l9年勞動法

㈠ 勞動法全文

法規已被《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》（發布日期：2009年8月27日 實施日期：2009年8月27日）修改

太長弄不上來，給你個鏈接：http://vip.chinalawinfo.com/newlaw2002/slc/SLC.asp?Db=chl&Gid=9587

㈡ l勞動法問題

勞動者和用人單位存在勞動合同解除糾紛，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
勞動仲裁需要准備的材料及程序：
一、受理事項
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
二、應提交的材料
（一）向勞動爭議仲裁委員會遞交《勞動爭議仲裁申請書》一式兩份，內容包括：
1、勞動者的姓名、性別、出生年月、民族、住址、聯系電話。
2、用人單位的名稱、單位地址、法定代表人姓名、職務。
3、仲裁請求和所根據的事實、理由。
4、證據和證據來源、證人姓名和住所。
5、致送單位名稱。
（二）遞交《勞動爭議仲裁申請書》的同時，向勞動仲裁委員會遞交下列材料：
1、身份證復印件一份；
2、勞動關系相關證明；其它證明材料。
3、申請人系用人單位的，交企業法人營業執照復印件；法定代表人身份證明；
4、有委託代理人的，提交授權委託書。委託代理人系律師的提交律師事務所公函；代理人系公民的，提交代理人身份證復印件。
三、受理和仲裁程序
（一）遞交勞動仲裁申請書及相關證據；
（二）申請書符合要求的，仲裁委員會自收到申請書之日起5日內做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，自做出決定之日起5日內將申請書副本送達被申請人，並組成仲裁庭；決定不予受理的，說明理由，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
（三） 被申請人收到仲裁申請書副本後，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當在指定期限內提供。用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
（四）勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。仲裁庭在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。
（五）當事人接到通知，無正當理由拒不到庭的，或未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤回申請處理，對被申請人可以缺席裁決。
（六）仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議，並將協議內容製作調解書，調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
（七）仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經批准可以延期，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
（八）仲裁庭做出裁決前，申請人撤回仲裁申請的，仲裁庭經審查後，認為其撤回申請成立的，向雙方當事人發出《准予撤回申請決定書》；但被申請人提出反申請的，不影響反申請的審理。

㈢ l勞動法有哪些基本原則

《勞動法》的基本原則：
（一）實行各盡所能按勞分配的原則
實行各盡所能按勞分配的原則是我國憲法總綱第六條規定。這一原則體現生產和分配的統一，具有豐富的內涵。
「各盡所能」是「按勞分配」的前提，調整生產過程中的社會關系。首先，具有勞動能力的公民可以「盡其所能」。對於尚未建立勞動關系的勞動者來說，可以選擇適合自己特點的用人單位，從而使勞動力與生產資料進行具體的結合；對已建立勞動關系的勞動者來說，為本人、也為社會勞動，勞動既是公民的權利也是公民的義務。其次，對用人單位來說，應該不斷改進勞動組織，調整和改善勞動者的分工和協作形式，使勞動者的「所能」盡量地發揮。最後，對國家來說，社會主義國家應該鼓勵和保障勞動者「盡其所能」。
「按勞分配」是調整分配過程中社會關系的原則，它要求按照勞動者提供的勞動量（數量和質量）分配個人消費品。經濟體制的改革尤其是工資制度的改革，將使國家從直接控制轉向間接控制。企業有了經營自主權，集中化決策向分散發展。由於經營情況、設備條件、自然環境等不同，造成企業間經濟效益不同，不可能實行按勞分配。企業間只能按價值規律的要求，通過市場聯系起來。按分配只能在企業范圍內實行。按勞分配的實現要受價值規律的制約，按勞分配的量是價值規律作用的結果，價值規律通過商品價值與價格的波動，決定著按勞分配的實現程度。如果市場上供求平衡，商品價格與價值相符，按勞分配就能正常地實現；如果供求不平衡，價格高於或低於價值，按勞分配就可能超額實現或者不能充分得到實現。可見，在市場經濟條件下，作為分配依據的勞動量，不能是個別勞動量，而應該是以企業實現的社會必要勞動量為依據，而且按勞分配是從整個社會的長期趨勢來說的。
（二）保護勞動者原則
「保護勞動者原則」是我國憲法第二章「公民的權利和義務」中一系列規定體現的原則。《中華人民共和國勞動法》開宗明義，在第一條中就明確「保護勞動者的合法權益」。
在我國，「保護勞動者原則」主要是通過提供勞動者的就業機會或基本生活需要，保障勞動者在生產過程中的健康和安全，防止過度勞動的傷害，在勞動者部分或全部喪失勞動能力時給予物質幫助來實現的。勞動立法既要維護用人單位的經營權，也要維護勞動力的所有權。而在維護雙方當事人合法權益時，依據「保護勞動者原則」，有必要在立法時有所傾斜，把保護的重點放在勞動者這一方面。
「保護勞動者原則」是由勞動關系所具有人身關系的屬性和隸屬關系的特徵所決定的。作為一種人身關系，勞動者是勞動力的物質載體，兩者不可須臾分開。然而兩者又存在著一定的矛盾：勞動力的過度使用會損害勞動者的健康；勞動力在不安全狀況下使用又可能危及勞動者的生命。當著勞動力由勞動者本人來支配時，矛盾並不突出，而當著勞動力的所有和勞動力的支配在一定條件下分離之後，由於用人單位掌握了勞動力的支配權，形成了帶有從屬性質的縱向關系，可能會導致權利、義務的失當，出現損害勞動者權益的情況，從而危及勞動者的健康和生命。可見，在勞動者與用人單位之間，勞動關系雙方當事人的地位並不完全相等，勞動者處在一個相對較弱的地位，因此勞動法應將保護的重心放在勞動者這一方面。「保護勞動者原則」也可以說是勞動領域中的保護弱者原則。

