現在的用工情況勞動法是否應該修改

A. 勞動法修改的意義

《勞動法》於1994年7月5日頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動法》，首次將計劃經濟時代的勞動政策上升到法律規范的層次，確立了勞動法制的基本框架，可以說是適應了市場經濟改革的需要，在一定程度上起到了規范市場經濟條件下的勞動關系和維護勞動者權益的作用。這部法律的實施，對保護勞動者的合法權利，協調勞動關系，穩定社會秩序，促進各項勞動制度的改革進程發揮了重要作用。（1）保證了勞動者的休息權，嚴格規定了勞動者的休息時間和工作時間；（2）普遍實行了勞動合同制度，國有企業、集體企業、外商投資企業勞動合同簽訂率均在95%以上，勞動者與用人單位雙向選擇、協商確定雙方權利義務的用人機制和觀念已經形成；（3）建立了勞動標准制度，工資支付制度不斷完善，工資支付的項目、水平、形式、對象、時間以及特殊情況下的工資支付等工資支付行為，均有了明確規范，最低工資保障制度，在保障低工資勞動者權益方面發揮了重要作用；（4）為建立養老、失業、醫療、工傷等社會保險制度提供了法律支持。
社會經濟環境的變化，對修改《勞動法》提出了新要求
但是，這部《勞動法》至今已經10年了。《勞動法》實施的10年，是就業格局、就業形勢發生重大變化的10年，也是勞動關系日趨復雜化的10年。1994年制定的《勞動法》反映的是當時我國經濟體制正在從計劃經濟向市場經濟轉軌的初期，勞動力市場尚未完全開放且不成熟的狀況，對超前性的內容只能作原則性規定。比如，通過集體協商集體合同法律制度，在工資報酬、勞動標准、工時休假、辭職及解僱條件等方面，通過工會或職工代表與用人單位達成協議，以維護勞動者的各項權利。但是，1994年制定《勞動法》時，集體協商、集體合同制尚未受到普遍重視，在法律上也未占重要地位。

10年來，國內經濟體制與經濟結構發生巨變，隨著經濟結構的多元化，勞動關系也日益復雜化，並已經在事實上成為我國最基本的社會關系，勞資沖突正在成為新的社會焦點問題與新的社會矛盾，現階段乃至未來時期我國經濟社會的發展是否和諧，在很大程度上都將取決於勞動關系是否和諧。社會經濟環境的變化，對修改完善《勞動法》提出了新的要求，重點體現在四個方面。

（1）《勞動法》的修改，要適應目前就業格局、就業形式的新變化。目前，我國就業格局已發生重大變化，靈活就業保持快速增長的勢頭。2003年底，全國靈活就業人員約占城鎮從業人員40%，達1億多人。而目前針對靈活就業的法律規定基本上是空白，《勞動法》要適應這種變化，作出調整。

（2）《勞動法》的修改，要適應城鎮化快速發展，大量農村勞動力進城的形勢。這包括：如何遏制部分進城就業的農民工權益受到侵害；如何改善進城農民工的就業環境；如何建立適應農民工，包括失地農民、鄉鎮企業勞動者的社會保障體系等問題。

（3）《勞動法》修改，要適應我國就業和社會保障發展與國際接軌的方向。目前，世界500強跨國公司中已有400多家進入我國，我國已成為名副其實的「世界工廠」。經濟全球化的深入，引發了勞動標準的國際沖突問題，首當其沖的是勞動標準的國際化問題。因此，除了加強勞動執法外，還必須在勞動標准調整上既考慮我國的社會經濟發展水平，又要考慮借鑒國際勞工做法，確定符合我國國情的勞動標准。

（4）《勞動法》修改，要適應處理好舊體制的遺留問題，實現制度順利過渡的要求。目前，部分國有企業下崗職工勞動關系尚未理順，破產企業職工的安置問題十分復雜，改制企業的勞動關系亟待規范。
目前的《勞動法》存在六大欠缺

