印度勞動法缺陷

『壹』 印度人工便宜政府又支持，為何外企難以在印度生存

畢竟不是同一個國家，很多文化上是存在差異的。而且雖然說印度人工便宜，但是印度很多人其實是非常懶散的，沒有像中國很多企業員工那樣的有紀律性。而且雖然說印度政府非常支持一些外企進入他們國家，但是一些企業剛進入印度的時候，其實是非常艱難的，因為畢竟是在別的國家投入是會非常大的。

為了推進印度製造，印度政府正在逐步提高手機等行業的關稅，「強迫」外國公司都來印度設廠。但手機廠開起來了，模組、部件、原材料卻在印度市場買不到。所以說這是很多的企業去印度的困難，這也是一定要經歷的。

『貳』 印度允許「四天工作制」，為何依然還是引起民眾不滿還需要如何完善

印度允許4天工作制的出現，但是仍然有民眾不滿不滿意的，不是因為4天工作制而是因為落實的問題，雖然之前印度規定每周7天最多工作6天，必須有一天是休息的，而且每周的工作總時間不能超過48個小時，但是規定是規定執行又是一回事了。

真正完善，那就得把之前的48小時工作時間真正落實加班可以有的加班的幅度應該保持在什麼樣的程度加班，不限制8小時工作日每天加班4個小時，一個月加班的時間達到100個小時，以上輕而易舉，那這種情況下，員工的生活質量怎麼可能有提高呢？必須要保證它有效落實，才會真正有作用。

