勞動法跟沒有一樣

A. 2014年新勞動法與以前的勞動法有哪些不一樣的地方

《勞動合同法》2013年主要就勞務派遣方面進行修訂，提高了勞務派遣單位的注冊門檻，規范了勞務派遣工的使用范圍。

全國人民代表大會常務委員會

關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（2012年12月28日第十一屆

全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對
《中華人民共和
國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

「（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；

「（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

「（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

「（四）法律、行政法規規定的其他條件。

「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，
依法辦理相應的公司登記。
未經許可，
任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
」

二、
將第六十三條修改為：
「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同
酬的權利。
用工單位應當按照同工同酬原則，
對被派遣勞動者與本單位同類崗位
的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
用工單位無同類崗位勞動者的，
參照用
工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派
遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」

三、
將第六十六條修改為：
「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。
勞
務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；
輔助性工
作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；
替代性工作崗位是指用
工單位的勞動者因脫產學習、
休假等原因無法工作的一定期間內，
可以由其他勞
動者替代工作的崗位。

「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，
不得超過其用工總量的一定比
例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」

四、將第九十二條修改為：
「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣
業務的，
由勞動行政部門責令停止違法行為，
沒收違法所得，
並處違法所得一倍
以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

「勞務派遣單位、
用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，
由勞動行政部門
責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，
對勞務派遣單位，
吊銷其勞務派遣業務經營許可證。
用工單位給被派遣勞動者造
成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，
但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行
相同的勞動報酬分配辦法的規定的，
應當依照本決定進行調整；
本決定施行前經
營勞務派遣業務的單位，
應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦
理公司變更登記，
方可經營新的勞務派遣業務。
具體辦法由國務院勞動行政部門
會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。

B. 全國的勞動法和深圳的勞動法是不是一樣的有沒有什麼關系

必須一樣的！

C. 新頒布的勞動法有那些跟以前不一樣的東西

2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》）由十屆全國人大常委會第三十八次會議審議通過，並由中華人民共和國國家主席頒布，自2008年1月1日起施行。這是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程式碑。《勞動合同法》的頒布實施是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措。是我國社會主義現代化建設的根本要求，也是社會主義制度生命力和優越性的體現。是落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容。是完善勞動保障法律體系的重要舉措。《勞動合同法》的出台，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要一步。對於更好地保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義。

《勞動合同法》是對勞動合同制度的進一步完善，它既堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架，同時又針對性地解決了現行勞動合同制度中存在的主要問題，使之進一步完善。

一、勞動關系方面，《勞動合同法》規定引起勞動關系產生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益，並不是肯定用人單位與不與勞動者訂立勞動合同的行為。相反，《勞動合同法》明確規定，「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同。

二、《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》有關規定相比，有較大變化。增加了對用人單位的規定和工作地點、工作時間及休息休假、社會保險、職業危害防護等條款。取消了勞動紀律條款、勞動合同終止的條件條款和違反勞動合同的責任條款。

三、《勞動合同法》延續了《勞動法》關於勞動合同期限分類的規定，同時，為了解決勞動合同短期化問題，提出引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。

四、試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。「勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定，

五、根據《勞動法》規定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責任。一些用人單位藉此與勞動者約定在勞動者單方解除勞動合同時必須支付明顯過高的違約金，從而實際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權、自主擇業權。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》對勞動合同約定的違約金方面也作出一定修改。

六、《勞動合同法》在總結《勞動法》有關配套規定的基礎上，對《勞動法》關於勞動合同履行和變更的規定作出了補充規定，其中包括： 規定了勞動合同履行的一般原則。 規定了特殊情形下勞動合同的履行。規定了勞動合同變更的一般原則。規定了勞動合同變更的形式。

七、《勞動合同法》延續了《勞動法》關於勞動合同解除分類及基本原則的規定，同時，為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些與《勞動法》不同的新規定：補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型。 修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形。補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。修改了用人單位裁減人員的規定。增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同以及裁關人員的限制情形。

