勞動法員工非本人因素損壞賠償標准
要看具體情況。
如果是員工故意造成的，則全額賠償。若是過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標准。若一般過失造成的，則無需賠償。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》 (蘇勞仲委[2007]1號)第四條規定：
勞動者在工作中因過錯給用人單位造成經濟損失的，首先要衡量勞動者的過失程度，屬一般過失的不宜要求勞動者承擔賠償責任；屬於重大過失的，勞動者應承擔的賠償責任應限於用人單位的直接經濟損失。具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。
《工資支付暫行規定》第十六條固定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
(1)勞動法員工非本人因素損壞賠償標准擴展閱讀
一般認為，用人單位追償權行使的前提應嚴格限定為勞動者存有故意或重大過失。作為勞動成果的享有者，用人單位更應承擔經營風險。如果用人單位可以要求勞動者對所有失職行為買單，無疑是將經營風險轉移到勞動者身上，顯然有失公允。
《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》 (蘇勞仲委[2007]1號)第四條規定：
具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。如無合同約定或規章制度規定，則勞動者無需承擔賠償責任，避免用人單位將經營風險轉嫁給勞動者。」
B. 勞動法有沒有規定員工在非工作時間內造成公司損失 責任承擔問題
給公司造成損失就應該負責任，這跟工作時間沒關系，直接或者間接的導致公司損失，按照損失嚴重程度計算還有就是按照公司規定給予相應的處罰。
《工資支付暫行規定》
第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
C. 新勞動法里規定員工由於勞動失誤最多賠償多少
依據《工資支付暫行規定》第十六條，該條規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟版損失的，用人單位可權按照 勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。」
D. 勞動法關於職工違章造成設備損壞的賠
勞動者因為本人過錯造成用人單位損失的，應當適當予以賠償。
《勞動法》第五十六條第一款規定：「勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。」勞動者因為違章操作造成用人單位社保損壞死亡，根據勞動部《工資支付暫行規定》第十六條規定，應當承擔賠償責任。但賠償的多少，法律法規沒有明確規定，參考各地司法實踐，因為勞動者違章操作，用人單位在管理和教育上或多或少存在不足，應當按照勞動者過錯程度、損失大小、勞動者的態度和承受能力等因素確定，一般為直接經濟損失額度的30%左右為宜，不超過50%。用人單位依法制定的規章制度對此有規定的，不違反法律規定和公平原則的，從其規定。
勞動者應當賠償的損失，可以從工資中扣除，但每月扣除額度不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除後的工資額度不得低於當地最低工資標准。沒有扣完的賠償額度，可以在下月工資中繼續扣除，直至扣清。
勞動部
《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
法釋〔2001〕14號
第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
E. 新勞動法員工過失賠償
中華人民共和國勞動合同法和中華人民共和國勞動合同法實施條例對你所問的內問題沒有原文可容以引用參考。現實生活中，公司對於員工的處罰是依據自身制定的規章制度，如果貴公司有相應的規章制度，並且經你在員工手冊上簽字確認後，視同你已經知曉公司有關制度，公司按制度處理合法合理。反之，沒有制度明確規定處理方式或你沒有在員工守則上簽字，你可以質疑公司的處理決定。如果你的行為損害的是公司財產，本人認為公司向你主張賠償是合理的。
F. 勞動法中如何界定因員工過失導致公司損失而進行賠償
勞動法並沒有界定因員工過失導致公司損失而進行賠償的相關規定，但員工給公司造成損失的，公司有權要求員工承擔賠償責任。另外，公司可以根據《工資支付暫行規定》第十六條規定從勞動者的工資中獲得相應的賠償。
相關規定：《工資支付暫行規定》
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
G. 勞動法關於工人損壞勞動工具的處理條款
沒有具體規定，但是如果工人對工廠造成損失，可以依法追究其賠償責任。