王全興勞動法
㈠ 勞動法如何下載
去法度網，資料很多的
㈡ 當前我國勞動合同制度存在的問題有哪些方面
沒有規定與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的義務。我國《勞動法》中沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是當事人雙方, 勞動部的有關解釋認為事實勞動關系的當事人雙方應盡快補簽勞動合同或終止勞動關系。還規定,有固定期限的勞動合同期滿後因用人單位方面的原因,未辦理終止或續訂手續而形成的事實勞動關系,視為續訂勞動合同,用人單位應及時與勞動者協商合同期限,續訂合同。對於應如何處理從未有過書面勞動合同的事實勞動關系以及原勞動關系未解除時形成的新的事實勞動關系沒有涉及。
勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強。這主要表現為： (1) 對於勞動者進入用人單位工作後,用人單位應在什麼時間內和勞動者簽訂勞動合同,法律上無明確規定,使用人單位沒有緊迫感。(2) 沒有建立起勞動合同的登記申報制度。無登記申報制度,勞動行政部門對用人單位的用工情況不了解,將無法對勞動合同制度執行情況進行監督、檢查。
故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正; 對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。1995 年勞動部「關於違犯《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法」第二條規定：用人單位故意拖延不訂立勞動合同,即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的, 用人單位承擔賠償責任。這兩個規定的漏洞在於： (1) 沒有規定用人單位應在什麼時間內和勞動者簽訂合同,在實踐中難以認定用人單位「 拖延」。(2) 沒有規定賠償的范圍。這樣就使得勞動者難以運用法律來保障自己的合法權益。由此可見,問題的根結在於我國勞動法只承認書面勞動合同這就使得事實勞動關系處於尷尬地位。如果承認,與我國勞動法相矛盾;如果不承認, 就會造成勞動關系的不穩定並損害勞動者的權益。顯然這與勞動法制定的原則相矛盾。中南財經政法大學法學院的王全興教授指出事實勞動關系如果不能轉化為勞動法律關系,就應當強制其終止,但事實勞動關系中的利益應給予保護。王教授似乎提出一種補正的方法,即將事實勞動關系轉化為勞動法律關系,進而受勞動法的保護。這種轉化需勞動合同的訂立才能完成, 可目前情況下,勞動者並不掌握這種主動權。所以根本的辦法是修改勞動法中勞動合同的訂立形式,放寬勞動合同的形式,口頭、書面、行為默示均可。對口頭、行為默示的勞動合同在發生勞動爭議的情況下,基於勞動法立法原則傾斜保護勞動者的權益,可以將舉證責任加於用人單位一方,盡量平衡雙方的權利義務,切實保護勞動者的權益,穩定勞動關系。
㈢ 求怎麼看待勞動合同法 求一主要觀點 並深入分析 求大神了
一些經濟學家都擔心，《勞動合同法》人為干預企業與員工之間的合約，必然會加大企業用工成本，將導致企業倒閉或者裁員，最終損害勞動者的利益。無法承受用工成本急劇上升，將迫使一些利潤微薄的企業倒閉或者撤離中國。
有的經濟學家還提出，《勞動合同法》應該緩行；有的還表示，要向全國人大提出修改《勞動合同法》。
專家解說：對新法的非議是站不住的
關於由於固定合同的規定而導致的企業辭退工人的問題，湖南大學法學院教授王全興指出，這實際上是一種誤讀。
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是終身制的，一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為「護身符」，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了「終身包袱」，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的義務。
實際上，《勞動合同法》在第四十一條規定，當存在企業破產法規定進行重整、生產經營發生嚴重困難、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整需要裁減人員及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的等情形，需要裁減二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。上述規定說明，無固定期限的勞動合同是能解除的。無固定期限合同的解除，和有固定期限合同的解除沒有很大差別。它與我們國家「大鍋飯」時代的「鐵飯碗」有本質的區別。
針對認為許多外企撤資減產、企業辭退工人的主要原因是《勞動合同法》增加了用工成本的觀點，全國人大法工委副主任張世誠在2008年1月27日召開的勞動合同法權威論壇上指出，其實《勞動合同法》的實施，只有違法企業的用工成本將大幅度提高，對合法企業的用工成本影響不大。據他介紹，越南的勞動法比中國的勞動法嚴格得多。印度的法律規定也很嚴格，甚至規定外商投資企業對勞動者的工資要付投資所在國的工資水平，這就是說美國人到印度投資，就要付給印度工人美國人的工資水平。
中國法學會社會法學研究會副會長、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授也表示，我們的法律在國際上相對是松的，《勞動合同法》所有的內容都不是中國獨創的，法律並沒有超出中國現有的勞動關系調整的需求，不用說和發達國家比較，就是和發展中國家相比，中國的勞動法律規制仍然松得多。
常凱指出，《勞動合同法》的立法過程是慎重的，法律本身是嚴謹的，它保護了勞動者權益，平衡了勞資雙方的利益，在相當程度上考慮了中國現在的經濟發展狀況和企業需求，有助於提高我國國家競爭力。
㈣ 王全興的主要著作
※1、《經濟法基礎理論專題研究》/王全興著/中國檢察出版社2002年版。（65萬字），
※2、《中國經濟法原理》/張宏森、王全興主編/上海社會科學院出版社1989年版，
《中國法學著作大詞典》稱本書是一本有獨特風格的經濟法專著。
※3、《經濟法學》/漆多俊主編，王全興、周林彬副主編/武漢大學出版社1998年版，
1999年被評為教育部推薦教材。
※4、《企業法學》/王全興、雷興虎、劉大洪、陳曉星編著/武漢測繪科技大學出版社1996年版。
※5、《市場經濟的企業立法觀》/漆多俊主編，王全興、馮果副主編/武漢大學出版社2000年版。
※6、《企業國有資產法》/王全興、范士英著/湖北科技出版社1998年版。
※7、《競爭法通論》/王全興主編/中國檢察出版社1997年版，
《20世紀中國法學》稱本書是一本有影響的經濟法理論著作。
※8、《新合同法原理與案例評析》/王全興主編/暨南大學出版社1999年版。 ※1、《勞動法》，王全興著，法律出版社1997年版，國家教委列為九五普通高等教育國家級重點教材（教高[1997]16號），司法部列為九五規劃高等學校法學教材，2000年獲司法部九五期間優秀科研成果一等獎（司發通[2000]096號）。
※2、《中國勞動法新論》，王全興、吳超民、張國文著，中國經濟出版社1995年版，1995年獲湖北省經團聯優秀著作三等獎。
※3、《中國勞動法》，司法部法學教材編輯部編審，王全興主編，中國政法大學出版社1995年版。
※4、《勞動法學教程》（中共中央黨校函授學院教材），王全興、劉普生編著，當代世界出版社2001年版。
※5、《勞動法學》，王全興主編，中國法制出版社2001年版。
※6、《經濟法》（面向21世紀課程教材、普通高等教育九五國家級重點教材）第五篇《社會保障法》，王全興撰稿，北京大學出版社1999年版。
※7、《經濟法律通論》（面向21世紀課程教材、高等學校工商管理類核心課程教材）第六篇《勞動和社會保障篇》，王全興撰稿，高等教育出版社2000年版。
㈤ 用人單位不得單方解除勞動合同的情形有那些
「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議。」自1995年實施《勞動法》，推行勞動合同制以來，勞動合同為勞動制度改革、穩定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。單位和勞動者簽定了勞動合同後，那在那些情形下可以單方解除合同呢？勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。本文結合勞動法和勞動部的有關規章作一些探討。
