領域的不和諧、不穩定現象，既損及勞動者權益，給我國經濟發展帶來障礙，也帶來嚴重的政治問題，勞動風險有可能演化為社會風險，甚而政治風險，會引發社會動盪。
4、經濟全球化的迅猛發展趨勢。經濟全球化的發展，使我國經濟面臨前所未有的發展機遇，製造業發展迅速，在國際市場上佔有一定的競爭優勢。產品價格包含勞動力的價格，我國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高不能長久、持續地依靠低廉的勞動力成本。在國際貿易競爭十分激烈的今天，不少發達國家出於對本國市場、就業的保護，利用「反傾銷」、「勞工標准」、知識產權保護等各種形式的貿易壁壘，限制我國產品的輸出，使依靠低廉的勞動力成本進行國際競爭越來越困難。
制定《勞動合同法》，是調整勞動關系的必然，是建立和發展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經濟發展的必然。勞工權益維護，社會和諧發展，提升科學技術水平，社會進步和文明的必然要求。

《勞動合同法》適用對象：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

7. 勞動法是對所有的對象都能適用嗎可以舉一些例子來說明嗎

勞動法的適用范圍在對人、事、空間、時間上都有具體的規定。
在其適用對象上，首內先公務員之類的是除容外的，這些對象特點是依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利；
其次是根據《公務員法》管理的工作人員也是不包括的。比如說，社會團體：黨派團體、工會、共青團、婦聯、工商聯等；文藝團體：文聯、足協等；學術研究團體：法學會、醫學會等；行業協會;中國飯店協會、中國物流協會等。
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8. 勞動法調整的基本的、主要的對象是什麼

勞動法是調整勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。

（一）勞動關系

1．勞動關系的概念

廣義的勞動關系，是指勞動主體在實現主體在實現集體勞動過程中彼此之間發生的社會關系。社會勞動自身具有兩方面的規定性，一方面是勞動的物質規定性，它體現著勞動和自然界的關系；即勞動是人們利用勞動資料改造勞動對象，使之符合人類需要的有目的的活動；另一方面是勞動的社會規定性，即勞動的社會性質，它體現著人們在勞動中發生的一定社會關系。依次，在勞動過程中，人們不僅要與自然界發生關系，而且彼此之間也必然發生一定的聯系。我們把這種聯系稱為社會勞動關系。社會勞動關系可以分為兩大類：一類是勞動者在集體勞動過程中與其他勞動者或單位之間產生的關系；另一類是勞動者在實現集體勞動過程中與所在單位行政或業主之間發生的關系。這兩類社會勞動關系並不會全由勞動法調整，勞動法所調整的勞動關系僅限於後者，亦稱狹義的勞動關系。因此，勞動法所稱的勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現勞動過程中發生的社會關系。

2．勞動關系的特徵

作為勞動法調整對象的勞動關系和其他社會關系相比較，具有以下幾方面的特徵：

（1）勞動關系的當事人一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動者是勞動力所有者，包括所有自願參加社會勞動的公民。用人單位是生產資料的所有者和經營管理者，在我國包括企業，個體經濟組織和一定范圍中的國家機關，事業單位，社會團體。勞動者的勞動力與用人單位提供的生產資料相結合完成勞動過程，是勞動關系產生的條件。如果在勞動過程中不是勞動者與用人單位之間發生的關系，而是勞動者之間發生的關系，或者用人單位之間的協作關系，這就不是勞動法中的勞動關系。同樣勞動者運用自己的勞動對象，勞動工具進行勞動，也不產生勞動法中的勞動關系。如農村村民的聯產承包，個體勞動者的勞動，由於勞動力與生產資料的結合是在同一組織內實現的，因而不能納入勞動法的調整范圍。

（2）勞動關系與勞動有著密切的聯系，即勞動關系產生於勞動過程之中。勞動過程是人與物、勞動力和生產資料結合的過程。只有勞動者進入用人單位，接受用人單位的安排，與勞動組織內和生產資料結合，使勞動對象發生形態的變化、位置的轉移以及價值的增加，才會發生現實的勞動關系。

