酒店員工勞動法的訪問提綱

❶ 如何對工作分析的方法進行訪談提綱的編寫

采訪提綱在記者的調查采訪活動中發揮著至關重要的作用。如果采訪前沒有擬定一個相關的采訪提綱，采訪時就很可能會陷入盲目，成為一隻「無頭蒼蠅」。當今很多新聞專業學生一提到采訪提綱就頭疼，不知這個東西究竟要如何著手。下面我就來談一談采訪提綱的問題。

首先要明確兩個概念。新聞的采訪提綱和報道提綱不是一樣的。很多人易混淆這兩者，錯誤地把報道提綱當成了采訪提綱。從廣義上來說，新聞的報道提綱包括兩個方面，一是采訪提綱，二是寫作提綱。顯然，報道提綱的內涵大於采訪提綱，它包括采訪提綱。

采訪提綱，說起來也可以包括兩個方面，一是采訪計劃，二是調查綱目。所謂采訪計劃，是指大體的活動步驟、方式，確定要采訪的部門、人員名單及其先後順序，設想一下寫什麼體裁、多少字、采寫周期等。所謂調查綱目，是指所要提問的大綱細目。

舉個例子，長沙市某地新出土一批漢代古墓，報社第一時間指派你去進行采訪報道。你在去之前可以利用幾分鍾的時間擬定一個簡單的采訪提綱：

關於采訪長沙市某地出土漢墓的采訪提綱

采訪計劃：

1，記者趕到漢墓出土地進行現場觀察，出土盛況、文物實景；
2，采訪現場考古部門負責人或專家，聽取專業解釋。

調查綱目（問題）：

1，文物何時、何地、何人最先發現？

2，漢墓的具體年代？墓主是誰？什麼身份？

3，墓中有些什麼文物？數量多少？有什麼價值？

4，和以前出土的漢墓相比，有什麼異同？

5，該處漢墓的出土有什麼意義？

6，其他補充性的考古專業知識。（視臨場情況待問）

實際采訪活動中，可以既寫出采訪計劃，又列出調查綱目，也可以只擬定其中一個。一般來說，記者更多的是列出調查綱目，即在本子上列出自己所要提的問題，而采訪計劃心中是有數的，沒必要一一寫出來。所以說，談到擬定一個好的采訪提綱，關鍵是看所列出的問題是否到位。

以上只是一份簡短的采訪提綱，熟練的記者只需要幾分鍾就可以搞定的。真正遇到某些深度報道之類的任務，采訪提綱比這復雜得多。如果時間充足，這個采訪提綱可以擬定得更詳細，多采訪一些內容，如采訪現場圍觀群眾，看他們有何反應等等，會使報道更生動詳實。但以上所列的，是必備內容。我認為，我們在實際新聞工作中，應該有一個認真勤懇的精神，不管什麼采訪，哪怕預計發出來的稿子將只是一則簡短的消息，都要盡心盡力地去采訪，去盡量完備手中的材料，這樣寫出來的報道才可以得心應手、靈活自如。