一、用人單位單方解除勞動合同的情形
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。以下是勞動法的規定：
1、合同終止的解除：《勞動法》第23條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。 合同的終止可以看作是特殊的解除情形。
2、雙方協商一致的解除：《勞動法》第24條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
3、法定解除條件成就的解除：《勞動法》第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3.2嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3.3嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
3.4被依法追究刑事責任的。
4、1995/08/04勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》中規定的情形：
4.1該文29條：勞動者被依法追究刑事責任的，"被依法追究刑事責任"是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的（包括緩刑以及免予刑事處分）。
4.2該文31條規定的：勞動者被勞動教養的。
第4種情況解釋了勞動法25條中的「被依法追究刑事責任的」情況，包括勞動教養、拘役、緩刑、免予刑事處分、免予起訴、有期徒刑和無期徒刑、死刑。另外，該文28條規定了一種中止勞動合同的情形：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的。
容易引起爭議的是「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的」和「嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的」二情形。「違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度規定的具體界限為准」⑴，用人單位的內部規則，不得降低或者擴大勞動法所要求的嚴重程度。在判定違紀是否嚴重時，應當以勞動者在勞動合同存續期間和法定追究期限內的未經處罰和法定可重復處罰的違紀事實為限。⑵此外，在具體認定時還應結合參照國家有關勞動紀律的法律法規，如1982年頒布的《企業職工獎懲條例》第11條⑶、13條(開除處分的程序：報告職工代表大會或職工大會，並在當地勞動局備案)、18條(連續曠工15天或1年累計礦工30天可以開除)；1986年國務院《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第2、3條，1986年國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第12、13條等綜合處置。
二、用人單位單方解除勞動合同的限制
《勞動法》第29條規定了以下情形單位不得解除合同「⑴患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；⑵患病或者負傷，在規定的醫療期內的；⑶女工在孕期、產期、哺乳期內的；⑷法律、行政法規規定的其他情形。」這些情形勞動合同期限自動延續到醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止，這是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。勞動者患病或者負傷按照1987衛生部《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》等法規來處理。
此外，勞動者醫療期滿不能從事原來工作，企業需要經濟性裁減人員均要受一定的限制，要依照法律規定的程序，很多情形要提前30天通知勞動者，並按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等法規給予補償方可解除合同，此文不要詳細論述。
當前企業在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行,它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。主要原因：一為企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本。二為企業憑借自己的強勢地位，企業領導故意無限擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，認為企業有用工自主權，裁減職工是行使用工自主權的體現。三為只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰「加強管理，嚴肅紀律」，這主要是沒有嚴格依照法律和勞動部規章進行造成的。最後法律規章本身也很難概括所有解除合同的情形，因此，勞動部門對於執法的理解和尺寸的掌握，對於保護勞動者的弱者利益，保持社會穩定就非常重要，需要進一步改善和提高執法的水平。
三、勞動者單方解除勞動合同的情形
1、《勞動法》第32條的規定：在下列三種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。在上述三種情況下，勞動者單方解除勞動合同，不屬於違法解除合同的行為，而且不用提前30天書面通知單位。
2、勞動合同的單方解除：《勞動法》第31條規定
勞動法第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權，《勞動部關於〈勞動法〉若干條文的說明》第31條「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任」。對《勞動法》做此規定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。
四、《勞動法》第31條規定的評判
1、這一規定有悖於法理。
首先，對《勞動法》第31條規定的法律性質，勞動部1994年發布的《關於〈勞動法〉若干條文的說明》也將此解釋為勞動者的辭職權。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。但是合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，這便造成了法律規定與合同約定之間的可能產生矛盾：一方面，基於勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那是合同的約定（私法范疇）大，還是勞動法的規定（公法范疇）大呢？
其次，合同一生效，雙方都必須嚴格信守並履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，產生違約責任。由於《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。對於明確約定了合同的履行期限合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是以犧牲用人單位的違約追究權做前提來制定的。這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用。因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。
2、應設置勞動者行使勞動法31條的限制條件。
⑴提前30日以書面形式通知用人單位。這是保留《勞動法》第三十一條規定的條件。
⑵、依照勞動部發布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條，勞動者違法解除勞動合同，勞動者應賠償用人單位下列損失：①用人單位招收錄用其所支付的費用；②用人單位為其支付的培訓費用（雙方另有約定的按約定辦理）；③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；④勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者只有將以上應賠償的費用支付給用人單位方可解除合同。