（3）勞動關系兼有平等性與不平等性。勞動關系是勞動者與用人單位平等協商，通過簽訂勞動合同而建立的，並可以通過協商變更、中止、延續。這表明勞動關系首先是一種平等關系。但是，勞動關系一旦建立，勞資雙方由平等的關系轉化為事實上或者說是實質上不平等關系，即勞動關系成立後，勞動者要成為用人單位的內部職工，用人單位可以支配勞動者的勞動力並可以管理勞動者，勞動者要受到用人單位的規章制度的約束，這使得勞動關系又具有隸屬性。由於勞動關系這種雙重特性，使得勞動立法的目的是通過「傾斜立法」的原則扶弱抑強，矯正這種不平等性。

（4）勞動關系兼有對抗與非對抗性。勞動者與用人單位在利益追求上存在張力，即勞動者追求的是工資福利的最大化，用人單位追求的是利潤最大化；兩者的對抗性是非常明顯的。另外，雙方之間還是一種利益夥伴關系，彼此利益處於相互依存的共生狀態，如果企業效果不好，勞動者工資獎金和福利都會受到影響；勞動者的能力，技術等也會影響企業的經濟效益。因此，用人單位會為勞動者出資培訓，勞動者也會為企業努力工作。因此，勞動關系呈現出對抗性與非對抗性兼有性，在勞動關系中，對抗性和非對抗性處於此消彼長的狀態，人力資源管理的目標就是要擴大勞動關系的非對抗性，縮小對抗性，使企業利益與勞動者利益達到均衡發展。

3.勞動關系與勞務關系的區別

在實踐中應引起我們注意的是，民法中的勞務關系與勞動法中的勞動關系往往容易混淆。勞務關系是提供勞務的一方為需要的一方以活勞動形式提供勞務活動，而需要方應支付約定的報酬。這種關系很近似於勞動關系。但二者是有區別的。勞務關系與勞動關系的區別主要體現在以下幾個方面：

勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間，就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是一自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起。在勞動關系調整工作中，時常遇到勞動關系與勞務關系並存的情況，弄清兩者的區別，對於做好勞動人事工作，正確適用法律，妥善處理各類糾紛，顯得尤為重要。從整體上看勞動關系與勞務關系的區別主要有以下幾點：

（1）主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。此外，勞動關系中被僱傭一方一般必須是16周歲以上、60周歲以下（女55周歲以下）、沒有完全喪失勞動能力的勞動者。勞務關系中被僱傭主體一方比較寬泛，只須具備民事行為能力即可。

（2）主體關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在平等關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之完，還要受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。勞務關系的雙方主體之間只存在平等的財產關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立，地位平等。這是兩者最重要的區別，也是判斷兩者的核心標准。

（3）主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等。勞務關系中被僱用人，一般只獲得勞動報酬。

（4）確定報酬的原則不同。在勞動關系中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則。勞務關系中勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

（5）僱主的義務不同。勞動關系的履行貫穿著國家的干預。為了保護勞動者，《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工商保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務關系的僱主一般沒有上述義務。

（6）合同內容的任意性程度不同。勞動關系中勞動合同主要條款由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務關系中的毫無合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定的情況下自由協商，任意性很強。

（7）法律調整不同。勞動關系由社會法中的勞動法律法規來規范調整。勞務關系主要由民法、經濟法調整。

（8）受國家干預程度不同。對於勞動關系，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動合同法》規定的條件等。對於勞務關系，國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。

（9）糾紛的處理方式不同。勞動關系糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，對仲裁判決不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序。勞務關系糾紛解決方式不適用仲裁前置，當事人可以直接去法院起訴。

（二）與勞動關系有密切聯系的其他社會關系

勞動關系是勞動法調整的基本的、主要的對象。除此之外，勞動法還調整與勞動關系有密切聯系的某些其他社會關系。這些社會關系本身不是勞動關系，但與勞動關系有著密切的聯系，也稱為勞動關系的附屬關系。