『叄』 說幾個勞動法漏洞

勞動法漏洞：
第一、「勞動關系」的定義以及「勞動者」主體資格不明確。
國家建立勞動合同制度，主要是為了規范勞動者與用人單位之間勞動關系，明確雙方的權利義務。本法雖然規定了建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但是，無論在勞動法中，還是在本法中，我們均無法找到「勞動關系」的定義。勞動合同或者勞動關系的雙方主體是用人單位與勞動者，本法對用人單位的范圍有明確的規定，但是對於勞動者的主體資格卻沒有明確的規定。
因此，司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關系、勞務關系、僱傭關系等認定與區別問題，並不太可能因為本法的頒布實施而得到解決。比如：保險營銷人員與保險公司的是否屬於勞動關系，大學生能否與用人單位形成勞動關系，律師與律師事務所之間是否屬於勞動關系，超過法定退休年齡的勞動者能否與用人單位建立勞動關系？這些問題將繼續存在爭議。這不能不說是本法的一個缺陷。
第二、沒有明確全日制工資結算和支付的周期。
本法第72條規定了非全日制用工勞動報酬結算支付周期不得超過15日。但是，對於全日制用工的勞動報酬結算支付周期，本法並沒有明確的規定。雖然《勞動法》早就規定了用人單位應當按月支付工資，但是實踐中很多用人單位都是在次月發放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發放的。至於具體到次月的哪一天發放才屬不合法，法律並無明確規定。由於用人單位又實實在在是按月發放工資，似乎也很難認定用人單位違法。但是，這樣種做法的結果是勞動者總有一定期限的工資無法及時領取，而且延後發放的期限越長，勞動者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個月的工資。
所以，筆者認為這個問題亟待有關部門規范，以防止用人單位延長發放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動合同法的這一漏洞，在勞動合同中將發放工資的時間近可能地延後，這將嚴重影響勞動者及時領取工資和辭職的自由權。
第三、試用期工資的標准不明確。
對試用期進行規范，是本法的一大特點，也廣受輿論好評，但筆者不以為然。本法第20條規定雖然對試用期工資的標准進行規定，但是該規定仍然不明確，存在嚴重的漏洞。
本條規定了試用期的工資必須同時符合兩個條件，一是「不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十」；二是「不得低於用人單位所在地的最低工資標准」。（另外，還有一種理解最低檔工資沒有80%的限制，說明這里的表達有歧異）。
但是，其中第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即「不得低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十」或者「勞動合同約定工資的百分之八十」。由於兩者是選擇關系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低於當地最低工資標準的情況，只要不低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低於勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。
問題就在於，如果套用「不低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十」，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規定「不低於勞動合同約定工資的百分之八十」的規定就有可能完全成了擺設。
第四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。
為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權利的行為，本法第19條規定了「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」。筆者認為這一規定過於絕對。沒有考慮到離職後再次被招用的情形。
現在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對於這類離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規定明顯不合理。因為時隔一定期限後，用人單位和勞動者都有可能發生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣。甚至由於人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。
第五、無固定期限的勞動合同定義模糊、終止條件不明確。