❷ 訪談提綱格式範文

什麼樣的訪談？一般員工訪談提綱一、請談談您所在部門及您本人的具體情況1. 所在部門的具體職能是什麼？，部門人員情況（幾個人，人員來源，年齡，專業及職業結構情況），在這方面存在什麼問題？（人員短缺或富餘，人員素質不符合崗位要求等）2. 您的具體工作是什麼？在工作安排上是否認為有不合理的地方？為什麼？3. 本部門人員之間的協作關系如何？是否需要大量的協調工作？存在什麼問題？4. 您在工作是否和其他部門的人員之間有協作關系？在日常工作中如何協調？存在哪些問題？你們之間的協調工作是由各自完成還是必須經過各自的分管領導？5. 在您所在的部門中，哪類工作可以由您自主決定，哪類工作由部門主管或分管副總決定，哪類工作必須由一把手決定，哪類工作必須由領導班子共同決定？您認為這樣有什麼不便之處或不合理之處？6. 您對本部門及公司內部其他部門的職務晉升、薪酬福利、辦公環境等問題，是否認為有不公平之處？或其他不公平現象？一、 您談談對公司及本人所在部門人力資源管理方面的設想。（一）人員規劃與配置1. 您認為公司人力資源管理的現狀如何？2. 您覺得有必要改革或者重塑公司的人力資源管理么？為什麼？3. 有沒有根據公司長遠發展戰略及經營策略來制定人力資源規劃，誰制定?4. 現有人力資源的配置是否和公司的長期發展相匹配（員工年齡、流動率、素質）?5. 人力資源部門的職能是否得到了充分的發揮，人力資源部門和其他部門是否充分溝通交流，如何溝通？直線部門和人力資源部門的職責劃分和許可權如何?6. 人員流動率是多少？人員流動的原因是什麼？（調入或調出）7. 是否有專人負責招聘計劃和招聘工作?8. 招聘小組與各用人部門的關系：招聘工作是否服務於需求，是因崗設人還是因人設崗？用人部門提出需求時根據什麼來確定需求？招聘部門如何開展工作？最終決定權在誰?9. 招聘程序?10. 招聘來源及方法：高校招聘，社會，其它渠道如推薦、獵頭?11. 有無員工認為在招聘和工作安排中有不公平現象？在這方面您認為公司內部有哪些不公平現象？12. 招聘標准，是否有完善的標准，標准由誰來制定，是否根據崗位需求及人員素質要求來招聘人員?13. 是否有對招聘工作的考核及反饋？14. 工作安排和調動是否考慮個人的特點、意願及專業特長？15. 員工個人在公司內部不同部門、崗位之間調動的機會有多大？公司現階段為員工提供發展多方面能力的機會嗎（如外派學習，崗位交流，員工培訓等）？（二）培訓與發展16. 公司有無培訓計劃？17. 有哪些培訓，新員工培訓、員工在職培訓、中高層管理人員培訓、對外客戶培訓？18. 有無培訓制度，培訓經費，培訓人員教師來源？19. 公司有無培訓工作的評價、反饋制度和手段？20. 你認為各級員工的培訓有必要嗎？對我公司的發展有多大的影響？21. 公司現在有無管理人員的聘任（或任用）制度？22. 管理人員任用的標準是什麼？23. 晉升體系，公司是否同時有幾條跑道，如管理，技術，營銷等？24. 有無員工在職務晉升方面認為不公平？在這方面您認為公司內部有哪些不公平現象？25. 對員工有無職業生涯規劃方面的職業輔導？26. 是否有不合格員工被淘汰？（三）考核與評價27. 有無完整的考核體系及制度？28. 對研發及銷售人員有什麼獨立的考核辦法，效果如何？29. 考核由哪個部門負責推行實施，參與者是哪些，考核期限、考核標准如何制定？30. 考核結果是否反饋給個人，與薪酬及晉升掛鉤的情況？31. 員工對考核的反映，滿意與公平？（四）薪酬與激勵32. 各級員工對公司目前待遇是否滿意？主要談談您本人和其他高層、中層管理人員的看法。33. 公司待遇與其它同行業、同地區企業比較？34. 公司內部公平問題-不同崗位、不同職位？35. 對關鍵人才有否特殊措施？36. 保險辦理情況，三項保險是否都參加，新員工多久辦理？37. 公司都提供哪些福利，對員工有否吸引力？（五）其他38. 現有管理制度有哪些？39. 是否有專人負責，勞動合同期限，如何管理？是否發生過勞動爭議和糾紛，如何處理？

求採納

❸ 《勞動法》中關於酒店員工加班費問題，有沒有加班費

勞動法規定的算個屁，勞動法又不給你發工資。真正起作用的是勞動力的供求關系，和資方的管理素養。現大陸社會還是處於商品經濟的初級階段，按西方的發展進度，已經大大的優越於西方的同時代了。因此，要以生存為主，這個社會本就不是一個講理的地方，法院也不講理，法院講的是「發」。

❹ 酒店勞動法

應該支付給你工資，如果不付，可以去當地勞動監察投訴！
加班費比較難，除非你有證據！

勞動爭議完全可以自己處理，無需請律師，我是專職勞動仲裁員，希望我的回答對你解決問題有所幫助，勞動爭議、勞動仲裁大家可以HI我！

1、單位嚴重違法，勞動合同法規定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同；

2、因為單位違法在先，你書面提出離職後可以隨時辭職，並要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）、支付加班工資等；

3、單位沒有權利扣押你工資、押金、年終獎等

4、搜集一些證據能夠證明你與這個單位存在勞動關系的，比如工裝、工作證、工作牌、工資卡、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言等

法律依據

《勞動合同法》：

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動爭議調解仲裁法》：

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

❺ 如何解讀員工訪談提綱

解讀訪談提綱，就是要對訪談內容進行了解，領會要表達的主旨。

只要看這個提綱里的內容是：褒、貶、中性 就可以了。

內容無非就是：詢問、建議/請求/倡議、批評/抱怨、感謝。具體一點就是看它所表達的是哪一類型。

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● 以上回答內容根據happy_slug個人使用體會和經驗所編寫，僅代表個人使用方法的總結。未經授權，任何人不得隨意復制、刪節；如需引用請註明出處。

❻ 酒店的勞動法

是小酒店吧。
壞的一方面說：中國的很多中小單位都是這樣的，即使有合同也回沒有用，答而且慣用的伎倆就是押一個月工資。或者離職的推後發錢。
好的方面說：按照法律規定，即使沒簽訂合同，只要你能證明你的確是在此工作，經過勞動部門或者法律部門可以追回你的工資。只是這樣維權所花的時間、路費等代價，你要有心理准備。