（1）許多方面只是一些原則性的規定，不便於實際操作。我國《勞動法》共有十三章107條，與世界上許多國家的勞動法相比，內容不夠充實。當時，為了這部法律能夠盡快出台，採取了一些折衷的辦法：能夠寫具體的，就具體地寫，不能寫具體的，就作原則性規定。例如，對「促進就業、勞動安全衛生、職業培訓以及社會保險」等只提出一些原則，而缺乏相應的具體實施規范，操作時往往無法可依。

（2）內容存在不少缺漏，不夠完備。如，總則沒有規定勞動法的基本原則；也沒有規定調整勞動關系的重要問題，必須堅持勞動部門、工會組織、企業方面代表三方協商機制的准則；也沒有規定企業的規章制度與《勞動法》的關系，以致出現企業任意制定違法的勞動規章和獎懲辦法的情況。有的則是應該作出詳細規定的，卻沒有具體規定。

（3）未能及時修訂勞動爭議處理規定。我國沒有勞動爭議處理法，《勞動法》對處理勞動爭議確立了「一調、一裁、二審」的法律制度，僅一章8條，許多問題沒有涉及。在勞動爭議處理過程中，如何發揮勞動爭議調解委員會作用的問題，勞動爭議仲裁的法律效力問題，勞動爭議仲裁與法院審理之間的關系問題，勞動爭議的申訴時效及訟期過長問題等，都應在修訂《勞動法》時給予解決。

（4）與近年來國家的許多新規定出現矛盾。如國務院發布的《關於職工工作時間的規定》（1995年3月25日修訂）已將《勞動法》規定的每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度，改為每日工作8小時，每周工作40小時。

（5）對違反《勞動法》的行為懲處不夠嚴厲。好些用人單位把《勞動法》看成可以遵守也可以不遵守的規范。」比如在企業拖欠、剋扣工資，漠視職工安全衛生等違法行為面前，都顯得蒼白無力。

（6）立法層次不高，影響了該法在人們心中的地位。《勞動法》是一個重要的基本法，該法關繫到每個勞動者的切身利益，同時對社會安定和促進生產具有重要意義，所以一直是各國關注的法律，有的國家甚至將勞動法稱為「第二憲法」。
但在我國，《勞動法》不是由全國人民代表大會直接通過的法律，而是由全國人民代表大會常務委員會通過的法律，立法層次較低；也沒有像《婚姻法》、《企業法》等許多法律一樣，在人大審議通過之前在全國范圍組織討論，廣泛徵求各方面的意見。
當前，修改完善《勞動法》的時機已經成熟

（1）《勞動法》頒布以來，相關法律相繼制定或修訂以及大量的配套法規政策的出台，為修訂《勞動法》積累了非常豐富的立法經驗。10年來，我國批準的國際勞動工公約已有20多個，並頒布了《職業教育法》等相關法律，國務院、勞動保障部又先後頒布了大量勞動保障法規、規章和近千個政策性文件，各地也制定了大量地方性勞動保障法規和規章。

（2）多年來的勞動爭議仲裁和審判實踐，為修改《勞動法》提供了大量寶貴的實踐經驗。

（3）經過多年探索，符合社會主義市場經濟體制要求的新型勞動就業、用工、工資分配、社會保險等各項勞動保障制度已基本形成，發展方向已經清晰。

修訂完善《勞動法》是大勢所趨，勢在必行.