我們都知道本法突出的特點是引導勞動合同的長期化，直至簽訂無固定期限的勞動合同，其目的是保障勞動者就業的穩定性。但是，要認真考察一下本法關於無固定期限勞動合同的定義，我們會發現存在一些的問題。
本法第十四條的規定，「無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同」。筆者認為這一定義存在幾個問題：一、關於無固定期限勞動合同中「無確定終止時間」如何理解的問題：是理解為可以隨時終止，還是理解為不能終止？很顯然不能理解為隨時終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒有道理的。因此，「無確定終止時間」表意不明確，讓人感到費解。
根據本法的規定，筆者認為無固定期限的勞動合同應該是指用人單位沒有法定理由不得解除和終止勞動關系的勞動合同。但勞動者解除或者終止無固定期限勞動合同是不受限制的。
二、本條規定「無確定終止時間」要由用人單位與勞動者「約定」，也讓人難以理解。筆者認為，無固定期限的勞動合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動者在勞動合同中約定本合同為「無確定終止時間」，雙方只需要約定本合同為無固定期限的勞動合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規定雙方的勞動合同為無固定期限勞動合同，這時根本不存在雙方對勞動合同終止時間的「約定」問題。
另外，關於無固定期限勞動合同可以終止的時間，勞動合同法規定幾種情形，包括勞動者開始享受基本養老保險待遇、勞動者死亡、用人單位宣告破產、吊銷營業執照、關閉撤銷、提前解散等。但是，對於一個正常運作的企業，若勞動者因故無法享受基本養老保險待遇但又達到退休年齡，該如何終止該勞動者的無固定期限勞動合同，本法並沒有規定。也就是說，用人單位要單方終止達到退休年齡但沒有享受退休待遇的勞動者的無固定期限勞動合同是很難找到法律依據的。
第六：沒有明確「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」的適用范圍和標准。
根據本法規定，用人單位終止固定期限的勞動合同需要向勞動者支付經濟補償金，而終止「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」則不需要向勞動者支付經濟補償金。但是，本法並沒有對「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」的適用范圍和標准做出任何規定。因此，用人單位有可能對一些特殊的工作崗位通過簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同來規避終止固定期限勞動合同需要支付經濟補償金的規定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規定。
另外，筆者認為本法規定「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期」，不具有可操作性。因為完成一定工作任務本身就沒有明確的期限，在很多情況下，是否需要三個月才能完成，可能在事前是難以確定的。由於事前無法確定，所以用人單位很可能約定了試用期，而事實上有可能這項工作在試用期內就完成了，這對勞動者來說也是不利的。
第七：勞動保護、勞動條件、職業病防治作為合同約定條款。
首先，何謂「勞動保護」、「勞動條件」等法律並沒有明確的規定。筆者認為，這一條款在實踐中對保護勞動者權利所能發揮作用必將大打折扣，因為用人單位和勞動者很難在勞動合同中正確規范地約定這一條款。
其次，筆者個人看來，這樣的條款根本不應該是勞動合同約定的條款，應該由法律法規來規范，規定由用人單位在勞動保護、勞動條件等方面應該遵守的一些規定和原則，而不是授權雙方在勞動合同中約定（從實務必的角度講，其實是授權用人單位單方規定）。
而且，還有一個問題假如勞動合同沒有約定或者約定不明確，那又該如何執行呢？不本法也沒有明確。
本法第38條規定了勞動者可以解除勞動合同的情形之一是用人單位「未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件」。如果勞動合同根本沒有約定勞動保護和勞動條件，那用人單位豈不是永遠不可能發生違反「約定」的情形，那勞動者豈不是永遠無法根據這一條解除勞動合同？
第八、禁止對勞動者解除勞動合同設定違約金。
雖然本法規定了勞動合同期限為勞動合同必備的條款，而且立法者的意圖是要求用人單位盡可能簽訂較長期限的勞動合同，以建立和諧穩定的勞動關系。但是，本法卻規定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動合同，且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任（有培訓協議的除外）。