⑶有些勞動者是還有勞動合同的附屬合同，如培訓合同或房改合同，當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按附屬協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，不能基於「跳槽」的目的要解除勞動合同，但又不願意從兜里往外掏，不辭而別。
⑷少數掌握企業商業秘密的勞動者，尤其是高級管理者，要實行競業限制，解除合同的一定年限內，不能攜帶著商業秘密投奔到新的同類企業，或者自己另起爐灶，損害了原來用人單位的商業秘密權，否則要賠償損失。
【參考文獻】
[1]王全興著.勞動法，法律出版社，1997，P175
[2]王全興著.勞動法，法律出版社，1997，P176
[3]國務院《企業職工獎懲條例》第11條「對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：①違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；②無正當理由不服從工作分配和調動、指揮， 或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；③玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；④工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；⑤濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；⑥有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；⑦犯有其他嚴重錯誤的。」
㈥ 試述違反勞動法責任的歸責原則。
一過錯責任原則和無過錯責任原則 二故意責任原則和過失責任原則
三過失責任原則和無過失責任原則 四 故意責任原則和非故意責任原則
就是指在勞動法律關系中的當事人一方違反了《勞動法》的規定或雙方的約定而應承擔的民事責任。
(一)違反勞動合同的民事責任
違反勞動合同的民事責任是指勞動合同當事人的一方或雙方違反合同所規定的義務而引起的法律後果。
1、用人單位違反本法規定解除勞動合同。《勞動法》第九十八條規定：「用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
2、勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同。《勞動法》第一O二條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。」
3、由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的。(勞動法》第九十七條規定：「由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」由於用人單位的原因，一般是指用人單位的故意，因而造成勞動合同無效。·由於用 人單位故意簽訂無效勞動合同，給勞動者造成損失，當然就應當賠償損失。
(二)侵權的民事責任
(勞動法》中侵權的民事責任，是指用人單位因侵犯勞動法律、法規所保護的勞動者或其他用人單位的合法權益而應承擔的民事法律責任。《勞動法》規定的勞動法律關系中的侵權行為主要有以下兩種。
1、用人單位對勞動者的侵權責任。
(1)用人單位侵害勞動者的合法權益所應承擔的民事責任。《勞動法》規定，勞動者享有按勞取酬、休息休假的權利。另外，法律還規定了婦女和未成年工的特殊保護。這些權利都是法律賦予勞動者享受的正當權益，也是社會主義條件下勞動者的基本。人權，任何單位或個人都不得侵犯。
(2)用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到損害的民事責任。用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到的損害，應當承擔民事賠償責任。因為勞動者是為用人單位完成一定工作的，用人單位應當為勞動者提供適於服務的勞動條件，對勞動者實行勞動保護，保護勞動者在完成工作中不致受到意外的傷害。勞動關系是基於勞動合同產生的，但勞動者享受勞動保護的權利不應也不能剝奪。這種補償責任雙方不得預先免除，即使雙方在勞動合同中明確規定：「用人單位對勞動者在勞動中的傷亡不負任何責任」，這一條款也是違法的，因而也是無效的。那麼，用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到損害的民事責任是過錯責任，還是無過錯責任呢?要弄清用人單位應負責任的歸責原則，首先就要弄清什麼是過錯責任、什麼是無過錯責任。過錯責任是以行為人的過錯為歸責原則的民事責任。也就是說，只有在行為人故意或過失造成勞動者損害的情況下，才承擔民事責任。如果行為人沒有故意或過失，則不承擔民事責任。無過錯責任是與過錯責任相對應的。無過錯責任也叫結果責任，即只要有損害發生，就應當負民事責任。在勞動法律關系中，只要勞動者在工作中受到了損失，不管用人單位在主觀上有無過錯，都應當承擔民事責任。用人單位的侵權責任應當適用無過錯責任。即用人單位只要侵害了勞動者的權利，給勞動者造成了損害，就應當承擔賠償責任。除非用人單位能夠證明這種損害是由勞動者本人故意造成的。這是因為在勞動法律關系中，勞動者受到的損害是發生在勞動過程中，勞動者往往很難證明他所受到的損害是由用人單位管理不善或其他原因而造成的。如果要勞動者證明用人單位有過錯，那麼，勞動者就很難得到賠償了。另外，我們社會主義的勞動法是保護勞動者的利益的，更應該從勞動者的利益出發，保護勞動者的合法權益，因此，在處理用人單位侵權的民事責任時，除非用人單位能夠證明勞動者受到的損害是由他自己的行為造成的，否則，都應當給予勞動者以適當的補償。
2、用人單位因建立新的勞動合同關系而侵害其他用人單位權利的民事責任。《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任，」所謂連帶賠償責任，就是數個債務人中的任何一個都有向債權人償還全部債務的義務。在勞動關系中，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失，就形成了侵權行為，原用人單位是債權人，新用人單位和勞動者就是連帶債務人。在這種情況下，原用人單位就可以要求新用人單位或勞動者賠償全部損失。
㈦ 試用期未滿用人單位中止勞動合同，勞動者有權申請補償嗎
「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議。」自1995年實施《勞動法》，推行勞動合同制以來，勞動合同為勞動制度改革、穩定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。單位和勞動者簽定了勞動合同後，那在那些情形下可以單方解除合同呢？勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。本文結合勞動法和勞動部的有關規章作一些探討。
一、用人單位單方解除勞動合同的情形
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。以下是勞動法的規定：
1、合同終止的解除：《勞動法》第23條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。 合同的終止可以看作是特殊的解除情形。
2、雙方協商一致的解除：《勞動法》第24條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
3、法定解除條件成就的解除：《勞動法》第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3.2嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3.3嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
3.4被依法追究刑事責任的。
4、1995/08/04勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》中規定的情形：
4.1該文29條：勞動者被依法追究刑事責任的，"被依法追究刑事責任"是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的（包括緩刑以及免予刑事處分）。
4.2該文31條規定的：勞動者被勞動教養的。
