落聘勞動法

A. 我是江蘇徐州04年農口事業單位的一名落聘職工，請問最新勞動合同法中有無關於事業單位改革的相關政策。

勸你還是盡快找個別的工作吧 真的 你要是總在這個事情上較真 對自己和家人都沒什麼好處的

不過我也不怎麼懂法律 你要真是想問清楚 首先你不要在這里提問,要到網路的社會/文化分類的法律里提問
然後你最少要把你自己的問題寫清楚點,比如你為什麼成了無業遊民,單位以什麼理由讓你無業的,給了你什麼補助沒之類的.說的越詳細才能讓別人更容易幫你啊
還有就是我知道的是民事訴訟是有時間期限的吧,如果想打官司要注意下這個民事訴訟有效期吧

還有就是如果想在徐州找到幫助的話,徐州司法局那裡貌似有個什麼免費的類似法律咨詢的地方,可以去問下.

B. 關於勞動合同法

約定的終止條件是什麼

D公司是一家國有的服務性企業，到今年年底將有一批老員工的勞動合同達到10年期，公司經理辦公會決定，除終止個別員工的勞動合同外，將與絕大部分員工續訂無固定期限的勞動合同。但是由於公司將在明年年初對經營結構和管理模式實行重大改革，因此，公司HR提出要在續訂無固定期限勞動合同的同時與這些員工約定終止勞動合同的條件：1、合同履行中，如遇本部門工作外包給其他專業公司，本合同即行終止。 2、合同履行中，如乙方在甲方每年實施的聘用制中落聘，本合同即行終止。3、合同履行中，如遇乙方在體檢中被醫療機構確診為不適宜在服務性行業工作的傳染性疾病帶菌者，本合同即行終止。 那麼，HR提出的終止條件是否合法?終止條件是不是隨便什麼都可以約定？
這個案例就是一個很典型的約定終止勞動合同條件的做法，為無固定期限員工規定一些約束條件，從而達到即使是無固定期限的勞動合同，也可以有效管理。但是，對於條件的設置不是沒有約束，隨便約定的，《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)明確規定，無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，從而防止用人單位規避應承擔的解除勞動合同時給付勞動者經濟補償的義務。 因此，從這3個條件就如何約定勞動合同終止的條件初見端倪。
在勞動合同中約定終止條件，對保護企業的合法權益來說，可以說是一個很罕用，但又很實用的方法。不僅可以約束無固定期限勞動合同的員工，而且還可以讓企業對那些不符合法定解除條件，又無法繼續使用的員工有的放矢。
一、約定終止條件應是法定解除條件之外的條件。所謂法定條件,是指法律法規規定的可以解除勞動合同的條件，也就是我們在前2節中描述的即時解除和預告解除，只要符合這些條件，企業就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同，就不能作為終止勞動合同的條件來約定。
二、約定的終止條件應當是在生產經營過程中出現的某種事件,如生產線報廢，項目結束，任務完成等，或者是員工個人的某種行為，如出國定居、考研等。
三、終止條件必須是合同生效前尚未出現的客觀情況。如果是勞動合同生效前就已經出現的事件或行為，就不能作為終止條件在勞動合同中約定。而這里所說的客觀情況，是指不能確定的情況，是自然出現而不是人為製造的。也就是說，企業不能在勞動合同中把自身主觀製造的條件約定為合同終止條件。例如,機構合並、人事調整等。
四、約定終止條件要充分考慮企業的經營特點。約定勞動合同終止條件，目的就是要在這種條件出現時終止合同。因此，必須充分考慮本企業的生產經營特點，不同性質的企業在勞動合同履行過程中遇到的具體情況也不同，生產性單位遇到的情況通常在一些經營性單位是不可能出現的，如果把本單位生產經營中根本不可能遇到的情況約定為勞動合同終止的條件，這樣的條件根本實現不了，約定終止條件也就失去了意義。
五、約定終止條件也要以利益為導向。由於勞動合同履行過程中,員工的某種行為，既沒有違紀，也沒有給企業造成損失，業務能力也不差，但仍有特殊原因致使團隊合作出現問題，導致整體效率降低，也勢必會影響效益。例如，某一員工性格和工作作風與其他員工不合,同事們都不肯與他合作、一同共事，甚至表現出離職傾向。這樣，企業就無法繼續使用這名員工，但是他的情況又不符合可以解除的條件，一旦協商解除企業又要支付經濟補償金。
因此，企業既要把在生產經營過程中可能出現的某種情況約定為終止勞動合同的條件,也要把員工在履行勞動合同過程中可能出現的某種行為約定為勞動合同終止條件。一旦出現這種情況，勞動合同即可終止。例如，上面提到的這種EQ較差的員工，約定的條款就可以表述為：乙方(員工)履行職責期間，經年度工作總結或職工民主評議，有一半以上員工不肯繼續接受其領導或與其共事，其履行職責出現危機的，勞動合同終止。
從以上這五點我們再來看D公司約定的三個條件是否合適。
首先把公司工作外包給專業公司不屬勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的情況，所以將其作為約定終止條件與法定解除條件沒有沖突，這樣的約定不為過。其次，把乙方的落聘作為約定終止條件，實際上是把考核結果的等次作為終止條件，這與《勞動法》第26條(二)項不勝任工作的法定解除條件沖突，因此這一約定不合法；再次，把患某種疾病作為約定終止條件,也與《勞動法》第26條(一)項的法定解除條件沖突，但如果該企業所從事的行業對身體健康狀況有特別禁忌規定的，員工所患疾病又無序需停工治療進入醫療期管理的，那麼這條終止條件還是合法的。
從目前員工關系的發展現狀來看，通過約定可以終止合同的條件來管理員工關系尚未少見，國家的政策規定對勞動合同雙方約定終止條件的范圍空間又很小，所以，可操作性可見一斑。而且，如果企業頻繁解聘員工、終止合同，將大批員工推向社會的，也會對企業的文化、形象產生不良影響，對社會也會形成不穩定因素。因此，適度解聘、適度終止合同，維護雙方的共有利益，才能保證勞動合同制度的平穩運行，勞資雙方共同發展。