如此一來，勞動合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對勞動者是沒有約束力的，這樣的條款作為合同約定條款就沒有意義了。因為勞動者可以對自己工作和未來收入的穩定性有較清晰的預期，但用人單位卻無法預期到勞動者在本單位工作的期限。因此，本法實施後必然導致企業人才流動過於頻繁，嚴重影響企業人員的穩定性，可能導致人才的大量流失（包括流失到國外）。企業人才流失和離職頻率過高，對於建立和諧穩定的勞動關系是沒有好處的，尤其是一些關鍵崗位的勞動者可以不受限制地提前解除勞動合同，對企業的損失也是不可估量的。同時，不要求勞動者承擔任何違約責任，也不利於培養勞動者守合同、講誠信的職業道德和法律意識。（雖然這種觀點可能遭到勞動者的反對，但是筆者還是堅持這樣認為，只是對勞動者違約責任的設定需要法律明確的規范）
第九、違反培訓協議服務期限的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應該分攤的培訓費用。
本法第22規定，勞動者違反服務期限的約定應該承擔的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應該分攤的培訓費用。這一規定只是要求勞動者對用人單位培訓費用進行補償，實際上對勞動者沒有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消除用人單位的顧慮。
筆者認為勞動者違反服務期限所應承擔的違約金應當適當地高於培訓費用，以有效地對勞動者遵守約定發揮制約作用。否則，將導致企業之間人才惡性競爭，也影響企業對人才培養的積極性。在目前企業普遍不願意為員工培訓進行投入的情況下，這樣的規定可能導致企業今後對於員工培訓方面的投入更加慎重，對於提高我國勞動者整體素質是沒有好處的。要知道，勞動者在工作期間的培訓往往要比在大學學習到的東西更為實用。筆者認為國家的法律應當鼓勵企業對員工培訓進行投入，提高企業培訓投入的積極性。
第十、變更勞動合同一律採用書面形式。
為了防止用人單位擅自變更勞動合同，侵害勞動者的合法權利，本法第35條規定「變更勞動合同，應當採用書面形式」、「變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份」。
但是，立法者並沒有考慮到有些變更雖然沒有採用書面形式但對勞動者卻是有利的，比如用人單位在合同期限內為勞動者提高了薪資待遇，晉升了職務，一般都有可能用人單位單方決定的，未必會與勞動者簽訂書面變更協議。尤其是今後長期勞動合同和無固定期限勞動合同可能成為主流，有可能出現簽一次份勞動合同用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發生有利於勞動者的變化。如果法律必須採用書面形式方能有效，那麼用人單位就可能故意不與勞動者以書面形式確定，隨時以無書面變更協議而「反悔」，將工資待遇降回到勞動合同約定的標准，甚至用人單位有可能以勞動者不當得利向勞動者索要已經支付的差額部分的薪資待遇。這對維護勞動者的權利是不利的。
第十一、競業限制人員的范圍不明確本法第23條和24條規定了用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，同時規定競業限制的人員限於「用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員」。但是，筆者認為這里所謂的「其他負有保密義務的人員」作為一個兜底條款，幾乎可以把所有的勞動者都「兜」進去了。因為作為勞動者從職業道德的角度講，不論其職務高低必定有義務保守用人單位的商業秘密或者其他機密。換句話說，所有勞動者都有義務對本單位保守商業秘密和其他機密。至於勞動者是否知道或者是否有可能接觸商業秘密，則是另外一回事了。
因此，如果用人單位濫用該條款，任意擴大競業限制人員的范圍，那麼對勞動者來說顯然是不利的。
第十二、競業限制協議違約金的標准不明確本法沒有規定用人單位對限制就業的勞動者應支付經濟補償的標准，也沒有對勞動者承擔違約金的數額進行限制。這樣的結果是顯而易見的，那就是用人單位有可能利用自身的優勢，讓勞動者簽訂經濟補償標准較低，而違約金較高的競業限制條款。這將嚴重影響勞動者自由擇業。
第十三、無效勞動合同的勞動報酬參照相同或者相近崗位勞動報酬標准確定本法第28條規定勞動合同被確認無效，勞動報酬的數額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動報酬確定。筆者認為這一規定里不合理，沒有考慮到約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬的存在差異以及引起勞動合同無效的原因。
如果原勞動合同約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬標准存在較大的差異，那麼按照本法的規定，有可能發生這樣的情形：在約定的勞動報酬較低的情況下，因勞動者原因導致勞動合同無效，勞動者反而可以獲得更高的勞動報酬；反之，在勞動合同約定的工資報酬較高的情況下，因用人單位的原因導致勞動合同無效，勞動者獲得的勞動報酬反而更低。這顯然是不合理的。