第4種情況解釋了勞動法25條中的「被依法追究刑事責任的」情況，包括勞動教養、拘役、緩刑、免予刑事處分、免予起訴、有期徒刑和無期徒刑、死刑。另外，該文28條規定了一種中止勞動合同的情形：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的。
容易引起爭議的是「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的」和「嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的」二情形。「違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度規定的具體界限為准」⑴，用人單位的內部規則，不得降低或者擴大勞動法所要求的嚴重程度。在判定違紀是否嚴重時，應當以勞動者在勞動合同存續期間和法定追究期限內的未經處罰和法定可重復處罰的違紀事實為限。⑵此外，在具體認定時還應結合參照國家有關勞動紀律的法律法規，如1982年頒布的《企業職工獎懲條例》第11條⑶、13條(開除處分的程序：報告職工代表大會或職工大會，並在當地勞動局備案)、18條(連續曠工15天或1年累計礦工30天可以開除)；1986年國務院《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第2、3條，1986年國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第12、13條等綜合處置。
二、用人單位單方解除勞動合同的限制
《勞動法》第29條規定了以下情形單位不得解除合同「⑴患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；⑵患病或者負傷，在規定的醫療期內的；⑶女工在孕期、產期、哺乳期內的；⑷法律、行政法規規定的其他情形。」這些情形勞動合同期限自動延續到醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止，這是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。勞動者患病或者負傷按照1987衛生部《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》等法規來處理。
此外，勞動者醫療期滿不能從事原來工作，企業需要經濟性裁減人員均要受一定的限制，要依照法律規定的程序，很多情形要提前30天通知勞動者，並按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等法規給予補償方可解除合同，此文不要詳細論述。
當前企業在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行,它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。主要原因：一為企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本。二為企業憑借自己的強勢地位，企業領導故意無限擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，認為企業有用工自主權，裁減職工是行使用工自主權的體現。三為只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰「加強管理，嚴肅紀律」，這主要是沒有嚴格依照法律和勞動部規章進行造成的。最後法律規章本身也很難概括所有解除合同的情形，因此，勞動部門對於執法的理解和尺寸的掌握，對於保護勞動者的弱者利益，保持社會穩定就非常重要，需要進一步改善和提高執法的水平。
三、勞動者單方解除勞動合同的情形
1、《勞動法》第32條的規定：在下列三種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。在上述三種情況下，勞動者單方解除勞動合同，不屬於違法解除合同的行為，而且不用提前30天書面通知單位。
2、勞動合同的單方解除：《勞動法》第31條規定
勞動法第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權，《勞動部關於〈勞動法〉若干條文的說明》第31條「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任」。對《勞動法》做此規定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。
四、《勞動法》第31條規定的評判
1、這一規定有悖於法理。
首先，對《勞動法》第31條規定的法律性質，勞動部1994年發布的《關於〈勞動法〉若干條文的說明》也將此解釋為勞動者的辭職權。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。但是合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，這便造成了法律規定與合同約定之間的可能產生矛盾：一方面，基於勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那是合同的約定（私法范疇）大，還是勞動法的規定（公法范疇）大呢？
其次，合同一生效，雙方都必須嚴格信守並履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，產生違約責任。由於《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。對於明確約定了合同的履行期限合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是以犧牲用人單位的違約追究權做前提來制定的。這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用。因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。
2、應設置勞動者行使勞動法31條的限制條件。
⑴提前30日以書面形式通知用人單位。這是保留《勞動法》第三十一條規定的條件。
⑵、依照勞動部發布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條，勞動者違法解除勞動合同，勞動者應賠償用人單位下列損失：①用人單位招收錄用其所支付的費用；②用人單位為其支付的培訓費用（雙方另有約定的按約定辦理）；③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；④勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者只有將以上應賠償的費用支付給用人單位方可解除合同。
⑶有些勞動者是還有勞動合同的附屬合同，如培訓合同或房改合同，當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按附屬協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，不能基於「跳槽」的目的要解除勞動合同，但又不願意從兜里往外掏，不辭而別。
⑷少數掌握企業商業秘密的勞動者，尤其是高級管理者，要實行競業限制，解除合同的一定年限內，不能攜帶著商業秘密投奔到新的同類企業，或者自己另起爐灶，損害了原來用人單位的商業秘密權，否則要賠償損失。
【參考文獻】
[1]王全興著.勞動法，法律出版社，1997，P175
[2]王全興著.勞動法，法律出版社，1997，P176
[3]國務院《企業職工獎懲條例》第11條「對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：①違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；②無正當理由不服從工作分配和調動、指揮， 或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；③玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；④工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；⑤濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；⑥有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；⑦犯有其他嚴重錯誤的。」