八、《勞動合同法》調整了《勞動法》關於勞動合同終止的規定內容：一是取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定了，該約定也無效。二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外。三是增加了終止勞動合同的限制情形。

九、解除和終止勞動合同的經濟補償方面，《勞動合同法》在延續《勞動法》有關規定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償做出了一些新的規定：一是增加規定勞動者依照本法第三十八條規定因用人單位違法行為解除勞動合同的，用人單位也應當依法支付經濟補償。二是增加規定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償。三是增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。

十、為了進一步完善集體合同制度，《勞動合同法》將一些經過實踐行之有效的好的政策上升為法律規定，對《勞動法》、《工會法》確立的集體合同制度進行了補充。

是為了提高集體合同的針對性和實效性，考慮到與正在制定之中的《勞動爭議調解仲裁法》的銜接，修改了《工會法》關於因履行集體合同發生爭議的處理辦法。

十一、進入本世紀以來，勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。實際中，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利，發生工傷後往往得不到賠償。為了使符合社會化發展需要的勞務派遣能夠得到健康發展，同時防止用工單位規避勞動保障法律法規，維護被派遣勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范。
十二、為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，根據《中共中央國務院關於進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》（中發[2002]12號）精神，勞動保障部於2003年發布了《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，對這一政策內容進行確認、修改、補充，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特殊規范。

這可是我自己總結的，

D. 新的勞動法有沒有這樣的規定

您好，勞動合同法裡面是沒有這樣的規定的。我不知道您前面的幾年工作沒有繳納社會保險是不是在這個用人單位，如果是在這個用人單位的話，因為是用人單位沒有履行繳納社會保險的義務，因此應當由他們來補繳，如果不是在這個單位的話，現單位這樣的規定是沒有法律依據的。
如果您對單位的這種說法有疑問的，您可以撥打你們當地的勞動保障部門的電話進行咨詢，全國統一的咨詢電話是12333。

浙江東辰律師事務所胡律師

E. 請問新勞動法和舊勞動法的區別是什麼

用人單位經濟實力雄厚、經濟手段多樣、應變社會變動的能力強，勞動者相對用人單位來說，無疑是弱者，勞動者理應受到法律的特殊「照顧」。新公布的《勞動合同法》(於2008年1月1日起施行)真正體現了法律對弱勢的勞動者的傾斜，這種傾斜體現了法律上公正與公平。《勞動合同法》較以前的《勞動法》在保護勞動者方面凸現了質的飛躍，使她真正成為一部保護勞動者的「聖經」!那麼這些飛躍體現在哪些方面呢？下面分述如下：

一、對直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定上要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

該法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

這就意味著如果沒有經過職代會或者全體職工討論，沒有與工會或者職工代表平等協商，那麼它的合法性就要受到質疑。用人單位再想單方私自訂立侵犯勞動者權益或者不公平、不合理的規章制度恐怕要三思了。

二、勞動報酬、勞動條件約定不明，勞動者一樣可以依法合理主張。

該法第十一條規定： 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十八條規定： 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

根據上述規定，在勞動報酬、勞動條件沒有約定或者約定不明的情況下，可以協商，可按照集體合同的規定標准執行，沒有集體合同參照其他相同崗位的工資標准。

三、誰願意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。

該法第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現在有了根本轉變。

該法第十四條規定： 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

該法第八十二條第二款規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

因為有雙倍罰薪的存在，所以上述規定可以規范應當訂立無固定期限的勞動合同而用人單位拒不訂立的情況，但隱患是，用人單位會不會強迫勞動者「自願」訂立固定期限的勞動合同呢？或者會不會出現用人單位為規避法律規定而出現「只用工十年」的怪圈呢？這是我們需要進一步解決的問題，但總體上講，上述規定已經是立法的重大進步了。

五、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。

第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

該法第二十二條是用人單位為勞動者提供了培訓費用時可以約定違約金，並且違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。該法第二十三條是用人單位給付勞動者競業限制經濟補償，並且規定了競業限制的時間不得超過兩年。遺憾的是對競業限制的違約金沒有規定一個上限。除了上述兩種情況，用人單位以任何名義、任何形式約定違約金都是違法的。

