勞動法協商一致在勞動法那一條
按照勞動合同法第三十五條你可以要求仲裁恢復原勞動條件，但考慮內到今後的工作關容系是否融洽的問題，建議你遇到這種情況時按照勞動合同法第三十八條第一款以未按照合同約定提供勞動條件為由提出解除合同，同時按照第第四十六條第一款和第四十七條要求公司支付經濟補償金。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
B. 勞動法中所說的用人單位與勞動者協商一致可以解除勞動合同，請問用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同...
既然協商一致，可以要求用人單位支付補助，如果不支付，何來的協商一致。
提前三十日通知用人單位，這不是協商，這屬於正常的辭職，是得不到補償的。
如果用人單位有過錯，不用辭職可以得到補償。
C. 原單位違反了勞動法中的協商一致原則嗎該怎樣維護我的合法權益
從形式上看，原單位並無違法之處，而且按照勞動合同法的規定，用人單位內應當為離職勞動者開具的就容是《解除勞動合同證明書》，該證明書主要是為了證明勞動者已經從該單位離職，一般並不涉及是由哪方提出解除勞動合同以及解除勞動合同的原因。而《解除勞動合同協議書》從形式上說應當是勞資雙方約定因什麼原因由哪一方提出解除勞動合同，如符合法律規定雙方約定諸如經濟補償金怎麼計算，需要支付多少，什麼時候支付，怎麼支付，工資怎麼結算，解除後雙方還有哪些權力義務等等。
勞動合同法：
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
D. 簽了勞動合同 但是現在想立即離職 根據勞動法第三十六條 是不是雙方協商一致 就可以立即解除勞動合同
是的，根據抄勞動合同襲法第三十六條 用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同，如果是用人單位提出的，需要額外支付一個月的工資作為待通知金，如果是勞動者提出的，只需要用人單位同意即可，但是，也不可否定一點，如果用人單位因你的突然離職，導致原工作崗位的缺失，提出要求勞動者給予一定的經濟補償的話，也是合理范疇，而勞動合同法第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。而這一條款，只是說，勞動者只要以書面方式通知用人單位，且滿足三十天的前提下，勞動者就可以依法解除勞動關系，不需要理會用人單位的同意與否，用人單位均需要辦理離職手續，這三十天是給用人單位的一個過渡協調期，同樣，用人單位也可以在這三十天內提前同意解除勞動關系，所以，建議你採用的是三十七條，跟用人單位好好協商來解除勞動關系
E. 雙方協商一致解除是在哪條勞動法
是的，根據勞動合同法第三十六條
用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合版同，如果是用權人單位提出的，需要額外支付一個月的工資作為待通知金，如果是勞動者提出的，只需要用人單位同意即可，但是，也不可否定一點，如果用人單位因你的突然離職，導致原工作崗位的缺失，提出要求勞動者給予一定的經濟補償的話，也是合理范疇，而勞動合同法第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。而這一條款，只是說，勞動者只要以書面方式通知用人單位，且滿足三十天的前提下，勞動者就可以依法解除勞動關系，不需要理會用人單位的同意與否，用人單位均需要辦理離職手續，這三十天是給用人單位的一個過渡協調期，同樣，用人單位也可以在這三十天內提前同意解除勞動關系，所以，建議你採用的是三十七條，跟用人單位好好協商來解除勞動關系
F. 調崗降薪違反勞動法哪一條
法律分析：調崗降薪違反勞動法哪一條：一、企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從 《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致;2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。 二、勞動合同規定「可根據需要進行調崗」是否有效 根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定「可根據需要對員工崗位進行調整」，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。 縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則： 1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。 2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。 3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。 三、員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗 不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。 本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。
法律依據：《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
G. 勞動法里有視為協商一致嗎
第五十條 用人來單位應當在解除或自者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
按此規定，原單位不違反協商一致的原則
H. 咨詢一下勞動法的幾個條例，薪資計算，社保等屬於勞動法的那一條是《勞動法》還是《勞動合同法》
根據《勞動法》第五十一條規定，月計薪天數＝（365天－104天）／12月＝21.75天。
這個對嗎？
對的。
根據《勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
那這個部分是被申請人並沒有支付任何賠償，我是否還要寫一個第四十六條的條例？
可以寫第46條，一定要寫第46條相關的那一條。比如到期解聘，還是合同不到期解聘？不同的條款有不同的補償計算。
根據《勞動法》第七十二條的規定，社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。這個准確嗎？
這個已經過時了，請參照《社保法》內容，是單位必須繳納社保。
希望你能把自己的具體情況跟我說說，我幫你看看怎麼向仲裁機構填寫答辯書。
也可以qq1127805575聯系
I. 勞動法那一條規定遲到沒打卡六次解勞動合同
勞動法沒有規定遲到沒打卡六次解勞動合同，如果用人單位規定勞動者一個月沒打卡六次屬於嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，合法與勞動者解除勞動關系，勞動者存在異議，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，用人單位負責舉證證明。
《勞動合同法》 第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。