筆者認為應該根據引起勞動合同無效的責任來，按照不利於引起勞動合同無效一方的原則來確定勞動報酬，即如果是勞動者的原因引起勞動合同無效，應該在約定工資和相同或者相近崗位勞動報酬中選擇較低的一種工資標准；反之，應該選擇較高的工資標准；如果雙方都有過錯，則按照相同或者相近崗位勞動報酬標准確定。
第十四、「支付令」中看不中用。
本法第30條規定用人單位拖欠或者會未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，並規定人民法院應當依法發出支付令。
這條規定看起來很美，實際沒有什麼實用價值。稍有法律知識和實踐經驗的人都知道，《民事訴訟法》規定債務人自收到支付令之日起十五日內，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務人提出的書面異議後，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。也就是說法院是不審查債務人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發生法律效力。對勞動者來說，等於沒有申請支付令。這種看上去很美的規定無形中在引導勞動者申請支付令，但結果卻是增加了勞動者追討工資的程序和時間以及經濟成本。
第十五、第三十八條的第一款（六）規定不明確。
本法第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，其中包括「（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形」。而根據本法第四十六條的規定，勞動者勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
由於法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形很多，包括用人單位存在過錯（第38條前五種情形均屬此類）和用人單位沒有過錯的各種情形，但本條對「法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形」沒有任何限制性的規定，從字面上理解，就可以得出勞動者依法解除勞動合同的任何情況都可以得到經濟補償金了。雖然，從立法的本意，第三十八條的第一款（六）應理解為因用人單位違反法律法規的導致勞動者可以依法解除勞動合同的其他情形，但是本條第六項在文字表達顯然是有暇疵的。
第十六、第三十八條、第三十九條沒有規定是否應該採取書面形式解除勞動合同。
《勞動法》和《勞動合同法》對因勞動者的過錯而解除勞動合同的情形，均未規定必須以書面的形式通知勞動者。那麼是否意味著在有證據證明勞動者符合被解除勞動合同條件的情況下，用人單位單方可以口頭通知解除勞動合同？雖然高人民法院在有關司法解釋中規定因解除勞動合同發生爭議的仲裁申訴期限的起算從勞動者收到書面解除通知之日起計算，未收到書面通知的，可以隨時提起仲裁。筆者認為這只是對提起仲裁申訴期限起起算日的規定，並不是對解除勞動合同之日的規定。因此，本條給用人單位口單方解除勞動合同留下了法律空間，對於口頭解除勞動合同效力，也留下了爭議的餘地。
第十七、用人單位單方解除勞動合同應當事先通知工會。
本法第四十三條規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。筆者認為本條對於沒有建立工會組織的用人單位並不適用，我國法律並沒有規定用人單位必須建立工會。其實，本條只是照抄照搬了《工會法》第21條的規定而已。由於本法沒有區分是否建立工會籠統固定用人單位單方解除勞動合同要事先通知工會，顯然是缺乏可操作性的。而且，也未對於沒有通知工會而單方解除勞動合同的法律效力作出明確的規定。
第十八、沒有明確達到退休年齡的勞動者是否應終止勞動合同。
本法第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。問題是，對於達到退休年齡但無法享受基本養老保險待遇的勞動者是否可以終止勞動合同，本法沒有明確規定。如果這類勞動者的勞動合同是無固定期限的勞動合同，就有可能導致用人單位無終止勞動合同的法定理由了，難道只能等勞動者死亡時才能終止嗎？
第十九、本法施行前訂立的勞動合同繼續執行。
本法第九十七條規定「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行」。這意味著在2008年1月1日前簽訂勞動合同只要不違反當時有效的法律法規，即使與勞動合同法抵觸，也要按照約定繼續執行。比如，現在已經簽訂並約定勞動者提前解除勞動合同需要向用人單位支付違約金的勞動合同，在勞動合同法施行後仍要按照約定執行，即勞動者提前解除勞動合同仍有可能向單位支付違約金、合同到期被終止勞動合同不支付經濟補償金等。也就是說，在勞動合同法施行以後，仍會出現大量勞動者解除勞動合同需要向單位支付違約金、被用人單位終止勞動合同得不到經濟補償的現象，勞動者的權利得不到勞動合同法的保護和救濟。