㈧ 解除勞動合同屬於終止勞動合同嗎
我國現行《勞動法》第條對勞動合同的終止作出了規定，第24條至第32條則規定了勞動合同的解除。因此終止勞動合同和解除勞動合同成為我國目前在法律上消滅勞動（法律）關系的兩種基本形式，平日里我們所見的資料和書籍也大多根據立法上的規定作了相應的論述。但也偶有一兩本教科書中指出："勞動合同的解除是勞動合同終止的一種特殊形式。"（見王全興教授主編的勞動法教材）對此，筆者有一些個人看法。
《勞動法》第23條規定"勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終?quot;。根據此立法規定，勞動合同終止一般被理解為，在事先確定好的條件成就之時，勞動合同自行失效不再執行，當事人雙方的權利義務關系也自動消除。所謂"事先確定好的條件"，在我國有關勞動法規中包括合同期限屆滿、合同目的實現、當事人約定事由發生、勞動者退休或者死亡、用人單位消滅等情況。而勞動合同解除，雖然立法上的規定達9條之多，卻未給以明確定義。一般學理上認為是指勞動合同訂立之後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同的一方或雙方提前終止勞動合同從而消滅勞動關系，結束雙方的權利義務關系。《勞動法》第24條到第32條規定了法定解除與協商解除、用人單位解除與勞動者解除、預先通知解除與可隨時解除等諸多情形。
問題就在這里，提前終止合同算不算合同的終止？當然應該算，否則又要弄出白馬非馬的笑話了。既然如此，勞動合同的解除理所當然屬於勞動合同的終止情形之一，但在現行立法上卻看不到這一點。《現代漢語詞典》對"終止"的解釋為"結束；停止"。參照這一權威釋義，則只要當事人雙方的勞動法律關系消滅，權利義務關系停止，不再有勞動合同關系存在就應視為勞動合同的終止。它既可能因雙方協商解除合同而提前終止，也可能因單方面的辭職、辭退而終止；有可能按時到期終止，也可能因意外原因而逾期終止；還可能因勞動者退休或喪失勞動能力而自然終止。我們沒有必要為了區別勞動合同是自動停止還是人為停止而將合同解除從合同終止里硬加分離出來，把二者並列起來反而搞亂了二者內在的邏輯關系。也許當初立法者將勞動合同的解除單獨規定出來，是本著合同自由、意思自治的原則，賦予當事人更大的選擇權利，但從實際效果看是造成了更大的混亂。當前，"終止"和"解除"兩個概念的使用相當混亂，處於弱勢地位的廣大勞動者（尤其是那些文化水平有限的"打工仔"）在與用人單位訂立勞動合同時，由於沒有搞清楚"終止"與"解除"的內涵和外延而稀里糊塗地簽了字，受到欺騙蒙蔽卻還不知情，合法權益受到侵害時又"欲哭無淚"。特別是終止與解除二者在勞動者因傷殘疾的問題上的規定，界限模糊不清，在實踐中很容易引起爭議。加之在現行規定中，除了"國字型大小"單位外，其它用人單位終止勞動合同可以不用支付經濟補償給勞動者，而不象解除勞動合同那樣必須支付，以致在有關問題上用人單位傾向與把問題處理成合同終止情形而勞動者則傾向於按合同解除情形處理，由此而引發的勞資糾紛甚多。基於勞動者天生的弱勢地位，在非國有的公司、企業中就業的廣大勞動者的權益更得不到充分保障。
現行《勞動法》，在第三章《勞動合同和集體合同》中，沒有明確將勞動合同的解除納入勞動合同終止的范圍，而是將二者並列。從第23條到第32條這10條中，僅有第23條一句話30餘字涉及勞動合同終止而大量筆墨是用在了合同解除的規定上。這樣給人造成的印象是後者重、前者輕，實乃喧賓奪主。更為可笑的是，在立法者看來是如此重要的勞動合同解除規定，竟然不屬於合同內容的必備條款！第19條規定了勞動合同的內容，其第六款為"勞動合同終止的條件"，卻沒有"勞動合同解除的條件"。不須列入合同內容，無疑使得"解除"有了更大的隨意性，引發爭議的可能更大。
客觀地講，勞動合同的解除作為勞動合同終止的情形之一，在《勞動法》中具有重要意義，也是勞動合同終止的重要形式，但其人為的提前性並不能改變它本為勞動合同終止的實質。我國現行立法對"解除"的濃墨重彩，不僅從形式上淡化了其作為合同終止的一種方式，使二者由種屬關系變為並列關系，甚至還有主次顛倒的趨勢，使相關勞動立法發展陷入"剪不斷，理還亂"的困境。同時，現行規定也不符合國際慣例的要求，加入wto後處理更多的涉外問題時，還會有更大的潛在弊端暴露出來。
建議對《勞動法》相關篇章結構進行修改，設立專門章節規定勞動合同的終止情形；將勞動合同的解除統一到"終止"范圍中來，在立法上明確"終止"與"解除"的種屬關系；縮小"解除"的使用范圍，盡可能地多使用"終止"，避免混亂。勞動法素有"小憲法"之稱，可見其重要性。相信《憲法》條文的每字每句都是邏輯嚴謹的，《勞動法》也當如此。
㈨ 大陸法系勞動法基本原則的功能和英美法系中勞動法基本原則的功能
勞動法基本原則新論
中國人力資源管理知識網 2001-1-1 2:58:37 【字體：小 大】
內容摘要：我國勞動法典對勞動法基本原則並未加以規定，實為缺憾。我國法學界對這一問題一直存有較大爭議。對勞動法基本原則的考察，不能以孤立的眼光，應該從基本原則的概念下手，進而討論其功能和特徵，以作為確立基本原則的標准，並在對國內外諸說批判繼承的基礎上做出歸納和總結，並提出自己的觀點。筆者以為，勞動法基本原則應以保護勞動者合法權益為龍頭，輔之以三方性原則和社會化原則。
關鍵詞：勞動法、基本原則、勞動權
引論
法律原則可分為一般原則和特有原則。特有原則是某一法律部門所僅有並以之區別於其他法律部門的原則[①].每個法律部門的特有法律原則又可分為基本原則和具體原則。基本原則是某一法律部門的框架和主題，是制定，解釋，執行和研究該法律部門的准則和指導思想，是貫穿其始終的基礎性原則。我國於1994年7月4日在第八屆全國人大常委會第八次會議上審議通過了《中華人民共和國勞動法》，並於次年1月1日正式實施。這部里程碑似的的法律對於勞動法制建設具有歷史性意義[②].但令人感到意外的是，這部法律竟然沒有明文規定勞動法的基本原則，這不能不說是一種遺憾。雖然近年來勞動法學界對於勞動法基本原則進行了大量的研究和探討，但並未形成統一的意見，眾說紛紜，缺乏權威。且我國中央和各級地方的勞動立法過於繁瑣，復雜，沖突摩擦不可避免，甚至層出不窮，為勞動守法，執法，司法帶來不少困難。因此，確立統一，明確的勞動法基本原則已成為當務之急。
一、勞動法基本原則的概念
關懷老師的統編教材將勞動法法基本原則定義為「各國在勞動法中所體現的指導思想，在調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一些關系時必須遵循的基本准則」[③].其後的教材大致與此類似，一般無較大爭議。筆者認為此定義有一點值得討論，其將勞動立法指導思想納入基本原則的概念中，實是混淆了二者的區別。立法指導思想是立法的主體據以進行立法活動的重要的理論根據，是為立法活動指明方向的理性認識。立法基本原則則是立方指導思想在立法實踐中的重要體現。二者存在明顯區別：立法指導思想是觀念化，抽象化的立法基本原則，而立法基本原則是規范化，具體化的主要的立法指導思想[④]；立法基本原則是基本原則在立法領域中的一部分。基本原則還貫穿於守法，執法，司法等各個領域。因此，部分學者將勞動法立法指導思想作為勞動法基本原則的一部分的做法是有待商榷的。我國的勞動立法指導思想應當是與我國一般法律的立法指導思想是一致的，即馬列主義，毛澤東思想，鄧小平理論。
筆者認為，勞動法基本原則應當是指貫穿勞動規范，集中體現勞動法的立法指導思想的，調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些關系時所必須遵循的基本准則。它是勞動立法，守法，執法，司法及其相關學術研究的根基和出發點，是處理勞動問題的依據，反映勞動關系的最一般特徵。
二、勞動法基本原則的特點（確立勞動法基本原則的幾個標准）及其確立依據
要想確立勞動法基本原則，必須先找到確立勞動法基本原則的標准，也就是必須明確要成為勞動法基本原則所應具備的條件。如果沒有這些條件和標准，勞動法基本原則就無法確立起來，至少無法得到清晰統一的結論，從而也就失去了指導力和准據力，缺乏權威性。
1.普遍性。也稱為全面涵蓋性。勞動法基本原則既然是「基本原則」，就應該具有基礎性地位，應該貫穿於勞動立法，守法，執法，司法等全部環節，得到普遍遵循。既能夠指導立法，貫穿於各個勞動法律條文，體現勞動法的核心和本質，又能夠規制勞動執法和司法，保障和促進勞動守法；既要涵蓋勞動法所調整的各種勞動關系及相密切聯系的其他關系，又要涵蓋各種勞動法律制度，兩方面缺一不可[⑤].