六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。

該法第二十八條規定： 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第九十三條規定： 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條規定： 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任

七、用人單位拖欠工資並非一定要訴訟解決了。

該法第三十條規定： 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

一個「應當」排除了例外的情形，工資的給付請求和債務明確的欠款，法律給予了同樣的「禮遇」。

八、經濟補償、經濟賠償的標准首次以大法的形式固定下來。

該法第四十七條規定： 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十五條規定： 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：(相關規定原來也有)
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十七條規定： 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關系的移轉上再刁難勞動者了。

該法第五十條規定： 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。

勞動者預約解除的條款是：第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者隨意解除的條款是第三十八條： 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；(新增)
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(新增)
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(有矛盾，無效怎麼存在解除？是不是應該是部分無效？) (新增)
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位解除的情形是：第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

用人單位解除應當排除的例外情形是第四十二條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

十一、非全日制用工的規定活躍了用工形式，適應市場經濟的需求。

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

綜上，筆者總結了這十一項重大進步，認為該法是勞動立法的一個重要里程碑，是時代進步的標志，是現代法治理念的立法體現，法律的天平讓弱者變強了，強者變弱了，社會力量平衡了，經濟生活更和諧了。因此啟望勞動者都能讀好這本屬於他們的「聖經」，更好地運用她。當然法律職業者也應該擔負起勞動者保護的重擔，共創美好絢麗明天!

北京市雄志律師事務所律師

羅春利

2007年7月8日

首都大律師：http://www.010864.com

F. 勞動法和工傷法有什麼不一樣

區別法律的不同類別 要從三方面考慮
1，法律所調整的對象是否不同
2，法律所調整的主體是否不同
3，法律調整的原則是否相同
從整體上來說，勞動法分為廣義和狹義的，狹義的即為法典式的勞動法，廣義上的是指所有調整勞動關系和與勞動關系有密切聯系的法律、法規。廣義上的勞動法大多指的是整個勞動法體系。
在內容上《勞動法》和《工傷保險條例》（並非工傷法）都屬於整個勞動法體系裡的部分，不同的是，《勞動法》類似於一個綱領式的條文法，而《工傷保險條例》可以理解為是對《勞動法》中關於工傷的有關規定的補充規定。

G. 工廠保底一樣，按勞動法來跟沒有勞動法的區別是什麼

其實工廠保底的話就是說他的最低工資的是三千塊錢但是他是不能低於這個工資的如版果低於這個工資權的話你可以去告的就說他是簽合同的時候已經說是保底是多少錢然後其餘的呢就是獎金或許是其他的一些加班費之類的如果勞動法沒有勞動法之間的話就是說額勞動法的話他是如果工廠沒有給你三千塊錢以上的工資的話你是可以搞得動他的如果沒有勞動法的話你跑到哪個地方去girl他都會不理你的因為他是按到勞動法則去辦事的嘛所以我建議你如果有疑問的話可以咨詢一下，有疑問的話，但我覺得一般都不需要咨詢的，因為現在的工廠的工資的話都不會低於3000塊錢了，因為，你們還要上晚班嗎？如果3000塊的話基本上是沒人看的，而且現在的工廠也不會拖欠工資。動法是保障工人的收益的，一些的安全，就說如果老老闆。看了這方面的錯誤的話，你可以憑著一些嗯，證據去告他的，這些是可以搞的動的，沒有，勞動法，你是告不了他？

H. 中國到底有沒有勞動法

從法律上講，《中華人民共和國勞動法》1994年7月5日第八屆全國人民代表大會回常務委員會第八次會議通過答，自1995年1月1日起施行。
在現實生活中，還有很多地區的部分單位和個人，拒不執行《勞動法》。
任重道遠啊！

I. 國家勞動法跟地方勞動法不一樣嗎

您的合同已經到期,根據<勞動法>規定用人單位可以和你解除法律關系.而且不涉及到補償問題.