C. 中國公共人事制度運行機制中存在哪些問題

一、事業單位人事制度改革中存在的問題

1、產權不明確

事業單位的本身的產權和領導的管理、事業單位關系並不是很明確，還存在上下級單位間有不明確的權責關系，這些不利因素導致了事業單位的運行機制的發展對於當代市場經濟的體制不適應。最終出現了事業單位管理體制的效率較低，事業單位的福利分配、人才流動等存在非常大的問題。單位缺乏活力，辦事效率低，效益差，機構的人員浮腫。

2、編制管理滯後

在醫療衛生和廣播電視等行業，和公共服務的規模發展不匹配，編制的增長小等現象表現的非常典型。編外用人這一現象普遍存在於中央至地方各級別的事業單位中，甚至逐步成了各級事業單位一種常態現象。編外工作人員普遍存在工資較低的現象，很多都是領取社會最低工資或者是同類職位中領取工資最低的，同時沒有權利享受社會保險和醫療保險，各種福利待遇和編內工作人員相比也相差甚遠。

3、人員流動困難

事業單位大多面臨著人員流動難的顯著問題。其一是沒辦法用最有效合理的辦法引進專業所需的人才，不能吸引人才，就算是想辦法引進人才也會由於事業單位的工資和福利待遇的一致性而很難將人才留住。其二是一般事業單位的各項分配製度也優高於其它單位人員，進入單位的人員大多不想離開單位，很難及時的分配和安置事業單位的一些冗員，對內部的改革造成了很大的阻礙。同時，健全的社會保障制度可以令事業單位工作人員更具有安全感，無形中為事業單位改革帶來了不小的外部阻礙。

4、用人的自主權缺乏

當前看來，事業單位成了政府部門的下屬機構，因此其對事業單位進行了更加嚴格的管理，特別是對於事業單位的人事權，政府部門將事業單位人事權的管理作為了主要的管理手段。由於事業單位不合理的用人權產生了以下兩個問題：

①在事業單位安排過多的人員，造成了經費分流，降低了經費的利用率；

②事業單位不能依據內部需要引進人才，存在被動安置非相關專業及學歷人員的情況，遇到了十分優秀的人才也無權自行決定，需要經過政府部門的認可與審批，因此造成事業單位人員流動受阻。

5、人事法規體系不健全
公共人事管理相關法制化作為國家的一個重要法制，是我國法制化程度的一項重要標志。迄今為止，我國的行政部門機關擁有《公務員法》，各企業擁有《勞動法》以及《勞動合同法》，想要保障好事業單位不建立一套整體的、合理的人事管理的相關法律法規，只是一味的參照有關部門的規定實施執行，不健全的政策就會給實際工作帶來一系列不利的影響，甚至會 制約事業單位相關人事管理制度積極健康的向前發展。