㈣ l勞動法的法規有哪些

中華人民共和國勞動法

中華人民共和國勞動合同法

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

中華人民共和國社會保險法

中華人民共和國勞動合同法實施條例

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）

職工帶薪年休假條例

企業職工帶薪年休假實施辦法

工傷保險條例

工傷認定辦法

…………

太多了，沒法說，你直接說你遇到的問題吧。

㈤ 《中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的內容

1、《中華人民共和國勞動法若干問題的意見》於1995年8月4日由勞動部頒布執行。專
2、全文鏈接：屬http://www.legalinfo.gov.cn/zt/2004-11/15/content_150672.htm

㈥ 查一下勞動法勞動合同法全文

第一章總則 第二章勞動合同的訂立第三章勞動合同的履行和變更第四章勞動合同的解除和終止第五章特別規定第一節集體合同第二節勞務派遣第三節非全日制用工第六章監督檢查第七章法律責任第八章附則
第一章總則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

(三)勞動合同期限；

(四)工作內容和工作地點；

(五)工作時間和休息休假；

(六)勞動報酬；

(七)社會保險；

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三章勞動合同的履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

㈦ 最新中華人民共和國勞動法什麼時候實施

中華人民共和國勞動法

1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過 ，1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布 ，自1995年1月1日起施行

http://blog.sina.com.cn/s/blog_50f111190102x2l8.html

㈧ 勞動法下崗職工政策!

根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定，下崗人員享有以下合法權益：
（l）用人單位單方面解除勞動合同，下崗人員有要求單位在一定期限內以書面通知權，但解除勞動合同必須具備以下三個條件：①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的。②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，達不成變更協議的。但用人單位單方面解除勞動合同之前，按照《勞動法》第26條規定：「應當提前30日以書面形式將解除勞動合同的決定通知勞動者本人。」如用人單位沒有履行上述法定程序，勞動者有權以程序不合法為由拒絕下崗。同時，用人單位還必須在書面通知中說明解除勞動合同的事實理由及法律依據。
（2）用人單位在經濟性裁員前，下崗人員有權對裁員條件、裁員方案進行了解和發表意見。《勞動法》第27條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，報經勞動行政部門批准後可以裁減人員。用人單位未將裁員方案向工會或全體職工說明的、未聽取工會或職工意見，不得進行經濟性裁員，此間勞動者有權拒絕下崗，勞動行政主管部門也不得批准其裁員方案。
（3）用人單位在經濟性裁員後，在規定期限內錄用人員下崗者可依法享有優先回單位權。《勞動法》第27條第2款規定，用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
（4）勞動者在法定條件下有拒絕下崗的權利。《勞動法》第29條規定，勞動者有下列四種情況之一的不得解除勞動合同：①患職業病或者因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的。②患病或者負傷在規定的醫療期內的。③女職工在孕期、產期、哺乳期內的。④法律、行政法規規定的其他情形。
（5）下崗人員下崗後，有從用人單位獲得經濟補償的權利。《勞動法》第28條規定，用人單位按規定解除勞動合同，應當依照國家有關規定給予經濟補償。按照勞動部1994年12月3日制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，用人單位在裁減人員後應按工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償，不足一年的按一年對待。被解除勞動合同後未按該辦法補償的，除按全額補償外，還應按補償金額的50％追加補償金。勞動者因患病或非工傷被用人單位決定下崗的除按上述規定補償外，還應發給不低於6個月的醫療補助費，患重病或絕症的分別不低於醫療費的50％到100％。
（6）被用人單位錯誤決定下崗的，有申請仲裁和提起訴訟並獲得工會支持的權利，如果用人單位裁員決定違法或不給經濟補償，下崗職工根據《勞動法》第30條規定，決定申請仲裁或者向人民法院提起訴訟，工會應當依法給予支持和幫助。

㈨ l2008年勞動法從何時計算工齡

從參加工作時計算.
這個內容法律沒有變化!

㈩ 2009年最新勞動法

1、合同終止補償的前提條件是，合同期滿，單位提出繼續簽合同，但降低了待遇標准，你不簽的話，要給補償。或者單位在合同期滿直接說不簽了，也要給補償。補償的標準是一年一個月工資，不是就一個月。

2、合同終止給付經濟補償金是勞動合同法的新規定，自適用於08年1月1日後終止合同的。所以，你的經濟補償就一個月。以前的期限是沒有經濟補償的。