2.高度權威性。勞動法基本原則既然是「法律原則」，就要有一定的「高度和地位」。麥考密克認為，「法律原則即是規范和價值觀念的匯合點」[⑥].這說明了法律原則的定位，既反映和體現法律價值和宗旨，並以之為依據，同時又作為法律規范的規則和基礎，統領法律規范。由此，勞動法基本原則是高於勞動法律規范的，具有高度的權威性。各項勞動法律規范都不得和勞動法基本原則相抵觸。
3.相對穩定性。隨著勞動關系的變化，具體的勞動法律規范是經常發生變化的，勞動法律條文也是也是可以進行修改的。但只要國家的政治經濟制度以及勞動關系未發生根本性變化，勞動法基本原則一經確定便不再發生變化，即使是社會經濟體制改革時期也是如此，這樣才能保持不同時期勞動法律規范之間具有連續性。因此，不能將僅適用於某個歷史時期的原則作為勞動法的基本原則。
4.一般規范性。勞動法基本原則的一般規范性是指其應當具有一般規范性內容[⑦]，即體現勞動權利（力）和義務的要求。勞動法基本原則通常是將其一般化的規范性內容具體化為勞動法律規范，從而間接實現起強制性要求。因此違反勞動法基本原則並不能帶來直接的法律後果，除非是在法律規范出現缺位或發生沖突的時候。人們承認勞動法基本原則的可訴性也正基於此。
5.獨有性。既然是「勞動法」基本原則，就應該是勞動法律部門所特有的，而不應該是各類法律部門所通用的一般性法律原則，即要體現勞動法的特色和特殊需要。當然這決不意味著勞動法基本原則與其他部門法的基本原則沒有任何共通之處[⑧].
勞動法基本原則不是空中樓閣，當然有其確立的理論上和實踐上的依據：
1.憲法依據
確立勞動法基本原則首先必須依據憲法。憲法是治國安邦的總章程，是根本大法。它和各部門法是母法與子法的關系，各個部門法都必須以憲法為根據，同時憲法也需要通過各部門法的具體法律規范才能貫徹實施[⑨].因此，憲法中關於我國政治經濟制度的規定，尤其是關於勞動權的規定，是制定勞動法基本原則的首要依據。現行憲法中應該作為確立基本原則的依據的規定主要包括兩方面：一是關於國家政治經濟制度的規定，如堅持四項基本原則，實行社會主義市場經濟等；另一方面則是關於調整勞動關系的規定，如公民享有勞動權利，按勞分配，職工民主管理權，勞動就業方針，男女同工同酬，社會保障，職業教育，遵守勞動紀律等等。
2.基本勞動政策依據。
有學者認為，勞動政策首先不具有穩定性，易多變，其次只能反映一定時期內的現實情況和國家宏觀意圖的變化而不能持久永遠，因此不宜作為勞動法基本原則的確立依據[⑩].此種看法有一定道理，但有失偏頗。正如王全興老師所言，勞動政策有基本政策和具體政策之分。具體勞動政策正如該學者所言，不具有穩定性，易多變，只能反映一定時期內的現實情況和國家意圖，這與勞動法基本原則的相對穩定性是相矛盾的，確實不能作為確立基本原則的依據。但基本勞動政策則不然，它往往是關於勞動方面的根本性或總體性問題的規定，屬於在較長時期內具有指導意義的方針和綱領，是可以作為基本原則的確立依據的。
3.現實依據。
確立勞動法基本原則的最終目的是為了使勞動法規更好的在勞動立法，守法，司法和執法實踐中得以貫徹實施，因此勞動法基本原則必須根源於現實，正確反映勞動實踐中的現狀和要求。
我國勞動法基本原則的確立必須以現階段基本國情，以現階段社會政治經濟狀況為依據。這就要求我們在確立勞動法基本原則的時候，應該仔細分析我國社會主義初級階段勞動領域中勞動關系的本質，特徵和發展趨勢，勞動關系問題和相關社會政治，經濟問題，勞動法制建設和改革的現狀，目標和具體步驟等，結合我國國情而不能超越現實等來確立基本原則。
三、勞動法基本原則內容的論戰
國內的幾種主要觀點：
1.單原則說。持此種觀點的學者認為勞動法基本原則只有一條，就是保護勞動者合法權益原則，認為其他學者提出的各項基本原則均可被包涵於此項原則之中。
2.多層次原則說。有學者認為各項基本原則的地位並不相同，有高有低，還應該進行細化，分為若干個層次，每個層次上又有若干條基本原則。筆者以為此種觀點恰與單原則說相反，過於繁瑣。
3.憲法依據說。在較早的統編教材中，通常將憲法中有關勞動方面的條文直接移植為勞動法的基本原則。亞歷山洛夫也認為蘇維埃社會主義勞動法的原則最明顯地展現在憲法的相關條文上面[11].有學者認為勞動法基本原則依據憲法，歸納起來主要有6點：①公民有勞動的權利和義務；②勞動者有按勞取酬的權利；③勞動者享有休息和勞動保護的權利；④勞動者享有物質幫助的權利；⑤勞動者有遵守勞動紀律的義務；⑥勞動者有集會結社和參加民主管理的權利。[12]
4.高度理論概括說。有些學者認為勞動法基本原則是勞動法學者根據法制的實踐作出的理論上的概括，是理論工作者對客觀真理的探究。有人概括出的基本原則通常有以下幾種：①保障勞動權原則；②依照團體交涉決定勞動權原則；③勞動關系安定原則；④保障公正的勞動條件原則；⑤產業的民主化原則[13].也有人概括為：①維護勞動者合法權益與兼顧用人單位利益相結合的原則；②貫徹按勞分配與公平救助相結合的原則；③堅持勞動者平等競爭與特殊勞動保護相結合的原則；④實行勞動行為自主與勞動標准制約相結合的原則[14].