二、事業單位人事制度改革的對策

1、活化事業單位人事制度改革的用人機制

積極的引入競爭機制到事業單位的人事制度改革里去，全面實行聘用制，同時採用競爭上崗，事業單位和它們的職工在自願平等、合法以及協商一致的原則下，簽訂正式的聘用合同，明確把雙方的權利、責任、義務和薪酬、聘期等寫在合同中，由以前的身份管理轉向崗位管理，摒棄單純的行政管理，變為法制管理，人事主體實現平等的轉變，使得以前的國家用人變成單位用人。改變所謂的鐵飯碗，給單位創造靈活用人以及人員的自主選擇。

2、不斷引導事業單位的人事制度改革深入

人們傳統的思想在全面的事業單位人事制度改革過程中，得到了逐步的解放，改革取得了一些成效，人們的觀念也有所轉變。雖然已經有所改變，可是事業單位的改革的成效依然還存在著不少的改革難題，產生這些問題的根源在於人們的思想認識。所以，我們在事業單位的全面改革中，一定要做到轉變觀念，解放思想，還要堅定改革信念，做好廣大職工進一步的思想工作。我們首先可以利用媒體，像雜志、報刊、電視等，對我國的事業單位人事制度改革的必要和重要性、顯現出事業單位改革的政策並進行大力廣泛的宣傳，使得人們的思想認識得到提高，幫助人們走出迷惑不解的矛盾，從而使得這項改革得到全面的支持；

其次，要加強改革的政策研究，做實、做細一些基礎性的工作，及時的總結經驗教訓，積極的開展事業單位人事制度的理論宣傳以及經驗交流，打下深化事業單位制度改革的堅實基礎；最後還要加強和做好單位改革的調研工作，要多聽聽廣大職工、基礎部門的呼聲和建議，把握好事業單位的改革去向，要實事求是，制定出一套切實可行的人事制度政策改革措施。

3、妥善分流，掃清改革障礙

單位的人事制度在改革的過程中，無法避免的會出現一些富餘的人員，怎樣把他們妥善安置，是改革過程中的一個關鍵點，也是一個難點，這個問題會危及到社會的穩定，是我們不可忽視的大問題。我們要妥善的安排單位的人事改革中出現的富餘人員，以行業、單位為基礎，以單位的內部消化為主，輔助以多種其他形式妥善安置，給他們創造條件發揮作用。大力興辦單位的第三產業、切實的充實第一線、給富餘人員進行培訓學習，提高他們的再就業和生產能力，採取先挖渠、再分流的方法，對於那些高齡、體弱多病無法再堅持工作的員工，可以同意他們提前退休；鼓勵落聘人員停薪留職、內退、自謀職業、辭職等。如果事業單位有條件，可以在行業間、行業內部進行調劑和安置，對與那些單位專業相近的技術人員，給他們提供、創辦優惠條件吸引他們進入企業，使得他們將自己的專業知識和技術用到生產里去，更多的為社會創造財富。

4、建立社保，為改革確立保障機制

建立起一系列的社保制度，包括養老保險、失業保險、醫療保險、以及工傷保險等，不僅可以解除廣大職工的憂慮，還能夠確保人才流動走向良性的循環軌道。首先，強化社會保險宣傳力度。要想辦法增強廣大人民的社保觀念和意識，盡管我國的事業單位實施社會保險政策已經超過十年了，但是廣大人民對社會保險的認知還不夠充分，大部分還停留在繳納保險的階段，關於投保時間、帳戶增長率、投保工資以及退休後的待遇之間的關系並不是很清楚，此外，關於投保人員在繳納了社會保險後擁有哪些方面的權利和義務等知識的了解有待於保險機構進一步加強宣傳；其次，應該開設個人帳戶，增強激勵機制。任何性質的企業與事業單位，都應該建立起個人帳戶，激勵投保人員多投入，使其明確個人帳戶的積累金額越多，今後能夠享受到的退休工資就越高，創建權利與義務間相統一的社保和退休待遇制度，同時能夠保障在人員流動時可以順利劃轉保險金。