說明：我只根據個人看到和遇到的實話實說，只代表我個人的觀點。

❼ 勞動法問題 酒店服務員之類的員工的勞動合同是簽訂 標准工時工作制 還 是 不定時工作制

可以簽訂不定時工作制，需經人社局審批
第四條企業對符合下列條件專之一的職工，可以實行不定時工屬作制。
（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標准工作時間衡量的職工；
（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；
（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
第五條企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。
（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；
（二）地質及資源勘探、建築、制鹽、製糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；
（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

❽ 訪談提綱怎麼寫

如何寫采訪提綱
一般記者在去采訪之前會准備一份采訪提綱。如果要回答采訪提綱怎麼寫的問題？我想還是先要回答什麼是采訪提綱。
采訪提綱說白了很簡單，就是你要采訪對象要回答的一些問題的羅列。這些問題又不簡單是乾巴巴的羅列，需要的是你對他本身的認識。
一、確定采訪主題
一般報社在派記者進行采訪之前實際上已經確定好了采訪主題，而記者需要做的就是圍繞主題進行相關背景調查，快速翻閱資料，做到心中有底。
我記得自己在進行中國文化為什麼要走創新之路這個采訪主題時整整看了一個下午關於文化創新方面的報道。我始終認為，記者要采訪首先要比被采訪者在這方面還懂得要多，雖然你不可能是專家，但你可以借著快速充電成為半個專家，不然去采訪，可能人就丟大了。
二、熟悉被采訪人資料
舉例來說，你采訪的是某個事件的某個人，那麼你需要了解圍繞這個人曾經發生過什麼樣的事情做個一個全面調查，比如有著自己的經歷、讀過什麼樣的學校、有著 怎樣的性格、辦事風格是什麼？最近他發生了什麼樣的事情……需要說明的是，也許有些資料對記者來說可能根本就用不上，但我覺得這很難說，其實采訪的過程就 跟上戰場一樣，也講究知己知彼，百戰不殆。
三、深入了解采訪背景
如果采訪的是一個事件，那麼你同樣需要對事件先做一番調查。如何調查？你需要調閱大量的資料，你可以看電視上的事件回放、需要看其他媒體對它從各個角度進 行的報道，媒體不一樣報道的角度也會有不同，同時，你要將各個媒體不同角度進行的采訪和報道做個總結，他們各表達出了什麼東西，有著怎樣的觀點，被采訪人 又是怎樣回答這些問題的，他的回答是否一直都是統一的，也就是說從他的回答里理解他的內心所想。把這個事件做到爛熟於心，而且需要將事件里的這些人物之間 的關系弄明白弄清楚，然後站近了看站遠了看，是不是還缺少一些東西？你是不是還有不明白的地方，而這些不明白的地方，就是你本次所要采訪時要提問的地方。
四、整理線索
通過對被采訪人和采訪事件的了解，整理出已經成型的一些觀點和看法，以及還未成型的觀點，尋找本次采訪線索，也即突破口。
五、設計問題
通過對人和事件的了解以及對線索的整理，進行問題的設計。需要說明的是，問題的設計是需要環環緊扣的，它們之間並不是分散的關系，采訪就是一條流水線，記 者需要做的是沿著這條流水線向下走。什麼稱為向下，就是深入挖掘事件的本質，盡力想辦法讓事件的參與人告訴人們事件的本來面目是什麼，他本來想收到什麼樣 的效果。讓讀者讀完之後也覺得還是有所收獲的，如果你的讀者看完之後覺得不知所雲，好的證明你本次的采訪是失敗的，其實從源頭上已經失敗了，在於你的問題 設計不合理。
六、羅列你的問題
將問題設計之後你就可以在紙上羅列你的問題了，羅列完之後你需要再看一遍你的采訪提綱是否有什麼漏洞。
七、其他
以上都是采訪前的准備工作，關鍵在於采訪過程。在采訪過程中，你會發現有時候你的采訪對象並不像你想像的那樣沿著你的思路走下去，那怎麼辦？無所謂就沿他 的思路好了，記者需要把握的是采訪主題不發生偏移,同時還要注意在采訪過程中發現線索，可能你在采訪前期的准備時並沒有發現這條線索，別的報紙也沒有提 及，而此時你的采訪對象說了出來，你就需要緊追不放，在完成新聞采訪主題的同時你還拿到了別人之前所沒有注意到的新聞。