『肆』 勞動法的強制性規范有什麼缺陷嗎

勞動法對於單位強制調工作部門有規定
根據《勞動合同法》規定，版勞動合同約定好的崗位，一權方是不得隨意要求變更的。除非用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：(四)工作內容和工作地點；
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

『伍』 現行勞動法的缺陷是什麼

針對企業來講，民不告官不糾。
所以反過來說。
1、勞動者求助困難；專勞動者對勞動法理解困屬難；
2、執法者存在執法不嚴，監管不嚴；
3、缺少集體話語權（集體合同、工會等）
4、解決糾紛難度大、時間長、受理成本高（失業）
5、勞動法的存在影響社會經濟高速發展

『陸』 印度面臨的諸多經濟問題有哪些

（1）失業和貧困失業和貧困是印度經濟發展的兩大痛楚。雖然歷屆政府都把增加就業和消除貧困作為執政的重要目標，但一直收效不大。印度的10億人口中有1/3文盲。年人均收入目前還不足480美元，其中有3億人日均收入不足1美元。赤貧的城市新移民在印度各大城市隨處可見。印度經濟增長緩慢，人口迅速增長，目前印度人口超過10億，比獨立初期翻了兩番，且還在以2%的年增長率增加，每年新增人口及新增勞動力都在1500萬人以上，這使印度經濟難以吸收不斷增加的勞動力，印度的失業問題日趨嚴重。在「一五」計劃結束時，印度積存的失業人數為530萬，到1980年增加到2070萬，約占勞動力總數的8%。同時也使人均收入增加不多。由於印度製造業增長速度遠低於服務業，因此能夠提供的就業機會很少。2002年，印度製造業吸納了620萬勞動人口，而有「世界工廠」之稱的中國製造業有1.6億名從業人員。高速發展的印度IT產業約有100萬名從業人員，不足全部勞動力的1%，雖然其產值佔印度GDP的4%。失業一方面將擴大數以億計的貧困人口隊伍，另一方面又增加了解決就業問題的難度，從而繼續阻礙印度經濟發展，特別是現代化進程。（2）製造業發展滯後印度目前最大的問題是經濟增長主要還是靠服務業的增長，服務業也主要是靠軟體IT產業，製造業還不強。2003年的特點是服務業還在高速增長，農業年景較好，有了3%-4%的增長，製造業開始有所增長，所以這一年經濟發展比較平衡，也更快一些。製造業發展的主要障礙是：由於它們是傳統部門，所以有很多傳統體制還沒有改革，包括政府對產業和投資的管制，對勞動力市場的管制等各種制約，不利於製造業的快速發展。服務業，尤其是軟體業的發展較快，是因為其作為新興部門，政府對其控制較少，所以發展較快。雖然20世紀90年代印度開始經濟改革，但是在製造業方面步伐比較慢，市場開放程度小，沒有利用好廉價勞動力的優勢。（3）投資環境欠佳印度投資環境方面存在的問題主要有：1、效率低下。印度政府機構辦事效率較低，世行報告顯示，在印度成立一家企業需要89天的時間，而中國則需41天。印度的勞動生產率也很低，雖然平均工資比中國低25%左右，但每個工人的產出卻比中國低50%。2、能源不足。印度的電力狀況落後，平均缺電率超過10%，嚴重影響企業的贏利能力。加之資金短缺使印度在短期內難以大量進口石油和建更多的核電站，進一步制約了印度投資的增長。3、政局不穩。印度社會結構、財富分配、種姓制度、貧富分化等常常會引發政治不穩定，進而影響吸納國際資本。4、勞動法嚴格。印度是惟一一個解僱員工需要得到政府批準的國家，企業停業或關閉也受到嚴格限制，客觀上限制了企業投資的積極性。5、環境受損。印度荒漠化程度較高，有1.43億公頃土地受到水土流失的侵蝕。現代工業發展和城市人口增加使河流污染和城市空氣污染問題更加嚴重，影響到經濟持續發展，而且危及人民生命安全。（4）財政赤字居高不下長期以來為解決資金問題，印度政府借諸赤字財政政策，1950年度到現在，幾乎年年有赤字。為彌補財政赤字，政府不得不大量舉借內外債，使得印度的債務增多，幾十年來內外債如滾雪球似地不斷擴大，利息成為印度政府最大的非生產性支出項目。財政赤字居高不下，使物價指數反彈，造成通貨膨脹，對政府平衡預算增加了更大壓力。1990/1991年度財政開支失控，總赤字達到4333億盧比，竟佔到當年國內生產總值的8.4%，這一時期印度出現經濟危機的重要原因之一就是80年代實行高額財政赤字的結果。1991年實行經濟改革以來，財政困難仍然是一個亟待解決的問題。十幾年來，中央政府財政赤字占國內總產值的比率一直超過5%。雖然近年來印度制定了《財政責任和預算管理法》，削減某些財政補貼，但財政狀況尚未根本好轉。印度現已成為世界上財政赤字率最高的國家之一，多次受到國際貨幣基金組織和世界銀行的警告。（5）基礎設施落後基礎設施建設與經濟增長對發展中國家而言關系密切，一個國家基礎設施不足就會成為經濟增長的「瓶頸」，影響跨國公司的投資興趣，嚴重阻礙經濟發展。在印度，公路狀況極差，缺少高速公路，通訊不暢，電力供應不穩，能源嚴重短缺，尤其是石油，基礎設施的滯後影響了外國投資環境，嚴重製約了印度經濟的發展。以交通為例，印度雖然有亞洲最龐大的鐵路網，但陳舊不堪，大部分是國家獨立以前殖民地時代建設的，很難實現現代化的運輸任務。印度目前還沒有一條國際標準的全封閉、全立交的高速公路，港口與機場設施陳舊，所有的港口都出現擁堵情況，交通運輸極端落後