5、全方位參與，為改革保駕護航

當前事業單位的人員比較多，部門也各部相同，實施改革會涉及到很多的方面，包括行業領域和有關部門的管理體制的改革以及政治、經濟、社會保障、財政體制等多個方面。因此事業單位的改革與機關部門相比難度要大得多，為了保證事業單位人事制度改革得以順利進行，我們就必須得到我國的政府部門及社會各界人士的積極參與和大力支持。首先，應依據我國的改革政策，認真組織人事部門，研究並制定出事業單位人員的就業、保險、流動、辭職、辭退等與國家相匹配的政策法規。

加強人才市場、人事信息、人事代理等部門的人才流動、就業與管理等有關中介服務體系的發展，對於事業單位選擇人才和各類型人才選擇工作崗位提供可靠信息，創造有利條件；其次，各職能部門和各級政府應深入基層內部，真正將工作的重點放到事業單位的改革中去，認真進行調查研究，為事業單位人事制度改革積極獻策，主動為事業單位改革服務，不能只做觀眾也不能只做編劇，要同事業單位一同發展制度改革；此外，政府部門要做好事業單位人事制度改革的扶持工作，做開始實施改革的事業單位的有力支柱和堅強後盾，全力以赴地給予其改革的支持，與事業單位一起完成好人事制度改革的重大任務。

D. 幼兒園對教師和保育員的任用形式是什麼

幼兒園對教師和保育員的任用形式是不同的，對教師的任用形式往往都是正式教師，而保育員職業有專業的經驗和管理能力就可以了。

E. 請問大學生在大學生活中容易遇到的法律問題和陷阱

找工作求職，最直接了吧

虛假廣告——引誘求職者上當

北京某高校文理學院2006級畢業生小薛，在瀏覽網上招聘信息時相中一家計算機公司。這家公司所列的招聘職位有：銷售策劃、公關員、業務企劃、產品推廣、軟體開發、市場調研等等。小薛學的是文科專業，覺得這些職位都比較適合自己，於是跟對方電話聯系，對方要他過去面試。

一周後，小薛接到那家公司的電話說「你被錄用了，下周可以來上班」。小薛到公司後，得知自己被安排做銷售策劃。部門主任說新員工上崗前先實習3個月，讓小薛拜訪這家公司的部分客戶，推銷公司新推出的一種軟體。實習期間，小薛賣出了20多套軟體，銷售額兩萬多元。實習期滿後，小薛一心指望到辦公室做正式的銷售策劃。可是部門主任告訴他，公司不會讓一個剛實習完的職工馬上做銷售策劃的，所有人必須先做幾年市場銷售，才能做銷售策劃，做市場銷售時工資底薪800元，其他部分靠銷售提成，這是公司的規定。

至此，小薛才明白，他乾的這個工作實際上就是推銷新產品，工作不穩定不說，工資待遇根本沒有保證，至於當銷售策劃，更是沒譜兒的事。當初他想，雖然這家公司允諾的薪酬不是很高，但能做辦公室工作，比較穩定就行，現在看來完全不符合他的初願，於是他憤然離開了這家公司。好長一段時間後，這次求職的陰影一直無法抹去，搞得他心情異常糟糕。

虛飾崗位是求職者遭遇的虛假廣告中的一種，即用好聽的新名詞、新概念包裝崗位，將其吹得天花亂墜，實際上就是讓你去推銷產品、做秘書等等。除了這種騙人的手法外，還有高薪誘惑陷阱。允諾付給你高出期望的薪酬，等到你上崗後做起來，才發現那高薪只是空中樓閣，因為你的業績根本達不到他規定的高薪起點。

專家分析，信息不對稱是畢業生求職上當受騙的主要原因。畢業生求職要克服急於求成的焦躁情緒，最好選擇由學校、當地教育、人事等政府部門舉辦的專場招聘會，學校和這些部門信譽好，還可以幫助畢業生把好第一道關，例如企業的誠信度等。由教育和勞動、人事部門舉辦的網上招聘會近年發展迅速，是較好的擇業渠道之一。畢業生在具體應聘某個企業或單位時，不要只聽信用人單位的廣告宣傳，要通過政府網站、行業網站和校園網站等多種渠道，了解用人單位的情況，對用人單位的錄用程序、標准、對所需崗位的要求，以及薪酬、福利待遇等最好能有文字描述。

試用期——騙取廉價勞動力

大多數企業對新職工都要求有一段時間的試用期，這是正常的，是勞動法律法規許可的。但有些公司卻不簽勞動合同先試用，等到試用期滿後，一句「不符合錄用條件」，就將求職畢業生變成了他們的廉價勞動力。

