勞動法無故連續曠工

㈠ 勞動法是怎麼規定勞動法連續曠工3天的處罰

1、是否有權開除你取決於用人單位規章制度的規定，如果公司制度中規定了連續曠工三日可以開除就可以。

2、但是你仍然有權要求公司將最後一個月的工資補發給你。

3、公司未與你簽訂合同，是違法行為，可以要求支付雙倍工資賠償。

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1、第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

2、第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

3、第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

㈡ 無故曠工多久可以辭退 勞動法

無故曠工連續時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，可以辭退。
曠工一般指的是「無故曠工」，即主觀上可以出勤但故意不出勤。但員工因行政拘留而無法出勤，是因為其人身自由受到公安機關的限制，系客觀原因所致。
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
【法律法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

㈢ 勞動法中無故曠工多久可以辭退

員工礦工多長時間可以解除勞動合同，法律並未明確規定，但用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條第二項的規定，以嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同。因此，用人單位的規章制度可以將曠工的性質明確化，例如超過多少天屬於嚴重違紀行為，單位可以解除勞動合同等規定。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第三條解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

㈣ 無故曠工多久可以辭退 勞動法

法律分析：如果公司規章制度在不違背法律規定的前提下，對員工曠工天數及其懲罰措施有明確規定，那麼就可以按照規章制度，對嚴重違規的員工，以「嚴重違反用人單位的規章制度的」為由，解除勞動合同。一年內連續曠工三日或累計曠工六日的」，可以視為嚴重違反規章制度，當然，這些制度需要經過民主程序、開展民主協商並經民主表決後才能對員工有效。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

㈤ 勞動法有關勞動者連續曠工三天算自動離職嗎

勞動法里沒有關於連續曠工3天就算自動離職的規定。實踐中，用人單位多將曠工規定在用人單位的勞動規章制度中，作為勞動者應遵守的勞動紀律。如果勞動者曠工被認定為用人單位規章制度中的嚴重違紀，用人單位可以同勞動者解除勞動合同，並無需支付經濟補償。
【法律依據】
《勞動法》第三十九條
用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

㈥ 職工無故曠工30天以上者，勞動法里是怎樣規定的按多少條可以開除他

職工無故曠工抄30天以上者是可以開初的，但是《勞動法》並沒有明確規定職工曠工多少天可以開除，具體可以根據公司的規章制度來判斷。

《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條賦予了用人單位依法制定規章制度的權利，保障勞動者行使勞動權利，履行勞動義務，對曠工的處罰，由用人單位依法制定的規章制度規定。

按用人單位依法制定的規章制度規定，曠工達到規定的天數，可以按照《勞動合同法》第三十九條（二）款「嚴重違反用人單位規章制度的」解除合同。對用人單位規章制度規定不明確的，一些省市的勞動爭議仲裁委和高院有支持「連續曠工15天、累計曠工30天」可以解除合同的規定。

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《勞動法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

二、嚴重違反用人單位的規章制度的；

三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

六、被依法追究刑事責任的。

㈦ 勞動法對於連續曠工幾天或者累計曠工幾次可以視為自離

《勞動法》里沒有關於連續曠工幾天就算自動離職的規定。

《勞動法》是這樣規定的：用人單位有權制定廠規廠紀，但不能和法律相違背。用人單位依據這一規定製定規章制度，經一定的民主程序、不違背法律法規，且經過公示，是合法的，是可以生效的。如用人單位規章制度規定，員工連續曠工三天算自動離職，並無不當。

根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

(7)勞動法無故連續曠工擴展閱讀

未簽訂勞動合同而辭職時老闆又不支付工資的幾種解決途徑：

1.和老闆協商解決；

2.當地勞動局內設機構勞動仲裁委員會申請勞動仲裁要回工資。該程序是專門為了解決勞資糾紛的，效果很好，不用交任何費用；

3.對仲裁結果不服得，可以向法院起訴；

4.可以向勞動監察機構投訴，由其責令用人單位改正。

5.需要注意的問題：

（1）時效問題。申請勞動仲裁的，自勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

（2）證據問題。證明勞動關系的存在，比如同事、工作證，工作服都可以。

㈧ 無故曠工多久可以辭退勞動法

1、根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：第三十九條 勞動者有下列情形之一的專，用人單屬位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
2、因此你所說的情形，可以依據上述規定，以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的為由解除與其之間的勞動關系（即辭退）。法律上對曠工幾天並沒有規定，具體可以按用人單位的規章制度規定執行。
3、如果員工曠工給用人單位造成損失，用人單位有權向勞動者主張賠償要求。

㈨ 員工無故曠工15天按照《勞動法》，公司能進行什麼權利

根據《勞動合同法》第三十九條和《勞動法》第二十五條的規定，這種行為屬於勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的情形，，用人單位可以解除勞動合同，並且不需要向勞動者支付經濟補償。作為勞動者，應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。無故曠工多日顯然違反了用人單位的規章制度，給用人單位造成了損失，用人單位可以單方面解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。