公司制度勞動法

❶ 公司的制度違反勞動法怎麼辦侵犯勞動者權益怎麼辦

分析：
這個問題要看公司是否實行的是標准工作制，如果是非標准工作制，要看工作時間是否符合法律規定（也可能綜合工時或者調休或者不定時工作制），如果兩者皆不是，那就要收集加班的證據，包括上下班打卡記錄、同事證明、簽到、工作內容等，證據確鑿，可以攜帶有關證據到當地的勞動局申請勞動仲裁要回個人加班所得，對仲裁不服的，可以向人民法院起訴，具體流程請參考網上的。

參考法律：
《勞動合同法》
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

《勞動爭議調解仲裁法》
第九條用人單位因違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費，經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法受理。
第二十八條 申請人申請勞動仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人提交副本。
(一) 勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
(二) 仲裁請求和所根據的事實、理由；
(三) 證據和證據來源、證人姓名和住所。
書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。
《勞動法》
第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第四十一條
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

❷ 公司規章制度與勞動法有不符的情況是否構成違法

違反法律違抄定的話員工仍可以按襲照法律規定主張。你所說的包含兩個方面是否違法的問題：首先，不是說公司給了資譴費就可以隨意解除勞動合同，如果違法解除勞動合同，員工可以主張雙倍的經濟補償金;其次，經濟補償金是按照離職前12個月的7平均工資計算的

❸ 公司制度大於勞動法怎麼維護自己合法權益

1、用人單位解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，勞動者沒有《勞專動合同法》三十九屬條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》八十七條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資;
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》四十六條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資;
3、勞動者存在《勞動合同法》第三十九條的規定的情況，用人單位解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知。

❹ 公司規章制度與勞動法有沖突的時候如何解決

如果你直接離職，拖欠的工資應當支付給你，雖然規章制度有規定，但該專規定是無效的，同時公屬司要引用規章制度的話，至少應當證明該制度內容合法，並進行了適當的公示，你知曉該制度的存在，並同意遵守等，否則公司不得直接引用制度規定。但同時你直接離職後公司不向你支付拖欠工資的可能性較大，你可能需要通過訴訟才能實現，但這樣的時間和精力成本較大，建議你再考慮一下 。

❺ 公司不告知企業規章制度算違反勞動法嗎

如果用人單位沒有將規章制度事先告知勞動者，那麼就不能依據用人單位的規章制度對勞動者進行處罰。用人單位的規章制度內容必須合法、程序上必須經過與勞動者或者工會的民主協商、必須事先向勞動者公示。

❻ 公司規章制度是否高於勞動法

顯然是勞動法比公司章程效力高，如果公司章程有違反勞動法的內容，那麼該內容無效

❼ 關於勞動法和公司管理制度

你的情況可以這樣處理：
1、直接到當地的勞動仲裁委員會申請仲裁，
（1）要內求公司支付你每月容雙倍的工資；
（2）要求公司支付你5月份的工資全額；
（3）舉報公司不與員工簽定勞動合同之違法行為；
2、當地勞動仲裁委員會可查詢12333或114查詢地址和聯系方式，也可以上勞動保障網查詢
3、相關法律依據
（1）勞動合同法第38條
（2）勞動合同法第82條

以上解釋還詳細嗎》？希望可以幫到你！

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❽ 公司規章制度與勞動法沖突怎麼辦

應以勞動法為准。根據《中華人民共和國立法法》第八十七條至第九十條的規定，法律的效力高於公司的規章制度。

第八十七條

憲法具有最高的法律效力，一切法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章都不得同憲法相抵觸。

第八十八條

法律的效力高於行政法規、地方性法規、規章。 行政法規的效力高於地方性法規、規章。

第八十九條

地方性法規的效力高於本級和下級地方政府規章。 省、自治區的人民政府制定的規章的效力高於本行政區域內的設區的市、自治州的人民政府制定的規章。

第九十條

自治條例和單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。 經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定。

(8)公司制度勞動法擴展閱讀：

下位法與上位法相抵觸的情形

針對同一事項或適用對象，不同位階的法規性文件都對其作出規定且是在下位法的規定與上位法的規定不一致時，才能適用上位法優於下位法的適用規則，否則這個規則不能予以適用。

什麼情況下下位法與上位法規定的「不一致」或「相抵觸」呢?

在《立法法》中，對相同位階(或者准相同位階)的法律規范，其使用的法律用語是『不一致』，對不同位階的法律規范之間，使用的是『相抵觸』。「不一致」與「相抵觸」是什麼關系?

「不一致」表示法律規范規定的區別，這種區別有兩種：一種是法律法規允許的區別，是法律規范合法性的判斷，例如自治條例、單行條例對法律、法規的變通規定這種變通規定就是法律法規允許的法律規范性文件，能夠被司法適用。

其依據《立法法》第81條的規定，「自治條例、單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。」

再如根據授權制定的經濟法規，也可以對上位法作出變通規定，並且這種變通規定能被司法機關優先適用，「經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定。」

可以看出，這種不一致是有國家授權法的許可，也只有在此前提下下位法才能優先適用。

另外一種「不一致」是指法律法規不允許的區別，這是法律規范不合法的判斷依據，是無效的，不能被司法機關適用。這種「不一致」也就是不同位階法律規范之間的「相抵觸」，這可以從《立法法》第7條、第63條、第64條、第78條、第88條、第90條、第91條規定中看出。

司法實踐中適用「上位法優於下位法」規則時，它所指的「不一致」強調的是「相抵觸」。《立法法》中的「下位法違反上位法規定的」指的就是「下位法與上位法相抵觸的情形」。

因此准確地講，適用於不同法律位階的規定不一致時，就是指不同法律位階法律規范的相抵觸、相沖突。

❾ 如果公司的規章制度跟新勞動法有沖突怎麼辦

如果公司的規章制度不是依法建立，其內容與國家的法律法規相沖突的專，本身就是違法的，當屬然以《勞動法》為准。這樣的規章制度，勞動者可以不執行，勞動執法部門還應責令其廢止或修正。

根據《勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」並規定企業制定規章制度的原則：一是通過民主程序；二是不得違反法律法規；三是已向勞動者公示。

(9)公司制度勞動法擴展閱讀

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十九條

用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條

用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。