B. 事實用工是否能得到勞動法保護

但你一定要有工作證，工作服，工資單其中一樣，有其中一樣才能證明你與用人單位是事實的勞動關系；才有經濟補償金，沒有為你買社保，是違法的；社保是國家強制企業為員工購買的。

C. 突然改雇員工用勞動法怎麼維權

如果對用工單位改雇員工的相關做法有異議，可以通過勞動仲裁依據勞動法並提供相關證據進行維權。或可以通過司法訴訟到法院起訴維權，供參考。

D. 用工單位變更派遣主體|，現在新勞動法取消勞務派遣，用工單位將我們

搜集用工單位違法使用勞動者的證據，協商不成，到 人力資源和社會保障局 投訴。
法律依據《中華人民共和國勞動合同法》
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

E. 最新的勞動法是否適用於1995年的用工制度

你指的最新勞動法是哪一部？《勞動法》就是自1995年1月1日起施行的，目前還是這部版。
也許你權說的是2008年的《勞動合同法》?勞動合同法2012年12月28日修訂。

如果你自1995年就在該單位工作，現在發生糾紛的，就可以同時適用還有效的《勞動法》和《勞動合同法》。

F. 勞動法有哪些規定現在用工單位還存在臨時工

勞動法對於勞動者只區分試用工和正式工,沒有臨時工的說法.而不管是什版么類型權,只要僱傭關系一確立,當月就應該繳納社會保險.你所問的那些都是毫無根據的.
實際中不要說試用工了,現在不幫正式工繳納的都遍地都是,所以實際中不要死啃書本,一般只為正式工交,不幫試用工交都是我們可以默認的方式,如果試用工也交,那麼只能說這個單位太好了.沒辦法,目前環境就是如此.而試用期盡管最高可以是6個月,但是一般不要超過3個月.也就是允許3個月不交社保,這是勞動者維護自己權益的一個底線.如果超過3個月不交,轉正也無望,那麼就要考慮更換工作崗位,順便把僱傭方告上去叫他把那3個月補上.大家翻臉的話就沒必要吃這虧了.

G. 新勞動法規定什麼情況下用工者可以被開除

新勞動法規定，在下列情況下不能隨便開除員工：員工患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；員工患病或者負傷，在規定的醫療期內的；或者女員工在三期內的等。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第二十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條
用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

H. 勞動合同法的實施對勞動用工有什麼影響

《勞動合同法》頒布實施以來給企業帶來了巨大的壓力，和先前的勞動法律法規相比，這部法律更具體、更系統並且充滿了「剛性」條款。因此，她被喻為中國人力資源上的「薩班斯法案」(薩班斯法案是美國自20世紀30年代頒布財務規則以來，最為嚴厲和企業必須嚴格遵守的財務法則)。這部法律實施給企業所帶來的影響完全可以用「廣泛」、「深遠」來形容。所謂「廣泛」，這部法律對企業用工管理的影響是全方位的，涉及到員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面。所謂「深遠」，這部法律對企業的影響是難以在短期內適應和消弭的，對企業來說，適應新法的過程肯定需要一個磨合期。具體而言，新法的頒布實施對企業的深度影響主要體現在以下三個方面。

一、用工成本提高，改變企業利潤的路徑依賴

這部法律頒布實施給用人單位最直觀的感受就是用工成本的上升問題。這也可以從法律的規定直觀體現出來，比如從員工進企業的「進口」來說，試用期員工的工資企業不能隨便定，按照新法的規定，試用期的工資「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」再如從員工離開企業的「出口」來說，將來固定期限勞動合同自然到期終止，企業也有可能要支付經濟補償金。新法規定，「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止固定期限的勞動合同，需要向勞動者支付經濟補償金」。此外，新法還有很多企業要承擔社會責任的條款，如「老、弱、病、殘、弱」員工，很難再推向社會，使用這些員工的隱性成本也是不小的。由此可見，無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業用工成本都會有所提供。這一問題對勞動力密集型企業影響較大，所以最近媒體報道很多勞動力密集型企業從「珠三角」、「長三角」轉移到了中西部地區甚至是越南、印度等其他發展中國家。

用人成本的提高也是立法爭論的焦點之一，目前也在一直爭論中。有的主張，目前提高用工成本的條件還不具備，這部法律超前了;有的主張，這部法律出台是適時的，符合國情的。這兩種判斷哪種更為准確，需要歷史來驗證。

