勞動法中歧視勞動者

『壹』 勞動法中的勞動者如何界定

一、字面意義為「勞動的人」，是對從事勞作活動一類人的統稱。勞動者是一個涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。不同的學科對於勞動者這一概念具有不同的界定，而且在不同的社會制度和社會體制下，關於勞動者概念的理解也各不相同。
二、法律定義：勞動者」具體指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。但並不是所有自然人都是合法的勞動者，要成為合法的勞動者必須具備一定的條件並取得勞動權利能力和勞動行為能力，區別於「非法勞動者」，如偷渡者打工。
勞動者包括本國人、外國人和無國籍人。對其稱呼有：職工、工人、學徒、幫手、幫工等。
勞動者的主體資格始於勞動者最低用工年齡（除特種工作外為16周歲），終於法定退休年齡。勞動者達到法定退休年齡後即喪失勞動者主體資格，不能再與單位形成勞動關系。此時與單位之間的用工關系，由勞動關系轉變為勞務關系。

『貳』 勞動法中所謂的勞動者指哪些

「勞動者」具體指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入版為主要生活來權源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。但並不是所有自然人都是合法的勞動者，要成為合法的勞動者必須具備一定的條件並取得勞動權利能力和勞動行為能力，區別於「非法勞動者」，如偷渡者打工。
勞動者包括本國人、外國人和無國籍人。對其稱呼有：職工、工人、學徒、幫手、幫工等。
勞動者的主體資格始於勞動者最低用工年齡（除特種工作外為16周歲），終於法定退休年齡。勞動者達到法定退休年齡後即喪失勞動者主體資格，不能再與單位形成勞動關系。此時與單位之間的用工關系，由勞動關系轉變為勞務關系。

『叄』 違反勞動法法規定,實施就業歧視的,勞動者可以向哪裡起訴

首先申請勞動仲裁，對於仲裁不服可以向有管轄權的法院起訴。

『肆』 中國勞動法中有年齡歧視一說嗎

中國勞動法復男女是平制等的。1、《婦女權益保障法》的一項重要內容就是保護婦女在社會生產勞動中得到平等的、合理合法的權利：該法第二十一條規定：「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。」第二十二條第一款規定：「單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。」這里強調的是婦女有與男子平等就業和選擇職業的權利。第二十三條規定：「實行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。」2、《勞動法》有關婦女平等就業權利的規定：第十二條規定：「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」第十三條規定：「婦女享有與男女平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。」3、男女同工同酬權利：《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

『伍』 某一些行業對性別歧視是否與勞動法有關

某一些來行業對性別歧視並不是由勞動自法導致的，而恰恰是與勞動法的相關規定背道而馳的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。

『陸』 勞動法中的七大歧視是指什麼

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

中國勞動者在就業的過程中碰到的主要歧視表現在以下幾個方面：

1、 城鄉戶籍就業歧視

在中國最為嚴重的歧視是現存的戶籍制度，因為它關系著群體化的利益。主要包括：①歧視農村戶口。農村勞動者在城市中就業廣受不平等待遇。農民往往被稱為「鄉下人」，被「城市戶口」拒之門外。②歧視外來人口。本城市的企業招工往往限定「本市戶口優先」，或者有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。

2、 性別歧視

盡管目前在就業男女平等、保障婦女權益方面，國家出台了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》等等，都強調了婦女享有和男子平等的就業權利，但是就業領域內仍存在比較嚴重的性別歧視。

3、 年齡歧視

由於中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。

4、 身高歧視

身高是人為所不能控制的，多是由遺傳因素決定。但有的用人單位往往喜歡招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，沒有得到身高要求的，往往第一輪簡歷篩選就落選了。

而本案中存在的歧視則是地域歧視。地域歧視是指基於地域差異而對某個特定地域人群形成的一種「區別對待」的偏見心理。由於各個地域的文化千差萬別，加上各個地域經濟發展的不平衡，導致有些人對某個地方的人和物存在特殊看法。

網路上這種地域歧視更是明顯，由於新媒體的發展，很多人基於某地發生的新聞事件，喜歡以偏概全，在新聞下面經常發生因為地域而引起的口水罵戰。這樣的觀念進而影響到了現實生活中，就產生了個人或用人單位的偏見和歧視。

實際上就業歧視遠遠不止上面陳訴到的，一個單位招聘一個員工最重要的應該是工作能力和自身素質，身高、性別、戶口等等因素對工作能力和個人素質有影響嗎？根本沒有。

《就業促進法》第三條明確規定了：「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視」。

在《勞動法》第十二條中也規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

從上訴規定可得知，用人單位在招用人員的時候，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。在最高人民法院2018年印發的《最高人民法院關於增加民事案件案由的通知》中增加了「平等就業權糾紛」案由。凡是遇到就業歧視的，勞動者都可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。

小閆的這起案子是浙江首例就業歧視案，相信在實踐中，她絕不是第一個因為地域而求職被拒絕的人，也不會是最後一個。中國現行的法律對就業歧視採取的是原則性立法，沒有對就業歧視行為做出具體懲罰規定，在實體法和程序法的規定上都存在較大的欠缺。要想改善就業歧視的現狀，需要國家繼續完善就業促進相關法律法規，增強可行性、可操作性。

『柒』 中國的勞動法中禁止性條款有哪些

先給你看一條法規抄規定，《勞襲動合同法》實施條例第十三條：用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
你說的那一條款是一項終止條款，屬於勞動合同法第四十四條所規定的其他情形。違反了法規（條例是法規）的禁止性規定，屬於無效的情形。
因此你的問題很好解決了。
1、和《勞動條例》的禁止性規定相沖突，不合法。
2、仲裁時以無效為由，有法有據，能勝訴。
3、公司在條款無效的情形下辭退員工，屬於沒有法律依據，違法解除。對於公司違法解除的情形，可以主張賠償金，即雙倍的經濟補償金。
4、工作年限是4年，經濟補償是4個月，賠償金是8個月，以3000計算未24000.

『捌』 勞動法中有無提到反歧視

《勞動法》來
第十二條
勞動自者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條
婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條
殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。

『玖』 勞動法只禁止了七種就業歧視嘛

您好，關於禁止就業歧視的問題，勞動法主要有以下規定：
①禁止就業機會歧視，保障勞動者享有就業平等權和職業選擇權。《勞動法》第12條規定：「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」第13條進一步指出，「婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准」。
②禁止就業待遇歧視，保障勞動者等量勞動獲取等量報酬的權利。《勞動法》第46條明確規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。」第48條規定：「國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。」
③禁止就業服務、就業安全歧視，保障勞動者享有參加職業培訓、簽訂有效勞動合同和參加社會保險的權利。《勞動法》第八章對職業培訓作了專章規定，「國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力」。(第66條)「各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓」。(第67條)「用人單位應當建立職業培訓制度，」「有計劃地對勞動者進行職業培訓」。(第68條)《勞動法》第三章對禁止就業運行過程的安全歧視進行規定，「建立勞動關系應當訂立勞動合同」。(第16條)「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定」。(第17條)《勞動法》第九章用大部分章節對就業中斷過程的安全保障———社會保險加以規定，「國家……建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償」。(第70條)