某高校經貿專業畢業生小馮被北京上地一家公司錄用。和他一起進入試用期的還有另外6名新職工。他們被分到不同的部門實習，小馮到中關村大街一大型電子商城內公司的攤位賣電子產品。經理告訴他，讓他站櫃台，一是讓他熟悉公司的業務，為以後工作打下基礎，二是了解市場動態，聽取顧客意見，以便於改進產品。3個月試用期過後，小馮銷售業績相當不錯，除了第一個月不太熟悉，銷售額5000多元外，後兩個月都超過了20000元。小馮想，這個業績證明了自己的才能，公司沒有不錄用他的理由。經理讓他回家等消息，可是快兩個月也沒有動靜，他給公司打電話，人事部門經理告訴他落聘了，小馮怎麼也不相信自己的耳朵。後來一打聽，他們這批新來的6個人，一個也沒有被錄用。半年後，小馮有一次到中關村那家電子城，無意中來到這家公司的攤位，發現又一批新來的大學生在那裡站櫃台。

在試用期上玩花樣，除了像這家企業的招數外，還有的企業非法延長試用期。他們利用大學生不熟悉國家有關政策，找出種種理由，延長試用期，以獲取廉價勞動力。

南開大學就業指導中心主任劉月波說，像一些企業的這種做法，目前還沒有法律和規章約束他們，但是這些企業的誠信出了問題，這將影響他們的信譽，最終仍得不償失。拿南開大學來說，如果畢業生在求職時遇到這種情況，他會在南開大學校園網上披露，老師在學生就業指導中也會提醒。那麼，這樣的企業就會在求職畢業生中留下惡名。從畢業生方面來講，在進入試用期前，要多了解相關政策和規定，多向老師和已經就業的師哥師姐取經，盡可能多地了解相關企業的信息，防患於未然。即使在試用期間遇到了這種情況，也不要忍讓退縮，要以相關法律法規為武器，保護自己的正當權益。

不公條約——口頭承諾不兌現

張平是計算機和信息專業碩士生，在學期間通過了微軟的軟體工程師認證，另外還通過了國家計算機軟體考試，獲得系統分析師證書。張平的專業優勢及手裡的幾張王牌證書，使他在與一家外資公司洽談時，很順利地進行到簽訂合同的階段。在簽訂合同前，張平仔細閱讀了合同文本。人事經理說文本是通用的，每個新來者都簽這個文本。當張平看完所有條款後，發現「三險一金」（養老險、失業險、醫療險和住房公積金）沒有提及。人事經理解釋，我們公司是著名公司，被錄用人員都是行業的佼佼者，根本不存在失業問題，論薪酬我們是同行業中最高的，你只要在這里幹上三年五年以後，所得報酬養老絕對沒問題，至於醫療，到時到公司報銷即可，房子嘛，保你三年後買得上房子。張平一聽，覺得有道理，於是就在合同上簽了字。

天有不測風雲。張平在這家公司干到第三年，突然患了風濕性關節炎。由於公司沒有給他上醫療險，他拿著醫葯費用單據去找公司經理，希望公司能給報銷，哪怕報銷一定比例也行，因為如果由他一人承擔全部醫療費可是一筆不少的數目。可是公司的答復是，公司沒有這個先例，醫療費用不能在公司報銷。這時，張平才想起當初簽合同的情形，他萬分後悔當時沒有堅持自己的主張。

東北大學學生工作處處長徐峰提醒畢業生，簽約是一件慎重的事情。畢業生在求職時必須清楚，所有的口頭承諾都是無效的，也不可能完全兌現。一定要按照要求與用人單位簽訂就業協議，把雙方口頭商談的內容全部寫進協議，簽約前還應反復檢查，保證協議內容無歧義和遺漏。在簽約之前多向學校老師或有經驗的人取經，多問自己幾個為什麼，要敢於向企業提問，認真了解企業的情況，充分論證後再簽約。必要時，畢業生還應該勇敢地拿起法律的武器，維護自己的合法權益。