可以肯定的是，這部法律的實施給企業發出了一個強烈的信號，即企業必須改變目前「低成本——低技術——低利潤」的路徑依賴，轉向依靠「管理」、「技術」、「市場」來獲得利潤，而不是僅僅通過低成本(包括勞動力成本)來獲得利潤。從這個角度來說，這部法律的出台與我們現在提出的經濟發展戰略轉型的大背景是相契合的，即由「中國製造」向「中國創造」過渡。由此可見，這部法律的實施也給企業發展指明了方向，企業需要在技術研發、資源配置、管理控制、產銷策略等環節上下功夫，從而獲得更高的利潤。

二、用工風險增加，引導社會分工

這部法律頒布實施給用人單位的另一感受就是用工風險有所增加。比如為解決勞動合同短期化頑疾，新法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期合同，企業就必須簽訂。盡管無固定期合同與計劃經濟體制下鐵飯碗式的國有企業的「固定工」不是一個概念，出現法定的解除條件，企業也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現不是那麼容易的，而且變更勞動合同也要協商一致採用書面形式，所以無固定期限勞動合同將使企業用工自主權受到很大壓縮。如，前面提到的「老、弱、病、殘、弱」的員工，企業必須自己承擔下來，不能再隨意推向社會。這些規定，也使企業自由、有效配置人力資源方面受到相應限制。此外，新法還規定了用人單位用工不規范的，勞動者可以隨時解除勞動合同並且可以要求企業支付經濟補償金。這些規定無疑使用人單位的用工風險有所增加。但是，新法的這些規定是針對標准用工而言。為了減少用工風險，企業可以選擇其他用工方式，甚至可以業務外包方式。因此，新法也給企業發出了另一個信號，即企業用工模式也應該更新觀念，不要局限在標准用工。

就其他用工方式而言，新法為企業提供了兩類，一類是勞務派遣，另一類是非全日制用工。其他用工方式作為標准用工的補充，其立法精神是要發揮它們的靈活性。但是，在我國的《勞動合同法》裡面，勞務派遣的靈活性還沒有發揮出來，新法對勞務派遣限制的還是相當嚴格。而非全日制用工的靈活性體現得淋漓盡致，如非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，非全日制用工的任何一方都可以隨時通知對方終止用工並且不需要支付經濟補償金。非全日制用工可謂是「召之即來，揮之即去」，企業不會面臨太多的限制、責任和風險。因此，其它用工方式將來也會成為考慮的對象。

就業務外包而言，新法實施後也會催生我國的外包行業。管理大師彼得·德魯克曾說過：「在10年至15年之內，任何企業中僅做後台支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該採用外包形式。企業的最終目的不外乎最優化地利用已有的生產、管理和財務資源。」換言之，作為企業只應做自己最擅長、最核心的業務，將自己不擅長、非核心的業務交給專長的企業去做。因為所有業務都自己做的話，必然導致用工規模的增加，用工規模增加必然導致用工風險的增加和成本的提高，不符合社會化分工的發展趨勢。目前，歐美日等地區外包市場已發展的相當成熟。Mckinsey公司調查研究表明，全球財富500強企業通過HR外包而使其勞工成本削減了25%-30%。可以預言，《勞動合同法》之後我國的外包行業也會加速成長起來，倡導專業化的分工是《勞動合同法》對社會經濟的一個潛在的和深層次的影響。