❾ 訪談提綱的格式

什麼樣的訪談？

一般員工訪談提綱
一、請談談您所在部門及您本人的具體情況
1. 所在部門的具體職能是什麼？，部門人員情況（幾個人，人員來源，年齡，專業及職業結構情況），在這方面存在什麼問題？（人員短缺或富餘，人員素質不符合崗位要求等）
2. 您的具體工作是什麼？在工作安排上是否認為有不合理的地方？為什麼？
3. 本部門人員之間的協作關系如何？是否需要大量的協調工作？存在什麼問題？
4. 您在工作是否和其他部門的人員之間有協作關系？在日常工作中如何協調？存在哪些問題？你們之間的協調工作是由各自完成還是必須經過各自的分管領導？
5. 在您所在的部門中，哪類工作可以由您自主決定，哪類工作由部門主管或分管副總決定，哪類工作必須由一把手決定，哪類工作必須由領導班子共同決定？您認為這樣有什麼不便之處或不合理之處？
6. 您對本部門及公司內部其他部門的職務晉升、薪酬福利、辦公環境等問題，是否認為有不公平之處？或其他不公平現象？
一、 您談談對公司及本人所在部門人力資源管理方面的設想。
（一）人員規劃與配置
1. 您認為公司人力資源管理的現狀如何？
2. 您覺得有必要改革或者重塑公司的人力資源管理么？為什麼？
3. 有沒有根據公司長遠發展戰略及經營策略來制定人力資源規劃，誰制定?
4. 現有人力資源的配置是否和公司的長期發展相匹配（員工年齡、流動率、素質）?
5. 人力資源部門的職能是否得到了充分的發揮，人力資源部門和其他部門是否充分溝通交流，如何溝通？直線部門和人力資源部門的職責劃分和許可權如何?
6. 人員流動率是多少？人員流動的原因是什麼？（調入或調出）
7. 是否有專人負責招聘計劃和招聘工作?
8. 招聘小組與各用人部門的關系：招聘工作是否服務於需求，是因崗設人還是因人設崗？用人部門提出需求時根據什麼來確定需求？招聘部門如何開展工作？最終決定權在誰?
9. 招聘程序?
10. 招聘來源及方法：高校招聘，社會，其它渠道如推薦、獵頭?
11. 有無員工認為在招聘和工作安排中有不公平現象？在這方面您認為公司內部有哪些不公平現象？
12. 招聘標准，是否有完善的標准，標准由誰來制定，是否根據崗位需求及人員素質要求來招聘人員?
13. 是否有對招聘工作的考核及反饋？
14. 工作安排和調動是否考慮個人的特點、意願及專業特長？
15. 員工個人在公司內部不同部門、崗位之間調動的機會有多大？公司現階段為員工提供發展多方面能力的機會嗎（如外派學習，崗位交流，員工培訓等）？
（二）培訓與發展
16. 公司有無培訓計劃？
17. 有哪些培訓，新員工培訓、員工在職培訓、中高層管理人員培訓、對外客戶培訓？
18. 有無培訓制度，培訓經費，培訓人員教師來源？
19. 公司有無培訓工作的評價、反饋制度和手段？
20. 你認為各級員工的培訓有必要嗎？對我公司的發展有多大的影響？
21. 公司現在有無管理人員的聘任（或任用）制度？
22. 管理人員任用的標準是什麼？
23. 晉升體系，公司是否同時有幾條跑道，如管理，技術，營銷等？
24. 有無員工在職務晉升方面認為不公平？在這方面您認為公司內部有哪些不公平現象？
25. 對員工有無職業生涯規劃方面的職業輔導？
26. 是否有不合格員工被淘汰？
（三）考核與評價
27. 有無完整的考核體系及制度？
28. 對研發及銷售人員有什麼獨立的考核辦法，效果如何？
29. 考核由哪個部門負責推行實施，參與者是哪些，考核期限、考核標准如何制定？
30. 考核結果是否反饋給個人，與薪酬及晉升掛鉤的情況？
31. 員工對考核的反映，滿意與公平？
（四）薪酬與激勵
32. 各級員工對公司目前待遇是否滿意？主要談談您本人和其他高層、中層管理人員的看法。
33. 公司待遇與其它同行業、同地區企業比較？
34. 公司內部公平問題-不同崗位、不同職位？
35. 對關鍵人才有否特殊措施？
36. 保險辦理情況，三項保險是否都參加，新員工多久辦理？
37. 公司都提供哪些福利，對員工有否吸引力？
（五）其他
38. 現有管理制度有哪些？
39. 是否有專人負責，勞動合同期限，如何管理？
是否發生過勞動爭議和糾紛，如何處理？

❿ 訪談提綱怎麼寫啊

提綱其實不難寫，要是簡單點的呢應該包括
1、訪談對象
2、訪談時間
3、訪談地點
4、訪談背景
5、訪談目的
6、具體問題（就是你該問的問題）
7、訪談總結