1、勞動法所調整的其他社會關系的特徵

（1）當事人一般有一方是勞動者或用人單位，而另一方是勞動關系的相關人，或者雙方均為勞動關系的相關人或用人單位。所謂勞動關系的相關人，即勞動關系當事人之外與勞動關系運行相關的主體，如勞動行政部門、工會、用人單位團體、職業培訓機構、勞動爭議處理機構、社會保險經辦機構等。

（2）它的不敵四實現勞動關系，即它是為實現勞動關系而發生的社會關系。其中，它們有鞋是勞動關系發生的前提，有些是勞動關系發展、變化所產生的直接後果，有些則是隨著勞動關系的產生、變更、消滅而附帶發生的。

2、勞動法所調整的其他社會關系的內容

這些關系可以概括為以下幾個方面：勞動行政關系、勞動服務關系、勞動團體關系、勞動爭議處理關系。

（1）勞動行政關系。主要指勞動行政部門、其他業務主管部門與用人單位之間因職工的招收、錄用、調配、培訓等方面發生的關系，如國家勞動行政部門、衛生部門等與用人單位之間因監督、檢查勞動法律法規的執行而產生的關系，以及國家社會保險機構與用人單位及職工勞動者之間因執行社會保險制度而發生的關系。

（2）勞動服務關系。如勞動服務公司、職業介紹機構、職業培訓機構在為勞動力的配置與流動提供服務過程中與用人單位、勞動者之間發生的關系。

（3）勞動團體關系。如用人單位團體與勞動者團體之間，勞動者天體與其成員或用人單位之間，用人單位團體與其成員或勞動者之間，由於協調勞動關系或維護勞動關系所發生的社會關系。

（4）勞動爭議處理關系。勞動爭議仲裁機構、人民法院與用人單位、職工之間由於協調處理和審理勞動爭議而產生的關系。

9. 《勞動法》、《勞動合同法》不適用的具體對象群體有哪些

勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第條的規定，下列人員不是《勞動合同法》上所稱的勞動者，不適用《勞動合同法》：
1．公務員和比照實行公務員制度的事業單位和社會團體的工作人員
公務員依法行使國家職權的行為，不是履行合同約定的義務，而國家職權不能作為合同的對象，從而不能把公務員視為雇員。我國當前採取的是公務員和非公務員分別立法的模式，公務員勞動關系，由《公務員法》和其他法律加以規范。比照實行公務員制度的工作人員（如工、青、婦等社會團體的機關工作人員）也不適用《勞動合同法》。
2．農村勞動者（或稱農業勞動者、農民）
毫無疑問，農民屬於勞動者的范疇，但農民勞動關系是否由《勞動合同法》調整，爭議很大。現在立法的態度是，農村勞動者通過家庭聯產承包合同確定其權利和義務，農民與村民委員會之間不屬勞動關系，不受《勞動合同法》調整。但是如果作為鄉鎮企業的職工或進城務工經商的農民與相應的企業、僱主之間形成的勞動關系，仍應是《勞動合同法》的適用范圍。
3．現役軍人
正在服役的軍人肩負著保衛祖國和人民安全的重任，這是符合服役條件的公民應盡的義務，所以，現役軍人不適用《勞動合同法》。
4．家庭保姆
家庭保姆是否適用《勞動合同法》，各國規定不同，有的國家規定家庭保姆適用，但大多數國家規定家庭保姆不適用，我國規定家庭保姆不適用《勞動合同法》。
學生在校期間，從事的是一般性的兼職，還不能以勞動為職業，其與用人單位之間是僱傭關系或勞務關系，不是勞動關系！

10. 中華人民共和國勞動法主要調整的對象是

一、勞動關系。這個就不用怎麼解釋了，大家都懂。不過要排除公務員跟事業單位編制的人。
二、其他跟勞動關系有密切聯系的社會關系。主要包括工會方面、社會保險方面、勞動仲裁方面、勞動行政執法方面等