勞動法94條

❶ 關於勞動法的規定

現就你問題做以下解答：

我國新勞動法已經在2008年1月1日起開始實行。根據勞動法不論任何性質的企業，都必須和勞動者簽定勞動合同。 勞動合同法第二條規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

另外，勞動法第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
並且勞動合同法94條規定，新勞動合同法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。也就是說，現在是1月份，正好是新法律開始實施的1個月，你可以要求你們老闆和你們簽書面合同了。

另外，勞動合同法要求單位給勞動者交社會保險，勞動合同法第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
所以，如果單位不給你們交社會保險，你們可以辭工。

新法實施前後，公司都必須給你們交保險的。如果老闆不交的話，你們可以向勞動局反映，或者可以直接辭職。辭職不會扣你們的錢。或者可以去勞動仲裁委員會申請仲裁（勞動糾紛去法院訴訟必須先經過仲裁）。

❷ 勞動法三十九條，四十條，四十一條有哪些規定

《中華人民共和國勞動法》第三十九條企業因生產特點不能實行本內法第三十六條、第三十八容條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

1、元旦；

2、春節

3、國際勞動節；

4、國慶節

5、法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

(2)勞動法94條擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動法》工作時間

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

❸ 勞動法94條規定未滿16周歲工作被辭退有哪些經濟補償

首先，你未滿16周歲，任何企業招聘你就業都是屬於違法的。如果就此有人去專投訴。這個企業會被處罰屬。而且相當嚴重。

求職者要懂得維護自己的合法權益

其次，如果是超市倒閉最後經過勞動仲裁，也是按每年補助一個月工資的這個標准，並不會因為你是未成年人而提高補助。

因此，我建議，你們可以把這些被辭退的人集合起來找負責人協商補助問題。如果他不同意就到勞動局去申請勞動仲裁，這種情況下一般是會同意你們要求的，不要太過分就行。

你們有勞動事實，不用擔心超市不承認。而且你們不止你一個人。這個時候只有大家團結起來，才能維護自己的合法權益。

❹ 1994年勞動法頒布之前解除勞動關系的手續。

在勞動法實施之前，勞勞關系（勞動人事管理）大致可分為三個階段：
第一階段是自新中國成立到公私合營，經濟國有化。這一時期，是國家穩定，調控經濟，改革舊時代經濟體制，建立自身經濟體制的時期。這一時期，因為出於大變革時代，所以並沒有產生太多勞動糾紛問題。
第二階段是經濟國有化到改革開放前，這一階段是計劃經濟體制。因為是計劃經濟，一切以計劃來，這一時期也沒有關於勞動的法律法規，國務院出台指導性文件，由地方制定相應細則，具體則由企業制定規章制度。由於當時國家，地方，企業是連體的，政企不分家，實際上國家的政策也就是企業的制度，因為特殊歷史環境，也沒有人敢破壞這一規定。
也就是說，在改革開放前，並不存在需要勞動法來調整勞動關系的條件和背景。
第三階段，則是改革開放到勞動法實施。這一階段，由於市場經濟體制的作用，勞動糾紛隨之產生，因此在上個世紀80年代，國務院陸續頒布了多條關於調整勞動關系的令，其中主要包括的是一些特殊領域，因此，在上個世紀80年代，陸續有一些國務院頒布的法規來約束調整勞動關系。
比如《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》(國發【1978】104號)文件）；《企業職工獎懲條例》，（國務院於1982 年4 月10 日發布施行的《企業職工獎懲條例》（以下簡稱《條例》）於2008 年1 月15 日被國務院516 號令廢止，並明確該《條例》被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替）。

❺ 勞動合同法第94條

違反《勞動抄合同法》襲第94條的規定，「招用勞動者」並不是負連帶責任的構成要件。

按照《勞動合同法》第94條的規定，只有招用勞動者，並且給勞動者造成損害的，才是「發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任」的構成要件。

按照規定， 不管勞動者受到的損害程度的大小，只要受到傷害，那麼發包的組織與個人承包經營者就須承擔連帶賠償責任，即不分先後次序地根據勞動者的請求承擔責任。在勞動者提出請求時，各個責任人不得以超過自己應承擔的部分為由而拒絕。

這種需要承擔連帶責任的形式是一種法定連帶責任，至於發包的組織與個人承包經營者二者之間如何進行責任的劃分，可按因侵權或違約所造成的損失的一定比例進行劃分和判定，但這屬於二者之間，不適用於勞動者對其的責任追償。

根據「不告不理」的原則，對於在民法上應當承擔連帶責任的人，當事人可以選擇起訴，也就是說可以同時將應當承擔連帶責任的人全部起訴，也可以只選擇其中的一個或幾個義務人作為被告。但是，法院在審理過程中，會追加其他應當承擔連帶責任的人為共同被告。

