輕易降工資勞動法

㈠ 降工資是違反勞動法的嗎

降工資，只要不低於當地規定的最低工資，似乎不算是違法違規。
如果版「勞動合同」對工資有明權確的約定，在降低工資之前，應該與勞動者協商，並修改「勞動合同」的相關條款。

樓主要想保護自己的利益益，似乎只有兩個辦法：
1、和老闆協商；
2、辭職，另謀高就。

㈡ 關於勞動法降工資的一些事情

1，工資屬於勞動合同中單位與勞動者約定的內容。
2，如果需要降低工資，版單位需要與勞權動者協商一致。如果單位違反勞動合同約定擅自降低工資，屬於違法行為。
3，勞動者可以通過仲裁方式，要求單位按勞動合同約定支付工資。
4，相關規定：
（1）《勞動合同法》規定：
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：(六)勞動報酬；

（2）《勞動爭議調解仲裁法》規定：
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

㈢ 《新勞動法》中，給員工降工資是合法的嗎

1、用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。
2、《勞動合同法》第三回十條用人單位應答當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

㈣ 降工資違反勞動法嗎

法律分析：用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。勞動合同法第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十條

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。

㈤ 單位可以隨意降低工資嗎

單位不可以隨意降低工資，工資額要根據勞動合同的約定來執行，如果未按合同來支付勞動報酬，是要給予勞動者賠償的。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

(5)輕易降工資勞動法擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

㈥ 關於勞動法（隨意調換職位和降低工資違反勞動法嗎）

公司要你寫的文書你千萬不能寫，因為如果你寫了的話，是你單方辭職，用人單位是不需版要支付經濟權補償金的。而如果用人單位違法解僱你的戶，他們不僅要支付經濟補償金，還要賠償損失。
你們單位的人力資源的是個騙子。勞動合同是雙方約定的，任何一方都無權單方變更。除非是你不能勝任原工作，用人單位才能把你從合同約定的崗位上調離。關於工資報酬也是這樣的，用人單位無權單方降低工資。要擔心的是很多單位很壞，合同上約定的工資寫的很低，那麼他按照這樣的工資標准發放就規避了法律了。
建議你向勞動監察支隊舉報，不要咨詢了，直接投訴他們。全國統一投訴電話：12333

浙江東辰律師事務所胡律師

㈦ 勞動法中關於降職降薪的規定是什麼

1.勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。 2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

㈧ 勞動法降薪條文

1.《勞動法》第四十七條規定了用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 企業需對此承擔舉證責任，而不是口頭說明企業有這些情形就可降薪了，必須要提供企業生產經營狀況與簽訂勞動合同時的情形已經發生了變化的證明。 根據相關法律的規定，勞動報酬是勞動合同應當具備的條款，因此，降薪首先要對原來簽定的勞動合同中的勞動報酬進行變更。這就需要用人單位與勞動者協商一致，採用書面形式來變更勞動合同。同時用人單位應該注意，即使降薪，也不能低於當地最低工資標准支付勞動者工資。 如果企業在履行了法定程序之後，仍無法與員工就降薪達成一致意見，用人單位可以根據《勞動合同法》的規定，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。在這種情形下用人單位仍然要向勞動者作出經濟補償，補償標准與經濟性裁員的補償標准相同。 2.可以要求補繳保險 3.你要保存公司違約在先的證據。《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 4.試用期有保險

㈨ 降工資屬於違反勞動法嗎

降低工資屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，則屬於違法新聞給。勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系並支付經濟補償金，若不想解除勞動關系的，可只請求支付工資差額。

法律依據：《勞動合同法》
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。