招聘收費——名目多防不勝防

北京某大學畢業生王茜，應聘到一家企業工作。這家企業規模雖不大，但看上去比較正規。王茜的所有手續都辦得很順利，對自己的崗位也算滿意。但是經理告訴她，因為她沒有工作經驗，上崗前要參加一個月培訓，交培訓費800元，培訓結束考核合格將培訓費再退還給她。王茜看經理非常認真，心想這家企業用人還挺嚴格的，於是不假思索交了錢。但是一個月培訓結束後，公司人事部門卻通知她，說她沒有通過考核，就不錄用她了。王茜一聽氣壞了，找經理理論，經理避而不見，找業務主管，業務主管指著培訓條款說：「你看這里說得明明白白，考核合格才退費，你考核不合格，我們在你身上花了這么大的人力物力，難道白費了不成？」王茜性格潑辣，說你不退費就是詐騙，我到市勞動局告你們。那位經理怕事情鬧大，才把錢退給了她。

國家勞動和人事等有關部門早就明文規定，用人單位不得以任何名義向應聘者收取報名費、抵押金、保證金等費用，對於員工的培訓費用，應當從企業成本中支出。有些企業和公司置國家規定於不顧，巧立名目向應聘者收取費用，就是因為許多畢業生不了解國家這些規定。求職者糊里糊塗交了錢，當發覺是騙局時，好多人又不敢抗爭，只能自認倒霉。畢業生求職前，要了解國家的有關法律條文如《勞動法》《合同法》，以及勞動部、人事部關於勞動招聘、人才市場及勞動爭議等條例規定以及地方政府相關的規章制度，明白供職單位哪些做法合法合理，哪些做法不合法不合理，當遇到各種名目的收費時，要堅決抵制，不要受其職位、薪金的誘惑，不管這個企業的許諾多麼誘人，這樣的企業是靠不住的。

東北大學學生工作處處長徐峰說，防範擇業騙局，首先要擺正心態。當前，部分大學生就業面臨一定的困難，在面對選擇的時候難免心情焦躁，容易受某些利益的誘惑而上當受騙。其實，大學生就業，實際上是在為自己尋找一個奉獻才華、收獲成長的工作，有自信的人才能夠從容應對。要把企業的發展和自己將要做的工作放在首位，把利益放在次位，這樣就不會輕易陷入騙局。