綜觀上述諸說，或多或少存在一些欠缺。其實，只要嚴格按照勞動法基本原則的概念和確立勞動法基本原則的標准（基本原則的特點）去衡量和篩選，並不難得出結論。筆者就上述諸說試評析如下：
1.有些原則並非一種法律原則，而屬於其他學科的范疇，即缺乏法律性。如勞動力資源合理配置原則，這似乎更應納入勞動經濟學的范疇。
2.有些並非是「基本原則」，而只是涵蓋勞動法部分內容的具體性原則。即缺乏普遍性。如勞動者有享受休息和勞動保護的權利原則，這只是工時、休假制度和勞動安全衛生制度的具體原則[15].
3.有些原則並非勞動法律部門所獨有，而是幾個或所有法律部門共有的原則。如勞動者有集會、結社和參加，民主管理的權利的原則，其實這是憲法賦予每個公民所擁有基本民主權利，不只是勞動法律部門，在其他如刑法，民法，其他社會法等調整社會關系時，公民都會擁有。
4.還有學者將國家在相對較短時期內的勞動政策作為勞動法的基本原則。而這些勞動政策不具有基本原則的相對穩定性，發揮作用的時間較短，因而是不合適宜的。
5.也有的學者將一些勞動法律規范作為勞動法基本原則，違反了確立勞動法基本原則的高度權威性標准。
6.此外，很多學者都把「勞動權利義務竟合」原則作為勞動法的基本原則，其根據在於憲法的相關條文。勞動是公民的一項法定權利，這是沒有問題的，問題在於勞動是不是公民的一項法律義務。許建宇老師提出不能把勞動看成是公民的一項法律義務，而只能是一種政治上的或者道義上的義務。他舉出了三點理由：①我國對不盡勞動義務的人未科以法律責任，比如對於某些人好吃懶做，不願勞動，國家只能對其不予救助，卻不能科以法律責任；②如果強迫一個沒有勞動願望的人勞動，就有可能構成強迫勞動；③我國允許公民獲得非勞動收入，如銀行存款利息和彩票中獎收入。
四、勞動法基本原則的內容
（一）保護勞動者合法權益原則-首要基本原則
19世紀初，在英國首先誕生了現代意義上的勞動法。從那一刻起，無論是哪個時期，哪個國家的勞動法（僅限於現代意義上的勞動法）都無不以保護勞動者的合法權益為基本原則。
勞動者的合法權益是指勞動者在勞動領域依法所享有的各種權利和利益，它包括勞動權，取得勞動報酬權，獲得勞動安全衛生保護權，必要時的獲得物質幫助權，參與民主管理權，享有休息和休假權，享有社會保險和福利權，提請處理勞動爭議的權利等。那麼，為什麼要以此為勞動法的首要基本原則呢？這是因為：
①基於弱者理論。勞動力具有人身性，它無法儲存，必須當天出售，就算出售也無法取回，無法恢復原狀。其過度使用或在不安全不衛生的條件下使用又會危機勞動者的生命和健康。因此，勞動力商品本身的弱點決定了勞動關系中勞動者的弱者地位。社會主義國家也是如此，這是經濟運行中客觀現象。為防止用人單位利用其強勢以強凌弱，使勞動關系雙方求得實質上的公平，國家必須通過立法來保護勞動者的合法權益，勞動法具有這種傾斜保護的性質。
②基於我國國家和法的社會主義性質[16].我國是人民當家作主的社會主義國家，勞動人民是國家的統治者，我國法律是反映工人階級和廣大勞動人民的意志的社會主義法律。這種性質決定了我國勞動法必須將保護勞動者的合法權益作為基本原則。
③基於國情。我國人口眾多，且勞動者素質有待提高，勞動就業問題十分突出。此外我國經濟體制正處於轉型時期，各種所有制並存，勞動法制不健全，往往導致勞動關系的惡化。這些情況都要求我們必須運用法律手段來維護勞動者的合法權益，防止經營者的侵權行為，防止勞動關系的惡化。
④是調動勞動者勞動積極性，提高勞動效率，發展社會生產力的需要。勞動者是社會生產力中最積極的要素，且人都有避害趨利的特徵，勞動者的物質利益需要是其從事生產勞動的最終動因和根本動力。保護勞動者合法權益能夠充分調動其勞動積極性，創造性，為社會為國家為人民也為其個人創造更多的財富。
⑤憲法關於保護勞動者合法權益的條文過於籠統，簡單，缺乏可操作性，無法在實踐中實現其立法目的，發揮作用。因此有必要通過勞動法基本原則的確立，對憲法條文進行具體化，豐富化，從而指導勞動立法，更加全面，充分，有效地保護勞動者的合法權益。
保護勞動者的合法權益，主要可分為兩部分，一是保護勞動者的勞動權，二是保護勞動者的其他合法權益。勞動權的本質上是生存權，是指凡是具有勞動能力的公民，均有獲得參加社會勞動和切實保障按勞取酬的權利[17].筆者以為，保護勞動權至少要包括以下幾個方面：①凡具有勞動能力的勞動者有獲得就業機會的權利；②勞動者有平等就業的權利，即防止就業歧視；③勞動者有自由的就業選擇權；④勞動者無法就業時，有從國家和社會獲得必要的物質幫助的權利；⑤國家有義務保障勞動者按照其提供的勞動的數量和質量取得相應的報酬，並強調其獲得的報酬不低於國家限定的最低標准。⑥侵犯勞動權應承擔相應的法律責任，尤其是禁止用人單位濫用解僱權。
該原則的實現方式有兩種，一是通過立法，在法律法規中明確賦予勞動者應享有的基本權利和具體權利。除了憲法的相關條文，《勞動法》第3條就規定了：「勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職工技能培訓的權利，享受社會保障和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他權利」。另一種方式是通過立法強制規定用人單位必須履行的義務，如限制最低工資，限制加班，工時制度，規定勞動條件等。