三、用工規制嚴格，督促企業管理轉型

《勞動合同法》與《勞動法》相比，有以下幾個特點。一是大而化之的條款減少，明確具體的條款增多。《勞動法》是協調勞資關系的基本法，設計勞動領域的各個方面，但是《勞動法》只有100多條，而涉及勞動合同部分只有20多個條款，且很多條款都是原則性的、籠統的，不具有操作性。而《勞動合同法》主要是針對勞動合同進行立法，有近100個條款，對很多問題的規定都是具體的、明確的。如試用期的期限、工資如何確定等都是非常具體的。二是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動法》裡面的很多條款都是柔性的，而《勞動合同法》的條款很多是剛性的。如《勞動法》關於無固定期限勞動合同成立條件要求三個條件同時具備，即勞動者在該企業連續工作滿10年，勞動者提出簽訂無固定期限合同，企業同意簽訂無固定期限合同。新法關於無固定期限合同的成立條件一旦出現，勞動者提出簽訂無固定期限合同，用人單位就必須簽訂。再如《勞動法》固定用人單位用工就需要簽訂書面勞動合同，不簽訂書面合同也沒有相應的懲罰措施。新法再規定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重後果，比如支付雙倍工資、成立無固定期限合同等等。三是合法用工和違法用工作區分。《勞動法》盡管關於違法用工也有相應的法律責任，但是這些責任都是不明確的。《勞動合同法》關於違法用工的法律責任是十分明確的，很多情況企業違法用工所支付的成本都是雙倍的，如超期試用的，最後要給勞動者雙倍工資;拖欠勞動報酬的;最後要給勞動者1.5倍至2倍的工資;違法解除、終止勞動合同的，最後要支付給勞動者雙倍的經濟補償金作為賠償金等等。因此，在《勞動合同法》之下，合法用工與違法用工作了明確的區分，合法用工企業的成本略有提升，違法用工的成本雙倍上升。

從分析《勞動合同法》的以上三個特點可以看出，新法對企業用工的規制越來越嚴格，同時也給企業勞動用工管理提出了更高的要求。要適應新變化，企業勞動用工管理必須轉型。由原來的「消極、被動、事後、缺位」管理轉向「積極、主動、事前、到位」管理。這一轉型的具體體現就是企業要有一套適合自身實際的規章制度。所以，將來企業人力資源管理的重點之一就是建立、完善企業的規章制度，通過制度和規則來約束、激勵、管理員工，而不是憑管理者的個人喜好來評判員工。如現實中企業常用解除勞動合同的理由就是說員工「嚴重違紀」，因為很多企業認為既然法律把什麼是「嚴重違紀」的界定權交給了企業，就等於把生殺予奪的大權交給了企業，所謂「欲加之罪，何患無詞」，不服從領導安排、頂撞上司等等都成了「嚴重違紀」。其實利用「嚴重違紀」解除勞動合同並非企業想像的那麼簡單。企業要用好這一條必須事先做好三點工作，首先要有規章制度，而且規章制度必須合法;其次，規章制度中必須對「嚴重違紀」作出明確的界定，因為「嚴重違紀」要求「對號入座」;最後，必須做好日常管理和取證工作，因為，辭退員工的舉證責任在企業。由此可見，《勞動合同法》之後，企業勞動用工管理的重心要在事前要做好鋪路工作，只有這樣企業用工管理才能走向制度化、規范化的軌道。

「如果你不改變，你就會被淘汰。」《誰動了我的乳酪》揭示的這一哲理，對今天企業勞動用工管理非常具有現實意義。因為《勞動合同法》對企業用工制度帶來了顛覆性的影響，企業必須對現有的用工方式、管理方式根據新法進行評估和調整。對於企業來說，是消極應對這部法律，還是積極適應這部法律，決定了企業能否「浴火重生」。

I. 勞動法，用工問題

1、A、B、C公司終止合同賠償各是兩年的，還得看是具體那年簽訂的
2、已經在所在公司辦理退休，沒有補償了

J. 公司用工是否違反了勞動法

你好：
公司的這種做法違反勞動法。
應該按照1370元支付工資，不管合同簽在哪裡？在哪裡上班就應該發哪裡的工資。
這種情況可以直接打12333舉報或到蘇州勞動局投訴。