F. 急求論文：幼兒園科學化管理研究

幼兒園科學化管理的探討「以人為中心」的管理觀念，強調重視人力資源的開發，尊重人，注意充分發揮人的積極性、主動性和創造性。探索出一套科學的管理辦法來調動幼兒園全體員工的積極性、主動性和創造性，從而實現保教工作的高效率和高質量，是本文所要探討的問題。筆者認為建立完善的「三制」管理──教師聘任制、崗位考核...制、結構工資制，是實現以人為本和科學化管理的最有效途徑。現結合我園的初步經驗簡單介紹一下幼兒園的「三制」管理。 一、引入競爭，建立教師聘任制我國《教師法》第十七條規定：學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。面對激烈競爭的市場，是否有一支高素質的教育隊伍，將會直接關繫到幼兒園的存亡與發展。實行教師聘任制能不斷地激勵教師提高素質，提升辦園整體水平，使改革中求發展的辦園理念得以落實。因此幼兒園應制定教職工崗位聘任制度，以形成良好的內部運行機制。教師聘任制一般包括以下幾方面的內涵。一是招聘。通過科學設定招聘考核程序，達到競爭擇人，任人為賢，從而為幼兒園招聘到專業、層次、年齡和能力都合適的教師。二是聘任。聘任中要充分體現擇優上崗的原則。首先要根據辦園規模確定崗位職數，而後，在年度考評基礎上確定受聘資格，考評等級必須是優秀或稱職者才有資格參加聘任；考核為基本稱職或不稱職者，均沒有參聘資格。聘任方法可多種多樣，一般採取逐級聘任。如縱向方式可採取上級主管部門聘園長，園長聘班長，班長聘副班和保育教師；橫向方式可採取園長聘助理、專任教師和其他部門員工。教研組長和年級組長可在考核基礎上，採取自薦和民主推薦方式選聘。聘期一般為一年，以後每年根據考核情況進行聘任。通過逐級聘任，可以進一步明確職責，不斷地使整體得到優化組合。三是淘汰。有效的淘汰能使隊伍結構不斷優化和調整，以適應組織目標和形勢發展的需要。如何淘汰？與聘任相對應，沒有參聘資格者便被淘汰（視為落聘）；此外，受聘教職工在聘期內，如有嚴重違反規定的，上一級有對下一級隨時終止聘任的權力（視為解聘）。四是換崗與離崗。即對被淘汰者採取換崗和離崗。這項工作難度很大，要切實貫徹公開、公平、公正的原則。對落聘與解聘的各類人員的考評結果、換崗或離崗的制度規定及時間要求、工資待遇等要作明確規定並向本人公布。一般來說，外聘職工，若落聘或解聘，即限期調離；正式職工，落聘或解聘則應向其提供換崗一年的機會，如再不能勝任又沒有潛力勝任時，則要作出離崗要求；對限期調離的教職工要按程序，書面提交幼兒園工會、上級主管部門工會和人事處審批後，通知本人，並要做好思想工作。五是全員勞動合同制管理。教職工聘任上崗後，通過簽訂《勞動合同》，進一步明確各自的權利和責任，使教職工工作有動力，也有壓力。幼兒園按照《勞動法》規定，嚴格履行勞務合同，在同一種用工制度下，教職工享受同等權利和待遇，公平競爭，這樣可以促進教職工不斷自覺調整、升華其職業需要，以適應幼教事業不斷變化和發展。 二、追求績效；建立崗位考核制崗位考核，即崗位工作績效考評，通過平時單項考核與年度綜合考核相結合的辦法，對教職工德、識、勤、能、績幾個方面進行綜合評價。績效考評標准體系包括指標（考評要素）、標准（考評要點）和評價等級以及配套的獎懲辦法。績效考評標准應特別強調崗位的針對性，針對性越強，效果越好。績效考評標准，在另一個角度，可理解為崗位工作目標。因此，應強調讓教職工參與考評標準的制定。教職工參與標準的制定，能促使其認同標准作為自覺的奮斗目標，從而增強目標實現的可能性。教職工參與目標制定的方式有三種：先由各層級管理人員制定好下級教職工的績效考評標准，然後與教職工討論，再作合理修改；先由教職工制定好績效考評標准，再交由部門領導審核；由上、下級分別制定，然後討論決定。績效考評應強調如下幾種方式有機結合。一是自我考評。包括日常反思、一般工作和專項活動的書面總結等。自我考評有助於提高自身反省能力，但要避免報喜不報憂的弊端。二是上級考評。指由本部門的領導對下級進行績效考核評價。其方法有口頭評價、書面評價。組織形式可以是單獨了解，也可以是組織成員一起討論或評價。上級考評要避免了解不具體、不深入的缺陷。三是下級考評。是由下級對上級的考評。下級對上級有更多的關注，有更多時間進行觀察和揣摩，因此，來自下級的考評比效具體、全面，可以通過開座談會來組織實施。此外，問卷調查也是一種比較好的方法。四是同事和家長考評。考評人員可以採取個別了解、問卷調查、開座談會等方法進行。這種考評要盡量避免出現相互貶低或只當老好人的情形。為真正發揮績效考評的作用，必須遵循以下原則。一是要公開。要公開考評標准、程序和對考評人員的規定等，使員工產生信任感。二是要注重反饋。要將考評結果反饋給本人，並就評語進行說明，肯定成績和進步，說明不足之外，提供今後努力的意見。三是要客觀。考評一定要建立在客觀事實基礎上，避免摻入主觀和感情因素。四是要落實獎懲。針地不同的考評結果，在工資、任職轉換、調動等方面應體現明顯差別，使考評發揮激勵作用。 三、立足長遠，建立結構工資制結構工資是一種與計劃經濟體制下的工資制度完全不同的工資分配方式，它不是依資歷而是依崗位的不同來確定工資標准。根據「按勞分配」原則，以教職工勞動的質和量進行分配，是工資分配的一項重要原則。崗位級別不同、責任大小不同、工作性質不同、貢獻大小不同，是確定工資標準的基本出發點。建立結構工資體系要嚴格講求科學性。這不只是涉及要嚴格以考評為基礎突出工資的激勵功能的問題，更重要的，是必須保證財務的順利運作。為此，從財務的角度必須堅持幾個基本原則：一是留足幼兒園發展保障基金，包括公務費、科研費、業務專用費、園發展基金、設備維修費等；二是遇到收不抵出時，應採取減員或由主管部門承擔部分虧損；三是發現問題及時對方案進行修改。結構工資主要由「基本工資」和「績效工資」兩部分構成。「基本工資」按幼兒園人員結構分類：正式教職工，其工資水平參照行政事業單位工資標准；暫未調入的教師，按職稱劃分檔次，未調入的工人，實行崗位包干工資。「績效工資」是通過工作考評來確定每個人的獎金部分，通過獎勵績效使工資真正起到激勵作用。幼兒園可按崗位職務分別制定分數標准，實行考核評分制度，如園長、副園長、助理、班長、教師、技術工人、非技術工人都確定不同的分數基礎，依次是：150、140、130、110、100、90、60分，每月按崗位考核標准評定個人得分，分值隨幼兒園的辦園質量、生源情況、收入水平浮動。不同的崗位承擔不同的職責，享受不同的待遇。這種工資制度將工資和個人的績效掛鉤，必然會激發教職員工與幼兒園榮辱與共、奮發向上、同心合作。此外，幼兒園從教職工的工資總額中提取一定的福利費、工會經費、社會保險金等，按有關政策，幫教職工辦理有關福利，這也是基於對教職工切身利益和幼兒園的長遠發展和穩定的考慮。教師聘任制、崗位考核制、結構工資制三者相輔相成、有機聯系構成整體。我園在實施中已嘗到其科學管理的甜頭。然而，不同的幼兒園情況不同，在此介紹只為提供借鑒，切忌照搬照抄。更需指出的是，我園的「三制」管理還處於探索階段，肯定還存在不少問題，歡迎大家指正。