此外，保護勞動者合法權益原則具有全面性，既有人身權益，又有財產權益，既有法定權益，又有約定權益，涵蓋政治、經濟、文化等各方面內容；最基本性，國家通過法律法規強制規定並頒布實施最低勞動時間標准，最低工資標准，最低勞動條件標准等，對所有用人單位強制適用；平等性，對勞動者合法權益的保護不因其民族，種族，性別，年齡，文化程度，財產狀況，宗教信仰，職業，勞動關系的所有制性質或用工形式的不同而有所差異；保護的傾斜性，在特定條件下，當用人單位利益的保護與對勞動者利益的保護發生沖突時，勞動法應當側重於保護勞動者的利益，
（二）三方性原則
三方性原則是西方工業國家在二戰後為緩解勞資對抗，防止社會矛盾激化而用來穩定和協調勞動關系的措施之一，它是指在勞動立法，調整勞動關系和處理勞動爭議時，政府、僱主和勞工代表三方共同參與決定，並就有關問題進行協商，取得共識，共同協調勞動關系[18].國際勞工組織本身就是個三方協調機構，1976年通過了《三方協商以促進實施國際勞工標准公約》和《三方協商以促進實施國際勞工標准公約建議書》，即第144號公約和第152號建議書。1990年9月7日，全國人大常委會批准了這一公約，我國相關法律法規也明文規定了有條件的情況下，各級人民政府勞動行政部門應會同同級工會和企業方面代表建立勞動關系三方協商機制，共同解決勞動關系方面的重大問題。
三方性原則應體現和應用於立法、守法、執法，司法等調整勞動關系的各個方面，其中包括：①在勞動立法過程中，政府是立法的主體。但其也應該會通同級工會和企業方面的代表共同參與，將草案和建議交其討論，聽取二者的意見和建議，並在法律法規中予以合理地反映。工會和企業代表也應該聯系實際情況，結合自身經驗，積極參加立法活動。同時，也正是由於工會和企業代表對立法活動的參與，使得勞動法律法規更能反映實際情況，方便了貫徹和實施。②在勞資雙方簽訂勞資合同時，政府通過勞動基準法對合同的條款內容進行一定的限制，如限制最低勞動報酬，限制勞動強度等，合同條款不得違反此類強制性規定。③進行集體談判簽訂集體合同時同樣要體現三方性原則。集體合同的簽訂必須在政府的指導下進行，主要表現在兩方面，其一是集體合同的內容要符合勞動基準法關於工資，工時，勞動安全衛生保障等方面的規定；其二是集體合同由勞資雙方協議確定後還必須交由勞動行政部門審核，行政部門無異議後方能生效。④勞動過程中出現重大突發性事件和較大勞動爭議時也要通過三方協商或談判，調整勞動關系，避免矛盾激化，使爭議得到合理的解決。⑤勞動執法過程中，三方應互相監督。勞動行政部門通過執法監督，勞動監察和仲裁等方式監督勞動法的執行。工會和企業代表也可以監督行政部門的執法行為。
（三）社會化原則（公法手段和私法手段相結合原則）
勞動法屬於社會法，以社會為本位，形成了以社會權為核心，調整法為形式的立法體系[19].因此，勞動關系的調整既不能單純地依靠合同化手段（私法手段），也不能只依靠基準化手段（公法手段），而是將其納入將基準化與合同化相結合的社會化調整的軌道中來。
1. 勞動關系的合同化。合同一詞來源於羅馬法中的「contractus」，本意為「共相交易」[20].合同化是自主化的表現形式，它是要將所有的勞動關系逐步納入合同的運行軌道，使合同成為勞動關系的維系方式和權利義務確定方式[21].勞動關系的合同化調整主要體現在勞動合同制度上。勞動合同是指受僱人以勞動給付為目的，有償的為僱用人所使用之契約[22].市場經濟要求勞動力作為商品進入市場進行流通。勞動者作為勞動力商品的所有者獨立進入市場，而另一方面用人單位也有權根據自己的需要和意願進入市場來購買勞動力商品。勞動關系的確立，就是由勞動者與用人單位進行平等自願地協商，以勞動力給付的有償使用為標的，以合同的方式進行的。根據雙方簽訂的勞動合同，用人單位有勞動力的使用權，有法定或約定的勞動管理權和辭退權，同時也要履行法定或約定的諸如給付勞動報酬，保障勞動安全衛生條件等義務；勞動者則是自願接受用人單位的管理和勞動分配，遵守勞動紀律，這些都充分體現了勞動關系的合同化原則。此外，合同化還體現在集體合同制度中，即由勞動者組成的團體-工會來代表勞動者一方與僱主依據法律法規，就勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全衛生。保險福利等事項在平等協調一致的基礎上訂立書面協議，確定勞動者的勞動條件。
2.勞動關系的基準化。由於勞動力的人身化特點，國家有必要通過立法來保護勞動者的合法權益。勞動條件的基準化原則是建立在保護勞動者合法權益原則的基礎上的。勞動關系基準化就是指勞動關系的調整，應當由國家通過勞動立法，制定勞動基準，明確勞動條件，約束和保障勞動權利和義務而進行。根據其他國家的立法經驗，我國對國有企業，集體企業，三資企業等所有用人單位規定最低勞動標准，使勞動者得到最基本的保護，同時也保證用人單位勞動力使用的自主權。
我國傳統勞動法學是以國家為本位的，勞動關系主要依靠強制性行政法律法規來調整。勞動法律關系主要體現國家意志，很少反映勞資雙方的意願。隨著市場經濟體制的建立和日益完善，出現了「公法私法化」的趨勢。在這種背景下，勞動關系的調整也從過去單一地公法手段的調整方式逐步轉向公法手段和私法手段相結合，宏觀層次上的基準化調整與微觀層次上的合同化調整相結合的多層次，綜合性的社會化調整模式。比如，勞資雙方在訂立勞動合同時，既要體現雙方的真實意願，又要遵守國家相關法律法規的限制性規定。同樣，勞動基準法的制定，也要體現和反映勞動者和企業的利益和願望，保護勞動者的合法權益。