❻ 您好，還想請您幫忙解釋下勞動法九十四條的規定

法律並沒有對這條規定做出明確的界定，根據我所學的和看的一些文章，回我認為你可以這么理解
1、凡是一答自然人（不包括個體工商戶）因承包經營而招用勞動者的，都可適用該條規定，不過該條多適用於建築行業的個人承包經營；
2、連帶責任，即勞動者若在勞動中受到損害，或是拿不到報酬等，既可以請求發包方（一般是建築公司）承擔賠償責任，也可以請求個人承包經營者承擔賠償責任；
3、大多是情況下，個人承包經營者與勞動者的關系都是僱傭、委託或勞務關系，亦即民事法律關系，勞動者只要能證明自己是個人承包經營者請的、為該工程付出了勞動即可，對個人和個人之間僱傭的民事糾紛無需進行嚴格區分

❼ 新中國第一部勞動法是不是1994年制訂的在這以前的勞動法是那年制訂的

是的，1995年1月1日正式施行的。
以前的相關法律法規條例參考如下：
1923年3 月29日公布了《暫行工廠規則》
1929年10月頒布的《工會法

1922年《勞動法大綱》，但並未得到當時政府的確認。

1931年11月7日，中華工農兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。
晉冀魯豫邊區1941年11月1日就曾公布過《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》。
1948年8月第六次全國勞動大會，通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》

1950年6月，中央人民政府公布《中華人民共和國工會法》
1950年，勞動部公布《關於勞動爭議解決程序的規定》
1951年2月，政務院公布《中華人民共和國勞動保險條例》(1953年1月經修正後重新公布）
1952年8月，政務院發布《關於勞動就業問題的決定》
1954年7月，政務院公布《國營企業內部勞動規則綱要》
1956年6月，國務院公布《關於工資改革的決定》
1956年國務院公布《工廠安全衛生規程》、《建築安裝工程安全技術規程》 和《工人職員傷亡事故報告規程》。

1958年，國務院公布了《關於工人、職員退休處理的暫行規定》等4項重要規定。
1978年5月，全國人民代表大會常務委員會原則上批准了國務院《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》
1978年5月，國務院發布了《關於實行獎勵和計件工資制度的通知》
1982年2月，國務院發布了《礦山安全條例》、《礦山安全監察條例》、《鍋爐壓力容器安全監察暫行條例》等3項法律文件。
1982年4月，國務院發布了《企業職工獎懲條例》。
1986年7月，國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。
1986年9月，中共中央、國務院聯合發布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》
1987年7月，國務院發布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，同年勞動部發出了《關於禁止招用童工的通知》
1988年7月，國務院頒布了《女職工勞動保護規定》
1992年4月，七屆全國人大五次會議通過了新的《中華人民共和國工會法》
1992年11月，全國人民代表大會常委會通過了《中華人民共和國礦山安全法》
1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》
1994年2月，國務院發布了《關於職工工作時間的規定》

❽ 高法勞動合同法第九十四條的問題

一答：涵蓋內容當然是工資、社保、補償、賠償等勞動者應有的一切權益。回

二答：乙將部分工程答轉包給丙，而丙是自然人，相當於與乙與丙簽訂的是以完成一定的工作為期限的勞動合同，因為丙是自然人。且丙一人是完成了不了的，又相當於乙認可丙可以招聘其他人共同完成，這就有了丁。丁可以向丙要，如果無果，可以向乙要，因為丙不能以包代管。以包代管的法律責任你可以到網上去搜索。

三答：乙是發包方，因為乙是具備法人資格的。

❾ 勞動法第四百九十九條

五章 工資 第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。 第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。 第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素： （一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用； （二）社會平均工資水平； （三）勞動生產率； （四）就業狀況； （五）地區之間經濟發展水平的差異。 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。 第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。 第六章 勞動安全衛生 第五十二條 用人單位必須建立、健全勞動衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。 第五十三條 勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。 新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主題同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。 第五十四條 用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。 第五十五條 從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。 第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。 勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。 第五十七條 國家建立傷亡和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。 第十章 勞動爭議 第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。 調解原則適用於仲裁和訴訟程序。 第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。 第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。 第八十條 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任又工會代表擔任。 勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。 第八十一條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。 第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。 第八十三條 勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請強制執行。 第八十四條 因簽定集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。 因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提出訴訟。 第十二章 法律責任 第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 第九十條 用人單位違反本法律規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金： （一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的； （二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的； （三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的； （四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。 第九十二條 用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施