G. 二零零四年農口落聘人員待遇如何處理

2011年3月，邳州市委、市政府出台有關解決農口改革落聘人員信訪問題的意見，對該市2004年農口改革落聘信訪群眾提出的要求辦理「兩險」、重新上崗等信訪事項進行了統籌安排和協調處理，一起跨度長達成七年之久的信訪問題得到徹底解決。
針對農口改革落聘人員提出的信訪訴求，邳州市委、市政府十分重視，多次組織人員聽取意見、進行協調處理。2011年春節前，該市又組織人保、信訪、財政等部門對本市周邊兄弟縣（市、區）對相關問題的解決辦法進行調研學習。在充分研究、反復磋商的基礎上，本著「有崗位、有收入、有保障」的原則，在不違反相關政策規定的基礎上，該市對2004年農口改革落聘人員提出的相關訴求進行了統籌安排：
一是由各鎮、辦事處成立「公共服務公司」，安排農口落聘人員就業。「公共服務公司」為企業性質，主要承擔城鎮環境衛生整治、綠化、以及其他社會公共服務職責，資金來源採取政府購買公益性崗位的方式解決。
二是凡服從安排工作的農口落聘人員，與「公共服務公司」簽訂勞動就業合同。由「公共服務公司」負責為上崗人員辦理「城鎮企業職工基本養老保險」和「城鎮職工醫療保險」，並補辦2004年10月至2011年2月養老保險。
三是農口落聘人員到「公共服務公司」上崗後，工資標准由各鎮、辦事處結合工作崗位實際，以不低於省定最低工資標准予以確定。
四是現已由鎮、辦事處返聘安排工作或在村任職的農口落聘人員，與「公共服務公司」簽訂勞動合同並辦理（補辦）養老與醫療保險後，可保留現工作崗位不變。
以上解決方案現實、可行，體現了邳州市委、市政府對農口改革落聘人員的關心幫助，得到了廣大農口改革落聘信訪群眾的擁護和支持，為化解農口改制落聘人員信訪問題提供了一條新的解決方案。
以上來自江蘇省信訪局網站

H. 正式合同工被解僱程序

1、解僱程序的法律程序：根據我國勞動法律、法規的相關規定，企業在對職工作出開除處理時，必須遵循以下六個方面的程序：
①弄清事實，取得證據。對職工違紀事實要查清，對所取得的證據要認真審核，以保證違紀事實的確鑿無誤。結論材料要同本人見面允許其申辯，如確實不符，應予改正；
②廠長（經理）依據職工的錯誤事實，提出開除處理意見；
③召開職工代表大會或職工大會討論後決定，並填寫《開除職工審批表》；
④將開除處分決定報告企業的主管部門和企業所在地勞動部門備案；
⑤將《開除通知書》發給職工本人；
⑥將被開除職工檔案轉到職工本人戶口所在街道勞動部門。
2、根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。

I. 勞動法律解聘和落聘有什麼區別

解聘，是指用人單位，解除和員工的聘用關系，不再任用這個員工；落聘，是指員工應聘某個職位、某項工作崗位，沒有被聘用。解聘，是單位在做主導，而落聘，是指員工的行為結果。