『柒』 為什麼中國人在印度開工廠有哪些困難

困難可以從幾個方面來講，

1. 工廠資質申請周期長，無法達到中國企業一般期待度。舉個例子，我10月看好這個市場，12月就想把我的工廠辦公來開始投產，這個時間點在印度是不現實的。一般要真正投入運營至少准備5-6個月的時間來申請各種資質。你要設立公司、開賬戶、拿進出口資質、銷售資質、環評、接電、拿工廠資質等等一系列的動作，這些都是一步接一步，沒辦法同時做的。所以時間點上是一個困難，當然，如果提前規劃好，先從貿易著手，同時再辦理其他證件，那就沒問題。

2. 印度用工環境。印度的勞動法是很偏向勞工的，一個不小心讓員工不開心，他們起訴你都是分分鍾的事情，一旦你涉及到了讓勞動局來協調或者走上了司法程序，這就是條不歸路了，一個官司打個好幾年，作為中國公司，來這里是賺錢的，哪有那麼多精力去處理這種事情呢。所以，要在這邊投資，一定得找好顧問公司，不論是人力資源啊，法律啊或者稅務都很重要，總的一句話，合規最重要！

3.印度工作效率。我覺得南亞，東南亞國家普遍工作效率都很低，也跟國家的氣候有關系吧我覺得，我們中國人一個高級技工，在這邊能當三個人來用。所以，雖然印度人工便宜，但對應的工作效率也就值這么多錢了。。管理印度人是一項學問。最後的最後，現在印度都鼓勵 make in india了，看準了一個行業，就先過來把坑占著吧，不然等其他人把路子都走好了，再過來就沒得玩了。

『捌』 印度勞動法、勞動合同法詳細內容、房地產市場概況

印度勞動僱傭法律源於印度憲法，中央和地方邦政府立法和司法判例。全國性的勞動法律超過40部

『玖』 誰有印度勞動法的中文版。

哪些行業的外國投資在印度受到稅收等政策扶持？印度勞動法和就業法律的特專征什麼？近期，屬印度各邦對勞動法進行了哪些有利於外國投資的修訂？
日前，在走出去智庫和長江商學院主辦、全球勞動法聯盟（L&E Global）聯辦的「全球投資並購——海外員工安全和勞動爭議風險管理」論壇上，全球勞動法聯盟的成員所，來自印度知名的RDA Legal律所合夥人Avik Biswas，分享了印度產業和勞動法問題的觀察，並給中國企業赴印投資提出了實務建議。

『拾』 勞動法的弊端

勞動法目前存在十大缺陷，首先，賦予地方過大的權力，造成勞動法適用中的省級沖突；其次，沒有對集體合同制度給予足夠的重視；第三，對企業經濟裁員標准過於苛刻；第四，勞動合同終止情況下的經濟補償規定不合理，特別是對於勞動合同終止情形下用人單位支付經濟補償金的義務沒有規定，造成勞動合同短期化現象普遍；第五，勞動爭議處理環節過多，勞動法設計的仲裁、訴訟程序對於勞動關系雙方當事人是訟累；第六，涉外勞動關系存在法律適用空白；第七，沒有對企業兼並收購過程中的勞動關系變化給予規定；第八，對於勞動仲裁和監查制度安排沒有涉及；第九，沒有考慮勞動者的差別性，從世界勞動法歷史看，勞動法一般側重保護產業工人，管理人員和技術人員並不是勞動法的保護重點；第十，沒有考慮行業的特點和中小企業的特殊性。
我國勞動法在內容上的先天不足是導致目前勞動法保護勞動者利益趨弱的重要原因，集中表現在勞動法在許多方面只是一些原則性、綱領性規定，因為規定不具體，在具體操作中出現無法可依的現象。勞動法律關系中一些重要內容存在缺漏，例如在總則部分沒有規定勞動法的基本原則，也沒有規定企業的規章制度與勞動法的關系，集體合同這一重要的在國際上普遍採用的法律制度，在勞動法中僅籠統的規定了三條。不僅如此，面對現實生活中國家已規定了新的辦法，勞動法關系仍未及時修改與銜接，例如關於勞動爭議的訴訟時效的有關規定。